כיצד לטפח מוטיבציה עובד

מוטיבציה של עובדים היא אתגר מתמשך בעבודה. מפקחים ומנהלים הולכים בדרך קשה, במיוחד בסביבות עבודה שאינן מדגישות את שביעות רצון העובדים כחלק מאסטרטגיה עסקית כוללת שנתמכה ונתמכה.

מצד אחד, הם מכירים את כוחם בצירוף העובדים הטובים ביותר שיש להם להציע, ומצד שני הם אינם מרגישים נתמכים, מתגמלים או מכירים את עצמם בעבודתם לפיתוח עובדים בעלי מוטיבציה ותרומה.

ההצעה למנהלים? תתגבר על זה. סביבת עבודה לא תתמוך באופן מושלם במאמציך לסייע לעובדים לבחור התנהגויות מוטיבציה בעבודה. אפילו מקומות עבודה תומכים ביותר לספק אתגרים יומיומיים ולעתים קרובות להופיע לפעול למטרות צולבות עם המטרות שלך ואת המאמצים לעודד מוטיבציה עובד.

לא משנה מה האקלים הארגון שלך מספק תמיכה המוטיבציה של העובד, אתה יכול ליצור סביבה כי מטפח וקורא מוטיבציה מן העובדים.

הזדמנויות להשפיע על מוטיבציה של העובד

אתה יכול לנקוט בפעולות היומיום כי יגדיל את שביעות רצון העובדים. המומלצים הם פעולות שעובדים אומרים, בסקר שנערך לאחרונה בחברה לניהול משאבי אנוש (SHRM), חשובים לשביעות רצונם בעבודה. פעולות הניהול בתחומים אלה תיצור סביבת עבודה המסייעת למוטיבציה של העובדים.

להלן שבע דרכים אפשריות שבהן מנהל או מפקח יכולים ליצור סביבת עבודה שתטפח ותגביר את המוטיבציה של העובדים.

לתקשר בצורה אחראית וביעילות

העובדים רוצים להיות חברים בקהל, אנשים שיודעים מה קורה בעבודה ברגע שעובדים אחרים יודעים. הם רוצים את המידע הדרוש כדי לעשות את עבודתם. הם זקוקים למידע מספיק כדי שיוכלו לקבל החלטות טובות על עבודתם.

• פגוש עם העובדים הבאים מפגשי צוות הניהול כדי לעדכן אותם על כל מידע של חברה שעשויה להשפיע על עבודתם. שינוי מועדי הפירעון, משוב הלקוחות, שיפורים במוצר, הזדמנויות הדרכה, ועדכונים על דיווחים מחלקתיים חדשים או על מבנים אינטראקטיביים חשובים כולם לעובדים. לתקשר יותר ממה שאתה חושב נחוץ.
• עצור על ידי אזור העבודה של העובדים שנפגעו במיוחד על ידי שינוי כדי לתקשר יותר. ודא שהעובד ברור לגבי משמעות השינוי עבור עבודתם, מטרותיהם, הקצאת הזמן והחלטות.

• לתקשר מדי יום עם כל עובד אשר מדווח לך. גם בוקר טוב נעים מאפשר לעובד לעסוק איתך.
• לקיים פגישה שבועית של אחד על אחד עם כל עובד שמדווח לך. הם אוהבים לדעת שיש להם את הזמן הזה כל שבוע. עודד את העובדים לבוא מוכנים עם שאלות, בקשות לתמיכה, רעיונות לפתרון בעיות עבור עבודתם, ומידע שימנע ממך להיות עיוור או מאוכזב על ידי כישלון לייצר על לוח הזמנים או כפי שבוצעו.

עידוד תקשורת עם מנהלים בכירים ומנהלים

עובדים למצוא אינטראקציה ותקשורת עם תשומת לב של בכירים ומנהלים מנהלים מוטיבציה. במחקר שנערך לאחרונה על ידי מגדלי פרין (כיום מגדלי ווטסון), שכלל קרוב ל -90 אלף עובדים מ -18 מדינות, תפקידם של מנהלים בכירים במשיכת מאמץ עובדתי עולה על זה של מפקחים מיידיים.

