7 טעויות עובדים לעשות וכיצד להתמודד איתם

אחד ההנאות של ניהול תומך בפיתוח של חברי הצוות שלך. אחד האתגרים של ניהול הוא ניווט טעויות רבות העובדים שלך לעשות לאורך זמן. ובעוד הטעויות הן מחמירות, התגובה שלך על טעויות משמש הזדמנות לימודית חזקה עבור חברי הצוות שלך.

מאמר זה מתאר שבעה של הטעויות הנפוצות ביותר של העובד ומציע הדרכה על הדרך הטובה ביותר עבור מנהלים להתמודד איתם בצורה קונסטרוקטיבית.

ראשית, זכור את המשוב שלך משוב

מנהלים אפקטיביים הם אדונים בהעברת משוב - הן את סוג בונה או שלילי, כמו גם את המשוב חיובי, כולם משוב חיובי. זכור, המשוב הוא כל או על חיזוק התנהגויות חיוביות התומכות בעסקים, צוות או הצלחה אישית, או, תיקון או ביטול התנהגויות אלה אשר פוגעות בביצועים.בכל מצב שתוארו, תוכלו לצייר על כישורי המשוב שלך כדי ליצור הזדמנות בונה ללמידה ופיתוח.

שבעה טעויות עובד תכופים וכיצד להתמודד איתם

1. שואל, "מה עלי לעשות?" עובדים רבים לא נוח לקחת סיכונים או לעשות משהו באופן מאכזב או כעס המנהל. אם אתה מאכיל את ההרגל הזה על ידי מתן כיוון, אתה תהפוך לחלק מרכזי של הסיבה העובדים שלך לא מבינים שהם מוסמכים לנקוט פעולה לתקן בעיות או לקבל החלטות.

הפתרון: להגיב על "מה עלי לעשות?" חקירה פשוטה מאוד, פשוטה, "אני לא בטוח. מה אתה חושב שאתה צריך לעשות? "תן לעובד לחשוב על ולהציע תשובה. אם זה בשכונה נכונה, להציע, "זה רעיון טוב. למה שלא תנסה את זה." כמובן, אם זה לא לגמרי נכון, במקום להגיד להם מה לעשות, לשאול שאלות המעודדות אותם לחשוב בצורה ביקורתית.

שימוש עקבי בטכניקה זו יתמוך בפיתוח העובדים וישפר את תחושת ההעצמה והמעורבות.

2. לא לתקשר איתך ברמה הנכונה של פירוט. עובדים לטעות באחד משני כיוונים בנושא זה. הם גם לחלוק יותר מדי איתך או לא מספיק. הראשון הוא מעצבן וזה האחרון עלול להזיק לאמינות שלך אם אתה נתפס מודע לבעיות מפתח.

הפתרון: לחנך עובדים חדשים על העדפות התקשורת שלך לפרטים. אם אתה נהנה להסתכל על התמונה כולה, לעודד את העובדים שלך כדי לספק תדרוכים מפורטים ודוחות. אם אתה מעדיף רק את הפרטים ברמה העליונה ואת נקודות המפתח, להציע להם כמה דוגמאות עבור העדכונים הראשונים או דוחות, לשבת איתם ולספק משוב ספציפי.

סיוע לעובדים שלך להבין איך לתקשר עם רמת הזכות של הפרט יחזק את היכולת שלך לעשות את העבודה שלך ולחסל את הניחוש על ידי העובד.

3. לא מתקשר עם התדר הנכון. בדומה ל "רמת הפירוט" המתוארת לעיל, לכל מנהל יש העדפה לתדר התקשורת עם הכפופים לו. כמה מנהלים מעדיפים תקשורת יומית ועדכוני סטטוס. אחרים מעדיפים לעסוק מעת לעת בעדכוני סטטוס, אך תקשורת יומיומית אינה נדרשת.

הפתרון: אתה חייב את זה לעובדים שלך כדי להדגיש את פרוטוקול התקשורת שלך. תן להם להבין את הסגנון שלך ואת הצרכים ולהציע חיזוק חיובי כפי שהם להתאים את הרגלי כדי לענות על הצרכים שלך. כמובן, כמנהל, יש לך את האחריות גם להבין את ההעדפות שלהם להגמיש להתאים את הסגנון שלהם עבור האינטראקציות שלך עם העובדים שלך. כמו כן, זכור להדגיש את העובדים שלך עבור חירום בעיות גדולות, כל ההימורים הם כבויים לתקשר איתך מיד.

טיפוח שגרת תקשורת יעילה עם העובדים שלך יעזור להם מבנה העבודה שלהם לפעול עם ביטחון כי הם תומכים כראוי לך.

4. לא שיתוף חדשות רעות איתך. אם אי פעם נתפס בהפתעה על בעיה אחד העובדים שלך היה מעורב או ידע על, אתה מבין איך מחמירות את הבעיה. הנטייה שלך עשויה להיות שילוב של כעס ותסכול. במקום זאת, לנשוך את הלשון שלך בצע את הפתרון המתואר כאן.

