תפקידים חדשים של משאבי אנוש מקצועי

כמה פרשנים בתעשייה קוראים לתפקיד של משאבי אנוש את המעוז האחרון של הביורוקרטיה.באופן מסורתי, את התפקיד של משאבי אנוש מקצועי בארגונים רבים כבר לשמש זרוע שיטור, שיטור של ההנהלה הבכירה.

תפקידם היה קרוב יותר לתפקידים של כוח אדם ותפקידי ממשל, שנראו על ידי הארגון כניירת. הסיבה לכך היא כי פונקציות HR הראשונית הדרושים, בחברות רבות, יצאו של הממשל או מחלקת כספים אזורים.

בגלל שכירת עובדים, תשלום עובדים והתמודדות עם הטבות היו צרכי HR הראשונים של הארגון, הבאת צוותי כספים או מינהל כמו צוות HR לא מפתיע.

תפקידים ניהוליים וסוכנויות מנהלים

בתפקיד זה, אנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש שירתו את תפקידי ההנהלה היטב, אך לעתים קרובות נתפסו כמחסומים על ידי רוב חלקי הארגון. יש צורך בתפקיד זה - לא היית רוצה שכל מנהל יכניס את הספין שלו למדיניות הטרדה מינית, למשל.

כמו כן, לא כל מנהל יכול לפרש וליישם את מדריך העובדים כפי שהיא בוחרת. שכר והטבות זקוקים לניהול, גם אם הם מטופלים כעת בצורה אלקטרונית. הפונקציות הניהוליות של מחלקת משאבי אנוש ממשיכות להזדקק לניהול ולביצוע. משימות אלה לא יסתלקו בקרוב.

בתפקיד זה, העובדים ראו HR כאויב הולך HR היה נשיקה למוות על הקשר המתמשך שלך עם המנהל שלך. העובדים האמינו ולעתים קרובות נכונים, שתפקוד משאבי האנוש היה קיים אך ורק כדי לשרת את צורכי הניהול. כך, לעתים קרובות נפלו תלונות עובדים על אוזניים ערלות במחלקת משאבי אנוש שהיתה קיימת כדי לשרת את צורכי המנהלים.

הם מבקרים כל דבר מן החינוך שלהם למקצועיות שלהם לתמיכה שלהם עובדים. יתרה מזאת, הם מאשימים את אנשי המקצוע של HR בעובדים מטעים, אינם שומרים על מידע עובד סודי, ומציגים שיטות עבודה ירודות בתחומים כגון חקירות, אפשרויות הטבות והעסקת עובדים.

במקרים מסוימים, HR מוחזק בזלזול כזה, כי ייתכן שתרצה להבין מדוע העובדים שלך שונאים HR. חלק מזה הוא, כמובן, כי העובדים לא תמיד מבינים מה עושה מחלקת משאבי אנוש.

טרנספורמציה

אם הפונקציה HR בארגון שלך אינה הופכת את עצמה ליישור עם שיטות חשיבה קדימה, המנהיגות המנהלת חייבת לשאול את מנהיגי משאבי האנוש כמה שאלות קשות. הארגונים של היום לא יכולים להרשות לעצמם יש מחלקת משאבי אנוש כי לא לתרום להוביל את החשיבה המודרנית ולתרום לשיפור הרווחיות של החברה.

בסביבה זו, חלק גדול של התפקיד HR הוא שינוי. תפקידו של מנהל משאבי אנוש, מנהל או מנהל צריך להתאים את הצרכים של הארגון המשתנה שלו. ארגונים מצליחים הופכים להיות אדפטיביים יותר, גמישים, מהירים לשנות כיוון ומרכז לקוחות.

שלושה תפקידים חדשים

בסביבה זו, איש מקצוע HR, הנחשב לנחוץ על ידי מנהלים ומנהלים, הוא שותף אסטרטגי, נותן חסות או עורך דין וחונך לשינוי.

תפקידים אלה הומלצו ונדונו אלופי משאבי אנוש, על ידי ד"ר דייב אולריך, אחד ההוגים והסופרים הטובים ביותר בתחום משאבי אנוש היום, ופרופסור באוניברסיטת מישיגן.

אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש שמבינים תפקידים אלה מובילים את הארגונים שלהם בתחומים כגון פיתוח ארגוני, ניצול אסטרטגי של עובדים לשרת מטרות עסקיות, ניהול כישרונות ופיתוח.

