6 שלבים מאמן עובדים ביעילות

הצעד הראשון בכל מאמץ כדי לשפר את ביצועי העובד הוא ייעוץ או אימון. ייעוץ או אימון הוא חלק מהאינטראקציה היומיומית בין מפקח לבין עובד שמדווח לה, או למנהלי משאבי אנוש וקווים.

אימון מספק לעתים קרובות משוב חיובי על תרומות העובדים. העובדים צריכים לדעת מתי הם תורמים אפקטיביים.

על ידי מתן משוב חיובי זה, אתה גם נותן העובד יודע את הפעולות ואת התרומות שאתה רוצה לחזק, כך שתוכל לראות יותר מהם.

אימון כאשר קיימים בעיות ביצועים

יחד עם זאת, אימון שוטף מביא בעיות ביצועים לתשומת לב של העובד כאשר הם קטין. משוב האימון שלך מסייע לעובד לתקן בעיות אלה לפני שהן הופכות לניתוק משמעותי מהביצועים שלה.

המטרה של אימון ביצועים היא לא לגרום לעובד להרגיש רע, וגם זה סיפק כדי להראות עד כמה HR מקצועי או מנהל יודע. מטרת האימון היא לעבוד עם העובד על מנת לפתור בעיות ביצועים ולשפר את העבודה של העובד, הצוות, ואת המחלקה.

עובדים אשר מגיבים בחיוב לאימון ולשפר את הביצועים שלהם יכולים להיות תורמים מוערך להצלחה של העסק. עובדים שאינם מצליחים לשפר ימצאו את עצמם על תוכנית פורמלית לשיפור ביצועים, המכונה PIP. זה מגדיר תהליך רשמי שבו המנהל פוגש באופן קבוע עם העובד חסר ביצועים לספק אימון משוב.

בפגישות הם גם מעריכים את הביצועים של העובד בהשגת יעדי הביצועים שנמנו ב- PIP. ככלל, כאשר העובד קיבל PIP, צוות משאבי אנוש מעורבים באופן משמעותי הן בפגישות והן בסקירה של התקדמות העובד וביצועיו.

עובדים אשר אינם מצליחים לשפר כאשר על PIP צפויים למצוא את עבודתם הסתיימה.

דוגמה שנייה לאימון ביצועים

בדוגמה השנייה של השימוש באימון ביצועים, מנהלים יכולים להשתמש באימון ביצועים כדי לסייע לעובדים שהם תורמים אפקטיביים לשפר ולהפוך לתורמים אפילו יותר אפקטיביים. נעשה טוב, אימון יכול לעזור לעובד ברציפות לשפר את כישוריהם, ניסיון, ואת היכולת לתרום.

מתוך שנים של תצפית מנהלי אימון, את הזמן למנהלים להשקיע באימון ביצועים עם העובדים הטובים ביותר שלהם, התורמים ביותר הוא הזמן השקיע היטב. סביר יותר שיניבו תוצאות הולכות וגדלות לארגון ולמחלקה ולסדרי העדיפויות של המנהל.

זה אירוני כי מנהלים רבים מוצאים כי הם מבלים את רוב הזמן שלהם עם העובדים שלהם מוטרד, או underperforming. זאת למרות העובדה כי הערך המשמעותי ביותר מן ההשקעה שלהם זמן ואנרגיה מגיע העדיפות הפוכה.

אימון הוא כלי יעיל למנהלים לפרוס במאמציהם לסייע לעובדים להצליח, ובמיוחד לסייע לעובדים להגדיל את כישוריהם ואת ההזדמנויות הפוטנציאליות שלהם לקידום או לרוחב מהלכים לתפקידים מעניינים יותר.

6 צעדים אימון

השתמש בששת הצעדים הבאים כדי לספק אימון תומך יעיל לעובדי הדיווח שלך.

• הצג אמון ביכולתו של העובד ונכונותו לפתור את הבעיה. בקשו ממנו עזרה בפתרון הבעיה או שיפור הביצועים שלהם. בקש מהעובד להצטרף אליך במטרה להגביר את יעילות העובדים כתורם לארגון שלך.
• תאר את בעיית הביצועים לעובד. התמקדו בבעיה או בהתנהגות הדורשת שיפור, לא על האדם. השתמש תיאורים של התנהגות עם דוגמאות, כך אתה והעובד לחלוק משמעות.

שאל את עמדתו של העובד על המצב. האם הם רואים את אותה בעיה או הזדמנות שאתה עושה?

• לקבוע אם קיימות בעיות המגבילות את יכולתו של העובד לבצע את המשימה או להשיג את המטרות. ארבעה מחסומים נפוצים הם זמן, אימון, כלים ומזג. קבע כיצד להסיר מחסומים אלה. לקבוע אם העובד זקוק לעזרתך כדי להסיר את המחסומים - תפקיד מפתח של מנהל - או אם הוא מסוגל להתמודד עם אותם לבד.
• לדון פתרונות פוטנציאליים לבעיה או שיפור פעולות לנקוט. שאל את העובד לקבלת רעיונות כיצד לתקן את הבעיה, או למנוע ממנה לקרות שוב. עם עובד בעל ביצועים גבוהים, לדבר על שיפור מתמיד.

• להסכים על תוכנית פעולה בכתב המפרט את מה העובד, המנהל, ואולי, HR מקצועי, יעשה לתקן את הבעיה או לשפר את המצב. זהה את יעדי הליבה שעל העובד לעמוד בהם כדי להשיג את רמת הביצועים המתאימה לארגון.
• הגדר תאריך ושעה למעקב. קבעו אם יש צורך במסלול משוב קריטי, כך שהמנהל יודע איך העובד מתקדם. הצע עידוד חיובי. הבעת אמון ביכולתו של העובד לשפר. להכיר, עם זאת, כי האדם היחיד הממונה על שיפור הביצועים שלהם הוא העובד. ככל שאתה מנסה לעזור, הוא האחראי.

תוכל לסייע לעובדי הדיווח שלך לשפר את הביצועים הנוכחיים שלהם, או במקרה של עובד שכבר יעיל, לסייע להם להפוך ליעילים יותר. אימון ביצועים הוא כלי רב עוצמה כאשר מנהלים לנצל את התועלת שלה.