הפתרון: צייר על מיומנויות המשוב שלך והזכר לעצמך שכאשר הטמפרטורות חמות או שהמצב טעון מבחינה רגשית, עליך לקבל תקופת צינון לפני מתן משוב. לאחר שתירגע, פתח את הדיון שלך עם תיאור לא רגשי של איך לא לשתף את החדשות הרעות פגע ביכולת שלך לעזור לפתור את הבעיה ולעשות את העבודה שלך. ציין כי היית מוטרד על להיות נתפס לא מודע וזו היתה טעות שלא יכול לקרות שוב. אין צורך לחדור למה העובד החזיק בהודעה.

פשוט לחזק את זה הוא קריטי חשוב לו / לה לערב אותך במצבים עתידיים. שאל אם הם מבינים ואז לסיים את הדיון ולהמשיך הלאה.

הנכונות לחלוק חדשות רעות עם הבוס היא פונקציה של אמון. זה אפשרי העובד שלך להניח כי אתה תהיה כועס כי החדשות עלול לסכן את עבודתם או לפחות הערכה שלך עליהם. אתה חייב לחזק כי הוא צפוי והן בטוח עבור אנשים כדי לשתף חדשות רעות איתך. רק תזכור לא מטאפורית לירות שליח.

5. רכילות. זה כמעט בלתי אפשרי לחסל שיח על נושאים ואנשים במקום העבודה. עם זאת, כולנו יודעים כי רכילות היא מטעה ואולי אפילו זדוני. אם אתה רואה את העובדים מרכלים, הוא מציע לך הזדמנות לחזק ערכי הליבה החיוביים.

הפתרון: צאו מדרככם לחלוק עם חברי הצוות שלכם את הפוטנציאל ההרסני של רכילות. לחזק כי נושא הרכילות תמיד בעמדת נחיתות, וכי אנשים העוסקים ברכילות ומפיצים רכילות מסכנים נזק למוניטין שלהם. לחזק את הצורך של אנשים להתעלם רכילות. עודד אותם במקום לחפש אנשים ולשאול שאלות אם יש להם בעיות או בעיות בעבודה.

שיח פתוח, ישר, עדיף על הטענות המפוקפקות מאחורי גבו של מישהו. העבודה שלך על ביטול רכילות ישלם דיבידנדים בצורה של מקום עבודה בריא שבו אנשים מרגישים מכובד בכל עת.

6. לא מסיימת פרויקטים. מנהל אחד תיאר זאת כ"אפקט של 70 אחוז ", שבו העובד יתחיל אך לא יסיים את היוזמות הגדולות. "הוא היה מקבל את רוב הדרך לשם, אבל אף פעם לא ממש מסיים, "היתה התלונה של המנהל.

הפתרון: חיזוק תרבות של אחריות על התוצאות הוא קריטי להצלחה שלך. למדו את העובדים להשתמש בטכניקות ניהול פרוייקטים נאותים, כולל זיהוי תאריכי הסיום וההשלמה שלהם. בעוד שתאריכים לפעמים להחליק, זה חייב עליך להבטיח את העובד שומר את המילה / שלה ומביא כל פרויקט לסגירה.

יותר מדי פרויקטים מתמשכים מנקז משאבים ותשומת לב ניהולית. אם אתה נאבק עם "70-Percenter," להכפיל את המאמצים שלך להתבונן, המאמן, וכפי הצורך לנקוט פעולה. בדיוק כמו העובדים שלך מצפים 100 אחוז ממך כמנהל, אתה מצפה אותו מהם.

7. לא משתפים פעולה עם עמיתים לעבודה. אם אתה לא זהיר, אתה יכול בסופו של דבר לשמש השופטת עבור העובדים שלך. זה לא נדיר ברבעונים קרובים העובדים לא מסכים. עם זאת, כאשר הם מתחילים מתחנן איתך כדי לפתור בעיות התקשורת שלהם, הגיע הזמן לנקוט צורה אחרת של פעולה.

הפתרון: פגוש באופן אישי ולאחר מכן כקבוצה כדי לסקור את האתגרים התקשורת שלהם. שוב, בהסתמך על כישורי המשוב הטובים ביותר שלך, תאר בפירוט ספציפי כיצד התנהגות זו גורעת מהביצועים והצלחת מקום העבודה. להגביר כי זה גורע הביצועים שלהם. הצעה לספק הדרכה על ניהול דיונים קשים. התבוננו במפלגות בפעולה והציעו אימון ושפע רבים.

הוראה של חברי הצוות שלך לנהל דיונים קשים מחזקת את ההזדמנות עבור ביצועים גבוהים לצאת ולצמצם את הצורך שלך לשמש שופטת. במקום לקחת צד, הרכבת כן, להכריח את האנשים כדי לפתור את הבעיות שלהם.

בשורה התחתונה

ניווט בעיות העובד וטעויות הוא פשוט חלק מתפקידך כמנהל. תמיד להציג את הבעיות כמו הזדמנויות ללמד, הרכבת, המאמן, ולשפר את הביצועים. הגישה החיובית שלך לפעילויות מתסכלות לעיתים קרובות תקבע דוגמה חזקה לכל אחד מהצוות שלך.