• לתקשר בגלוי, בכנות, לעתים קרובות. לקיים פגישות צוות שלם מעת לעת, להשתתף בפגישות המחלקה באופן קבוע, לתקשר על ידי שוטטות סביב תחומי עבודה העוסקים צוות מפגינים עניין בעבודתם.
• ליישם מדיניות הדלת פתוחה עבור אנשי צוות לדבר, לשתף רעיונות, ולדון חששות. ודא כי מנהלים להבין את הבעיות שהם יכולים וצריכים לפתור יופנה בחזרה אליהם, אבל זה התפקיד של ההנהלה להקשיב.
• לברך את הצוות על אירועי חיים כגון תינוקות חדשים, לברר על טיולי חופשה, ולשאול כיצד האירועים האישיים והחברתיים התגלגלו. טיפול מספיק כדי להישאר מכוון לתוך אלה סוגים של חיים עובד אירועים ופעילויות.

יצירת הזדמנויות לעובדים לפתח את כישוריהם

לספק הזדמנות לעובדים לפתח את כישוריהם ויכולותיהם. העובדים רוצים להמשיך לפתח את הידע והמיומנויות שלהם. העובדים לא רוצים עבודות שהם תופסים כמו עבודה ללא מוח עבודה.

• לאפשר לצוות להשתתף בפגישות חשובות, מפגשים שחוצים תחומים פונקציונליים, וכי המפקח בדרך כלל משתתף.
• להביא צוות לאירועים, אירועים יוצאי דופן, פעילויות ופגישות. זוהי חוויה לימודית למדי עבור אדם צוות להשתתף בפגישה המבצעת איתך או לייצג את המחלקה בהיעדרך.
• ודא לעובד יש כמה מטרות שהוא או היא רוצה להמשיך כחלק מתוכנית הפיתוח של כל רבעון (PDP). מטרות הפיתוח האישיות שייכות לאותה תוכנית.

• להקצות מחדש את האחריות כי העובד לא אוהב או כי הם שגרתית. צוות חדש, מתמחים ועובדי חוזה עשויים למצוא את העבודה מאתגרת ומתגמלת. או, לפחות, כל העובדים יש התור שלהם.
• לספק את ההזדמנות עבור העובד לחצות בתפקידים אחרים ואחריות. הקצאת אחריות לגיבוי עבור משימות, פונקציות ופרויקטים.

לספק הזדמנויות לעובדים לניהול עצמי ולקחת על עצמו אחריות

העובדים מקבלים הרבה מוטיבציה ממהותה של העבודה עצמה. העובדים מחפשים אוטונומיה ועצמאות בקבלת ההחלטות וכיצד הם מתקרבים להגשמת עבודתם ותפקידם.

• לספק יותר הסמכות עבור העובד לניהול עצמי ולקבל החלטות. במסגרת ברורה של PDP ותקשורת יעילה מתמשכת, נציג קבלת החלטות לאחר הגדרת גבולות, גבולות ונקודות קריטיות שבו אתה רוצה לקבל משוב.
• הרחב את העבודה כדי לכלול אחריות חדשה ברמה גבוהה יותר. הקצאת אחריות לעובד שיסייע להם לגדל את כישוריהם וידעם. מטלות מתיחה לפתח יכולות צוות ולהגדיל את יכולתם לתרום בעבודה. (הסר חלק מרכיבי העבודה שצורכים זמן רב, פחות רצוי בעת ובעונה אחת, ולכן העובד אינו מרגיש שמה שהוטל היה "יותר").
• לספק לעובד קול במפגשים ברמה גבוהה יותר; לספק גישה טובה יותר לפגישות ופרוייקטים חשובים ומבוקשים.
• לספק מידע נוסף על ידי הוספת העובד ברשימות דיוור ספציפיות, בתדפיסים של החברה, ובביטחון העצמי שלך.
• לספק הזדמנות נוספת עבור העובד יש השפעה על מטרות המחלקה או החברה, סדרי העדיפויות, ומדידות.
• להקצות את העובד בראש פרויקטים או צוותים. להקצות חברי צוות דיווח למנהיגות שלהם על פרויקטים או צוותים או תחת פיקוח ישיר שלו.
• אפשר לעובד לבלות יותר זמן עם הבוס שלהם. רוב העובדים מוצאים את תשומת הלב מתגמלת.

