טיפים על בניין מוטיבציה ומוראל עובד

אתה יכול לעשות את היום או לשבור את היום. מלבד ההחלטות שאנשים עושים בעצמם על לאהוב את עבודתם, אתה הגורם החזק ביותר בבניית מוטיבציה עובד מוראל חיובי. כמנהל או כמנחה, ההשפעה שלך על המוטיבציה של העובדים היא בלתי ניתנת למדידה. לפי המילים שלך, שפת הגוף שלך, ואת ההבעה על הפנים שלך, אתה הטלגרף את דעתך על הערך שלהם לאנשים שאתה מעסיק.

מרגיש מוערך על ידי הממונה שלהם במקום העבודה הוא המפתח למוטיבציה גבוהה לעובדים ומוראל חיובי. תחושת דירוג מוערך ממש שם עבור רוב האנשים עם חיבה לעבודה, שכר תחרותי, הזדמנויות הכשרה וקידום, ותחושה in על החדשות האחרונות.

בניית מוטיבציה גבוהה של עובדים ומוראל היא גם מאתגרת וגם פשוטה להפליא. זה דורש שתשים לב כל יום להיבטים משמעותיים ביותר של ההשפעה שלך על החיים בעבודה.

הגעתך לעבודה קובעת את הטון ליום

מר מר. הוא מגיע לעבודה בזעף על פניו. שפת הגוף שלו הטלגרף עובד יותר מדי אומלל. הוא זז לאט ומטפל באדם הראשון המתקרב אליו בפתאומיות. זה לוקח רק כמה דקות עבור כל מקום העבודה כדי לקבל את המילה. תתרחק ממר מודגש - החוצה ומזועזע אם אתה יודע מה טוב בשבילך הבוקר.

ההגעה שלך ואת הרגעים הראשונים שאתה מבלה עם צוות כל יום יש השפעה מדהימה על מוטיבציה חיובית לעובדים המורל. התחל את היום הנכון. חיוך. ללכת גבוה ובטוח. להסתובב במקום העבודה שלך ולברך אנשים. שתף את המטרות ואת הציפיות של היום. תן לצוות לדעת שהיום עומד להיות יום נהדר.

השתמש במילים פשוטות וחזקות כדי להניע עובדים

לפעמים בעבודה שלי אני מקבל מתנות. לאחרונה ראיינתי מפקח מנוסה למשרה פתוחה בחברה. היא ציינה כי היא פופולרית בקרב האנשים בחברה הקודמת שלה, כפי שמעידים עובדים שרוצים לעבוד על המשמרת שלה.

בתשובה לשאלתי, היא אמרה שחלק מההצלחה שלה היא שהיא אוהבת ומעריכה אנשים. היא שלחה את המסר הנכון. היא גם משתמש במילים פשוטות, חזקות, מוטיבציה כדי להוכיח שהיא מעריכה אנשים. היא אומרת אנא, תודה, ו אתה עושה עבודה טובה. באיזו תדירות אתה לוקח את הזמן להשתמש במילים פשוטות, חזקות, ואחרים כמו אותם, באינטראקציה שלך עם צוות?

עבור מוטיבציה של העובד, ודא שאנשים יודעים מה אתה מצפה

בספר הטוב ביותר, קראתי על הנושא, למה העובדים לא עושים מה הם אמורים לעשות ומה לעשות בקשר לזה על ידי פרדיננד פורני, קביעת ציפיות ברורות היא לעתים קרובות כישלון ראשון של המפקח. המפקחים סבורים כי הם ציינו בבירור את מטרות העבודה, המספרים הנדרשים, מועדי הדיווח והדרישות, אך העובד קיבל מסר שונה.

לחלופין, הדרישות משתנות באמצע היום, העבודה או הפרויקט. בעוד שהציפיות החדשות מועברות - בדרך כלל גרועות - הסיבה לשינויים או להקשר לשינוי נדירה. זה גורם לעובדים לחשוב כי מנהיגי החברה לא יודעים מה הם עושים. זה כמעט לא ביטחון, תחושה של בניית המוראל.

זה חדשות רעות למוטיבציה של העובדים ומוראל. ודא שאתה מקבל משוב מן העובד אז אתה יודע שהוא מבין מה שאתה צריך. שתף את המטרות ואת הסיבות לביצוע המשימה או הפרויקט. בסביבה ייצור, לא להדגיש רק מספרים אם אתה רוצה מוצר איכותי סיים במהירות. אם אתה חייב לעשות שינוי באמצע דרך משימה או פרויקט, לספר לצוות למה השינוי נחוץ; לספר להם כל מה שאתה יודע. אתה יכול לעשות את היום.

