כיצד לעבור דרך המעבר

מעבר לדרגה יכול להיות חוויה טראומטית. אם הירידה היא מרצון או לא רצוני, עובדים מורידים לעתים קרובות מרגיש מבוכה תחושה כלשהי של כישלון. זה טבעי.

לא משנה מה הסיבות האמיתיות עבור ירידה מסוימת הם, רבים מהעובדים של העובד מדוכא לראות ירידה כמו שלילי מטבעו, ולכן המבוכה של העובד הוא מוצדק במקצת. לא מצליח במקום גבוה יותר מביא את תחושת הכישלון.

עם הזמן, העובד עשוי לראות את הירידה כמו מהלך הקריירה הטוב ביותר שהוא או היא אי פעם עשה, אבל כרגע, זה אתגר. ביצוע המעבר חלקה חלקה היא המפתח להצלחה לטווח ארוך.

להעריך מה גרם את ההידרדרות

ההדמיות נגרמות על ידי הרבה דברים. חלק מהסיבות הללו קשורות למעשיו של העובד. אחרים לגמרי מחוץ לשליטת העובד. כמה הנחות נגרמות על ידי מספר גורמים תורמים.

העובדים מורידים לעתים קרובות ביצועים גרועים. זה נוטה לקרות לאחר קידום העובד בארגון. העובד לא היה ראוי לקידום זה היה עובד לא היה ביצועים יוצאי דופן בעמדה הקודמת. לאחר ההנחה של התפקיד ברמה גבוהה יותר, הביצועים של העובד מחליק. העובד פונה מעובד פרודוקטיבי נמוך יותר לרמה לא-יצרנית ברמה גבוהה יותר. הההההה הופכת את זה, אבל ההנחה היא מכה לעובד. מצב טרום קידום לא יכול להיות משוכפל לחלוטין.

יכולות להתרחש גם בגלל גורמים מצביים. קיצוצים בתקציב והפחתות במשרות מקבילות במשרה מלאה מחייבים ארגונים לערבב את העובדים שלהם. לארגונים ממשלתיים יש מדיניות קפדנית על ביצוע ההנהלות המכוונות על ידי מנהלים. הקביעות של העובדים והערכות ביצועים מתועדות לעיתים קרובות נכנסות לפעולה.

הידיעה על מה שקרה היא הצעד הראשון בתהליך הלמידה. כאשר דברים רעים קורים, המעט שאתה יכול לעשות הוא ללמוד מהם. לקחים ניתן ליישם כדי למנוע טעויות בעתיד.

לעבד את הרגשות שלך

ברגע שיש לך הבנה אינטלקטואלית של מה שקרה, הדבר הבא לעשות הוא לעבד את הרגשות שלך. תלוי רק איך מושפע רגשית אתה, ייתכן שיהיה עליך כתובת היא חלקית לפני המעבר אל ההבנה האינטלקטואלית.

עיבוד הרגשות שלך מאפשר לך להיות אסטרטגי כאשר אתה מתקשר הגירסה שלך של האירועים המובילים לדרגת שלך.

להיות כנה בנחישות על ההרס

בכל פעם שאנשים נשכרים, יורים, מקדמים, מורידים או מועברים, אחרים בארגון משערים מה נכנס להחלטות האלה. בתור עובד מדוכא, אתה היחיד שיכול לקבוע את הרשומה ישר. המנהל שלך מוגבל במה שהוא או היא יכולים לומר, ואנשים יהיו סקפטי כי מנהל יש חובה להגן על סודיות. לעובד שהוריד יש הטיה ברורה, ואנשים אינטליגנטים מכירים בכך, אבל הסיפור של האדם הזה הוא הדבר הקרוב ביותר לאמת שאחרים מצפים לקבל באופן סביר.

גם אם הירידה היתה חוויה נוראה, אתה יכול לשחק את ההיבטים החיוביים. במקום לומר, למשל, שלמנהל שלך היתה ציפייה לא מציאותית שאיש לא יכול היה לעמוד בה, אפשר לומר שהרגשת שאתה לא יכול לעמוד בציפיות של העמדה. ההצהרה האחרונה מסירה את האשמה מהמנהל שלך ומראה שאתה מבין מדוע ההידרדרות התרחשה.

טקט ויושר להראות בגרות. אתה מראה לארגון שאתה יכול להיות מאוכזב אבל להימנע סרבנות חתרנות. כנות עוזר לך לשמור על אמינות עם עמיתים שלך. היזהר לא ללכת החוצה עם הכנות. יושר אכזרי הוא חסר טקט ומראה חוסר שיקול דעת.

לשמור על גישה חיובית

אתה לא צריך לאהוב את הירידה, אבל אתה צריך לשמור על גישה חיובית. אף אחד לא מצפה לעובד שהוריד לשרוק במסדרונות ביום שלאחר ההכרזה. מצד שני, אף אחד לא רוצה אוסקר Grouch או דבי Downer מחלחלת התרבות במשרד.

יחס חיובי במצב רע מראה חסד והכרת תודה. כמו עם יושר, אתה יכול ללכת החוצה. אחרים תופסים חיוביות לא מציאותית כמו מזויפים וחמקמקים.

ראש רכילות

אנשים הולכים לדבר. הם הולכים לשער, ואת השערות אלה יהפכו שמועות. אתה לא יכול לשמוע את השמועות כי הם עלייך. כנות טקטית גישה חיובית ללכת דרך ארוכה שמועות squelching. אם אתה מגלה שמועה, כתובת זה על הראש. אתה לא צריך להתמודד עם זה מול כולם. אם אתה כתובת זה עם אדם אחד, כי הסיפור יתפשט מהר ככל שמועה.

סיים את המעבר

אנשים מצפים למעבר כאשר מישהו מוריד. מה שהם לא מצפים הוא שהרגשות הפגועים והמבוכה יימשכו לנצח. ודא שהמעבר אכן מסתיים. לשים קץ לתפקיד הישן שלך ולאמץ את החדש שלך.