בואו נסתכל על כל אחד מהתפקידים האלה ואת ההשפעה שלהם על פונקציות HR ושיטות עבודה.

שותף אסטרטגי

בארגונים של היום, כדי להבטיח את יכולתם ואת היכולת לתרום, מנהלי משאבי אנוש צריכים לחשוב על עצמם כעל שותפים אסטרטגיים. בתפקיד זה, האדם HR תורם לפיתוח של הישג של הארגון כולו תוכנית עסקית ומטרות.

המטרות העסקיות של משאבי אנוש מבוססות על מנת לתמוך בהשגת התוכנית העסקית האסטרטגית הכוללת. נציג משאבי אנוש טקטואלי הוא בעל ידע רב על תכנון של מערכות עבודה שבהן אנשים מצליחים לתרום.

שותפות אסטרטגית זו משפיעה על שירותי משאבי אנוש כגון עיצוב עמדות עבודה; שכירת עובדים; שכר, הכרה ושכר אסטרטגי; פיתוח מערכות הערכת ביצועים; קריירה ותכנון הירושה; ופיתוח עובדים. כאשר אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש מיושרים עם העסק, מרכיב ניהול כוח אדם בארגון נחשב כתורם אסטרטגי להצלחה עסקית.

כדי להפוך לשותפים עסקיים מוצלחים, אנשי צוות משאבי אנוש צריכים לחשוב כמו אנשי עסקים, לדעת כספים וחשבונאות ולהיות אחראים ואחראים להפחתת עלויות ומדידה של כל תוכניות ותהליכי משאבי אנוש.

זה לא מספיק לבקש כיסא ליד שולחן ההנהלה; HR אנשים יצטרכו להוכיח כי יש להם את העסק מתמצא צורך לשבת שם.

עורך דין

כמנהל משאבי אנוש או כעורכי דין, מנהל משאבי אנוש ממלא תפקיד אינטגראלי בהצלחת הארגון באמצעות הידע שלו על אנשים ותמיכה בהם. סנגור זה כולל מומחיות כיצד ליצור סביבת עבודה שבה אנשים יבחר להיות מוטיבציה, תורם, ומאושר.

טיפוח שיטות יעילות של הגדרת יעדים, תקשורת והעצמה באמצעות אחריות בונה את הבעלות על העובדים בארגון. אנשי המקצוע של HR עוזרים לבסס את התרבות והאקלים הארגוניים בהם אנשים בעלי יכולת, דאגה ומחויבות לשרת את הלקוחות היטב.

בתפקיד זה, מנהל משאבי אנוש מספק הכולל אסטרטגיות ניהול כישרון, הזדמנויות לפיתוח העובד, תוכניות סיוע לעובדים, שיתוף שיתוף ואסטרטגיות שיתוף רווח, התערבויות פיתוח הארגון, תהליך הוגן גישות תלונות עובדים ופתרון בעיות, והזדמנויות תקשורת מתוזמנות באופן קבוע.

שינוי אלוף /

ההערכה המתמדת של האפקטיביות של הארגון מביאה את הצורך המקצועי HR לעתים קרובות אלוף השינוי. הידע הן על היכולת לבצע אסטרטגיות שינוי מוצלח להפוך את HR מקצועי מוערך במיוחד. לדעת איך לקשר שינוי לצרכים האסטרטגיים של הארגון יהיה למזער את חוסר שביעות הרצון של העובד ואת ההתנגדות לשינוי.

פיתוח הארגון, המשמעת הכוללת לאסטרטגיות של ניהול שינויים, מעניקה לאתגרים המקצועיים של משאבי אנוש נוספים. במודע לעזור ליצור את התרבות הארגונית הנכון, ניטור שביעות רצון העובדים, ומדידת תוצאות יוזמות הארגון ליפול כאן, כמו גם את התפקיד של סנגור העובדים.

המומחה HR תורם לארגון על ידי הערכה מתמדת של האפקטיביות של הפונקציה HR. היא גם נותנת חסות למחלקות אחרות ובנוהלי עבודה.

כדי לקדם את ההצלחה הכוללת של הארגון שלה, היא מאלפת את זיהוי המשימה הארגונית, החזון, הערכים, היעדים ותוכניות הפעולה. לבסוף, היא מסייעת לקבוע את הצעדים שיגידו לארגון כמה טוב הוא מצליח בכל זה.