לספק משוב קבוע למוטיבציה של העובד

כשאני מפקחת על המפקחים, המוטיבציה והמוסר של המוראל שהם מזהים קודם יודעים איך הם עושים בעבודה. אנשי הצוות שלך זקוקים לאותו מידע. הם רוצים לדעת מתי הם עשו פרויקט טוב וכאשר אתה מאוכזב התוצאות שלהם. הם זקוקים למידע זה בהקדם האפשרי לאחר האירוע.

הם צריכים לעבוד איתך כדי לוודא שהם מייצרים תוצאה חיובית בפעם הבאה. הגדר לוח זמנים יומי או שבועי וודא שהמשוב מתרחש. אתה תהיה מופתע עד כמה יעיל כלי זה יכול להיות בבניית מוטיבציה עובד המורל.

אנשים צריכים תוצאות חיוביות ולא חיוביות כל כך

יד ביד עם משוב קבוע, העובדים צריכים תגמולים והכרה עבור תרומות חיוביות. אחד הלקוחות שלי התחיל תהליך "תודה" שבו מפקחים מכירים עובדים עם כרטיסי תודה אישית בכתב ומתנה קטנה לעבודה כי הוא מעל ומעבר לציפיות.

העובדים זקוקים למערכת משוכללת פרוגרסיבית פרוגרסיבית הוגנת, מנוהלת באופן עקבי, כאשר הם נכשלים בביצוע יעיל. המוטיבציה והמוראל של העובדים התורמים ביותר הם על כף המאזניים. שום דבר לא פוגע במוטיבציה חיובית ובמורל במהירות רבה יותר מבעיות לא מטופלות, או בעיות המטופלות באופן לא עקבי.

מה לגבי שיקול דעת פיקוחי, אתה בטח חושב. אני בעד שיקול דעת פיקוחי, אבל רק כאשר הוא עקבי. אנשים צריכים לדעת מה הם יכולים לצפות ממך. ביחסי עובד, הצהרה נכונה היא: "תשטה לי פעם, תתבייש לך, תלך עליי פעמיים, תתבייש בי".

זה לא קסם. זה משמעת.

לעתים קרובות מפקחים שואלים, "איך אני מניע עובדים?" זו אחת השאלות הנפוצות ביותר שאני נשאל. שאלה שגויה. שאל במקום זאת, "איך אני יוצר סביבת עבודה שבה עובדים בודדים בוחרים להיות מוטיבציה על מטרות עבודה ופעילויות?"

את השאלה הזאת אני יכול לענות. התשובה הנכונה היא, בדרך כלל, אתה יודע מה עליך לעשות; אתה יודע מה מניע אותך. אתה פשוט לא באופן עקבי, באופן ממושמע, לדבוק במה שאתה יודע על מוטיבציה עובד.

עשר עצות, המתוארים, הם המפתחות להצלחה פיקוח ביצירת מוטיבציה חיובית לעובדים המורל. האתגר הוא לשלב אותם לתוך המיומנות שלך להגדיר ולעשות אותם באופן קבוע - כל יום. המחבר, ג 'ים קולינס זיהו אנשים ממושמעים עושה דברים ממושמע כל יום כאחד הסימנים של חברות שיצאו טוב עד נהדר: מדוע חברות מסוימות לעשות את הקפיצה … ואחרים לא.

המשך ללמוד ולנסות רעיונות חדשים למוטיבציה של העובד

השתמש בכל מה שיש לך גישה לחינוך והכשרה. ייתכן שיהיה מאמן פנימי או שאתה יכול לחפש שיעורים מיועץ חיצוני, חברת הכשרה, או מכללה או אוניברסיטה. אם החברה שלך מציעה תוכנית סיוע חינוכי, השתמש בכל זה.