טיפול בבעיות ותלונות של עובדים

להתייחס ולטפל בדאגות ותלונות של העובד לפני שהן הופכות את העובד או את מקום העבודה לתפקוד לקוי. הקשבה לתלונות עובדים ושמירה על העובד הודיע ​​על האופן שבו אתה פונה לתלונה הן קריטיות להפקת סביבת עבודה מניעה.

גם אם לא ניתן לפתור את התלונה לשביעות רצונם של העובדים, הועלתה התייחסותכם לתלונה, והעניקו משוב על שיקול דעתה ותיקונה של העובדת. את החשיבות של לולאה משוב להתייחסות העובדות חששות לא יכול להיות overemphasized.

• שמור על הדלת פתוחה ועודד עובדים לבוא אליך עם שאלות ושאלות לגיטימיות.
• תמיד להתייחס ולספק משוב לעובד על מצב של דאגה הביע שלהם. דאגה או תלונה לא יכול להיעלם לתוך חור כהה לנצח. שום דבר לא גורם לעצב רב יותר עבור העובד מאשר להרגיש כי הדאגה הלגיטימית שלהם לא היה מודרך.

זיהוי עובדים ופרסים

ההכרה בביצועי העובדים גבוהה ברשימת צרכי העובדים למוטיבציה. מפקחים רבים משווים גמול והכרה עם מתנות כספיות. בעוד העובדים מעריכים כסף, הם גם מעריכים שבחים, תודה מילולית או כתובה, הזדמנויות תוכן עבודה לא-רגילות, ותשומת לב ממפקחן.

• כתוב תודה תודה כי משבח ותודה עובד לתרומה מסוימת בפירוט רב ככל האפשר כדי לחזק לתקשר עם העובד את ההתנהגויות אתה רוצה להמשיך לראות.
• לשבחים מילולית ולהכיר עובד לתרומה. בקר את העובד בסביבת העבודה שלהם.
• תן לעובד סימן קטן של הכרת התודה שלך. כרטיס, הסוכרייה האהובה עליהם, חיתוך ממפעל במשרדך, פירות למשרד כולו, ועוד, על בסיס המסורות ואינטראקציה במשרד שלך, יעשו יום של עובד.

פוסטר - יחסי עובד-מנהל

העובדים מעריכים יחסים קשובים ומעורבים עם הממונה המיידי שלהם.

• הימנע ביטול פגישות קבוע, ואם אתה חייב, לעצור על ידי אזור העבודה של העובד להתנצל, להציע את הסיבה, ו reschedule מיד. באופן קבוע חסר פגישת עובדים שולחת מסר חזק של חוסר כבוד.
• דבר מדי יום עם כל עובד שמדווח לך. אינטראקציה יומי בונה את הקשר יעמוד הרבה כאשר הזמנים מוטרדים, אכזבות להתרחש, או שאתה צריך לטפל שיפור ביצועי העובדים.
• האינטראקציה של עובד עם המפקח המיידי שלו היא הגורם המשמעותי ביותר בשביעות רצון של העובד מהעבודה. תרגול רק מקשיב. עודד את העובד שמביא לך רעיון או שיפור. גם אם אתה חושב שהרעיון לא יעבוד, שהרעיון כבר ניסה בעבר, או שאתה סבור שהמנהיגות המנהלית שלך לא תתמוך בו, זה לא מה שהעובד רוצה לשמוע מהממונה.
• זכור כי התקשורת הלא מילולית שלך אומר יותר מאשר מילים אתה משתמש כדי להעביר את התגובה הכנה שלך העובד מחשבות, חששות, והצעות. שים לב, שאל שאלות כדי לעורר מידע נוסף, ולהתמקד בהבנת התקשורת של העובד. תאבד את התגובות שלך: כתפיים משוכות, עיניים מתגלגלות, או תשומת לב חלקית מעליבות ומשפילות.
• יחסי הממונה עם צוות הדיווח הינם הגורם החשוב ביותר בשימור העובדים. הישאר על גבי מה הצוות שלך צריך ורוצה לספק סביבת עבודה למוטיבציה עובד.

מוטיבציה של עובדים היא עניין משותף למפקחים ולמנהלים האחראים לפקח על עבודתם של עובדים אחרים. אם אתה מקדיש תשומת לב מתמדת לגורמים משמעותיים אלו במוטיבציה של העובדים, תזכה עם עובדים בעלי מוטיבציה, נרגשת ותרומה.