אם לא, להתחיל לדבר עם אנשי מקצוע משאבי אנוש שלך על יצירת אחד. היכולת ללמוד ברציפות היא מה ישמור לך לנוע בקריירה שלך דרך כל השינויים אני מצפה שנראה בעשור הבא. מינימום, אתה רוצה ללמוד את התפקידים והאחריות של המפקחים והמנהלים וכיצד:

• ספק משוב,
• לספק שבחים והכרה,
• לספק משמעת פרוגרסיבית נאותה,
• לתת הוראות,
• לראיין ולהעסיק עובדים מעולים,
• נציג משימות ופרוייקטים,
• להקשיב באופן פעיל ועמוק,
• לכתוב רשומות, מכתבים, סימונים קבצים, הערכות ביצועים,
• לעשות מצגות,
• ניהול זמן,
• לתכנן ולבצע פרויקטים,
• פתרון בעיות ומעקב אחר שיפור מתמיד,
• לקבל החלטות,
• לנהל פגישות,
• לבנות צוותים מוסמכים ויחידים בסביבת עבודת צוות.

מה כל זה צריך לעשות עם מוטיבציה עובד, אתה יכול לשאול? הכל. ככל שאתה מרגיש בנוח ובטוח יותר לגבי כישורי עבודה אלה, כך גדל הזמן, האנרגיה והיכולת להקדיש לבילוי זמן עם הצוות ויצירת סביבת עבודה מניעה.

הפוך את הזמן עבור אנשים מוטיבציה עובד

לבלות מדי יום עם כל אדם שאתה מפקח. מנהלים יכולים לשאוף לשעה בשבוע עם כל דיווחים ישירים שלהם. מחקרים רבים מצביעים על כך שהגורם העיקרי של המוטיבציה לעובדים הוא לבזבז זמן אינטראקציה חיובי עם המפקח.

תזמן רבעוני ביצועים ביצועים פגישות על לוח שנה ציבורי, כך שאנשים יכולים לראות כאשר הם יכולים לצפות קצת זמן איכות ותשומת לב ממך. אתה יכול לעשות את השנה שלהם, לא רק את היום.

התמקדות בפיתוח אנשים למוטיבציה של עובדים

רוב האנשים רוצים ללמוד ולהגדיל את כישוריהם בעבודה. לא משנה הסיבה שלהם: קידום, עבודה אחרת, תפקיד חדש או תפקיד מנהיגות, העובדים מעריכים את עזרתך. מדברים על השינויים שהם רוצים לעשות בעבודות שלהם כדי לשרת טוב יותר את הלקוחות שלהם.

לעודד ניסויים ולקחת סיכון סביר לפתח מיומנויות עובדים. להכיר אותם באופן אישי. שאל מה מניע אותם. שאל איזה מטרות הקריירה יש להם שואפים להשיג. בצע תוכנית פיתוח ביצועים עם כל אדם ולוודא שאתה לעזור להם לבצע את התוכנית. מפגש פיתוח הביצועים הרבעוני הוא ההזדמנות שלך למסד תוכניות לאנשים. אתה יכול לעשות את הקריירה שלהם.

שתף את המטרות ואת ההקשר: לתקשר למוטיבציה של העובדים

אנשים מצפים ממך לדעת את המטרות ולשתף את הכיוון שבו העבודה שלך היא הכותרת. ככל שאתה יכול לספר להם על מה קורה אירוע, טוב יותר.

הכן צוות מראש אם מבקרים או לקוחות יבואו למקום העבודה שלך. לקיים פגישות קבועות כדי לשתף מידע, לקבל רעיונות לשיפור, וכן להכשיר מדיניות חדשה. החזק קבוצות מיקוד כדי לאסוף קלט לפני יישום מדיניות המשפיעה על העובדים.לקדם צוותי פתרון בעיות ושיפור תהליכים.

מעל לכל דבר אחר, כדי להוביל באופן יעיל קבוצת עבודה, מחלקה או יחידה, עליך לקחת אחריות על הפעולות שלך, את הפעולות של האנשים שאתה מוביל, ואת ההישג של המטרות שלך.

אם אתה לא מרוצה עם קליבר של אנשים שאתה עובדים, שאחריותו היא? אם אתה לא מרוצה על האנשים אימון בקבוצת העבודה שלך מקבלים, שאחריותו היא? אם אתה עייף של מכירות וחשבונאות שינוי המטרות שלך, לוח הזמנים, ואת הכיוון, אשר אחריות זה?

אם אתה מגביר את התיל, אנשים יכבדו אותך ויעקבו אחריך. אתה יוצר סביבת עבודה שבה אנשים יבחר מוטיבציה. זה מתחיל איתך. אתה יכול לעשות את כל הניסיון שלהם עם החברה שלך.