כיצד מאמן ביעילות כמו HR מקצועי

רוצה לדעת על המרכיבים החיוניים של מערכת אימון? מנהלים, מנהלים, ואחרים המעוניינים בצמיחה ופיתוח מקצועי יותר ויותר הופכים למאמן עסקי לתהליך פיתוח מותאם אישית. הם פונים למאמנים במקום להכשיר את פיתוח המנהיגות המתמשכת שלהם.

צוות משאבי אנוש ומנהלים צריכים לעלות על המאמנים או להחמיץ הזדמנות מרגשת זו כדי להשפיע על האבולוציה הבאה של פוטנציאל הניהול של הארגון שלך.

לדברי וינסטון קונור, לשעבר סגן נשיא של HR וכעת הוא מאמן בכיר, "אימון הוא מערכת משלוחים אחרת לאימון, שכן ההכשרה, במיוחד עם מנהלים ארוכי טווח ואנשים שנמצאים בהמשך הקריירה שלהם, לא עובדת.

"המאמן עובד עם המנהל כדי להתאים את תוכנית האימונים בתחומי המיומנות שבהם תהיה לנו השפעה, המאמן מסייע למנהלים לבצע שינויים התנהגותיים הדרושים לצמיחה".

קונור מייעץ כי המאמנים צריכים להיות "ברורים על הכישורים שיש להם השפעה על השורה התחתונה, למדוד אותם, ספק תמיכה לצמיחה ולשינוי, ואז למדוד שוב".

קונור סבור שאיש משאבי אנוש צריך להיות סוכן השינוי בארגון שלו: "יש לו הזדמנות לספק את המנהיגות הדרושה, להיות חלק ממבצע האימון, ולא מכשול להתקדמות".

קונור גם מזהיר מתרגלי משאבי אנוש פנימיים נגד, "מנסה לארוז מחדש מיומנויות ישנות כאימון, בגישת הייעוץ, האדם מביא פתרונות, הוא המומחה, באימון אנחנו לא מביאים את התשובה, אנחנו מביאים מערכת, תהליך שעוזר ללקוח לגלות את התשובות ".

אתה צריך אישור מאמן

מאמן יעיל מגדיר את הגבולות של מערכת היחסים שלה עם כל מנהל. האם היא יועצת מהימנה וחברה? האם היא מקשיבה ומספקת משוב? או, האם היא עוזרת למנהל לקבל משוב של 360 מעלות ולפתח תוכניות פעולה להגדלת יכולתו כמנהיג?

ההסכם המקצועי HR מפתחת עם כל מנהל יכול להיות שונה. תפקיד האימון חייב להיות מוסכם לעבודה.

וחשוב מכל, מומחה HR דוחף את החלון עם כל מנהל כדי לסייע להם לגדול מקצועית כדי לקדם את ההצלחה של הארגון ושל הפרט.

כריסטין זלזק, מנהלת משאבי אנוש בבית Mennonite של אולבני, אורגון, מציעה את אסטרטגיית המפתח שלה עבור המאמן HR: "הגדר את המצב עד שהאדם מבקש עזרה, ולא אני מכריח את העזרה עליה."

המאמן לא בשליטה

HR מקצועי הוא משאב למנהלים המחפשים את השירותים שלהם. הם אינם שולטים על היחסים או הפעולות והחלטות של האדם שהם אימון. במקרה הטוב, מנהל משאבי אנוש יוצר שותפות עם מנהל המאמן, אשר מביא לבחירות טובות עבור הארגון וצמיחה אישית עבור המנהל.

המנהל, לעומת זאת, מקבל את ההחלטה הסופית על מה הם יעשו בכל מצב נתון.

הידע שלך, היעילות שלך כגורם תקשורת, הקשר המפותח שלך עם המנהל והכישורים הנתפסים שלך ישפיעו על נכונותו של המנהל להשתמש בקלט האימון שלך.

תגיד את האמת כאשר אתה לא יודע את התשובה

מנהל או מפקח מבקש את תשומת הלב שלך בתדירות הגבוהה ביותר כאשר הם לא בטוחים כיצד הם מטפלים במצב מסוים. או, הם מחפשים קלט לפני ביצוע טעות בטיפול בבעיה.

לאחרונה, מנהלים מחפשים סיוע ממוקד מאמן עם הצמיחה שלהם כמנהלים. משמעות הדבר היא שתקבל את השאלות הקשות והעדינות ביותר. אחרי הכל, למה להתייעץ כאשר הם יודעים את התשובה?

להכיר גם, כי לפעמים מנהל מחפש אישור ואישור ואולי כבר יודע את התשובה לשאלה שהם מבקשים. תוכלו לשפר את היכולות שלהם ואת ההערכה העצמית אם תשאל אותם מה הם חושבים, ובמידת האפשר, לאשר כי התשובה שלהם היא הנתיב הנכון. התפקיד שלך בתור מאמן הוא לחזק את הכשירות שלהם, לא כדי להוכיח שאתה יודע את התשובות.

כאשר אתה לא יודע את התשובה הנכונה או ספקולציות לגבי מהלך הפעולה הנכון, אמור את האמת. זה הרבה יותר טוב להגיד שאתה לא יודע, כי תוכל לבדוק ולגלות, מאשר נראה שיש את כל התשובות, ולתת עצה רעה. אתה רק להרוס את המוניטין שלך לערער את אמינותך כמאמן לנצח.

עזרה למנהל לפתח פתרונות משלה

אנשים בדרך כלל יודעים מה הדבר הנכון או הנכון לעשות. לעתים קרובות התפקיד שלך הוא לצייר את התשובה מתוך הפרט. אם אתה נותן לאדם את התשובה, המנהל הוא פחות סביר משלו ולרשום במלואו את הפתרון או התשובה.

וינסטון קונור מציע למאמן לומר למנהל, "בואו נחקור את האפשרויות, מה זה באמת אתה רוצה?" הוא מרגיש כי "התוצאה תהיה חזקה ועשירה יותר כי אנחנו טיפחה בעלות".

באפשרותך לספק אפשרויות ולהמליץ ​​על משאבים. אתה יכול לתת את דעתך. אתה יכול לענות על שאלות, אבל בסופו של דבר, התשובה חייבת להיות של המנהל. (זה סוג של שאלה, אולי כדאי לך לשאול: איך אתה חושב שהמצב צריך להיות מטופלים? מה אתה חושב לעשות? מה אתה חושב שאתה צריך לעשות כדי לעבור לשלב הבא?)

תרגול מיומנויות תקשורת גבוהות במיוחד לאימון

תקשיב לשמוע את הצרכים הספציפיים של המנהל המבקש את עזרתך. אין להניח באופן אוטומטי כי שאלה זו או מצב זה הוא כמו כל האחרים נתקלת. תן ללקוח שלך את מלוא תשומת הלב שלך ולקחת מידע שיוביל לתובנות מותאמות אישית ותובנות לשאלות המנהל.

תקשיב גם מה הפרט לא אומר מילולית. צפה בביטוי פנים, שפת גוף ותנועות. להקשיב לנימת הקול ולכל ביטוי של רגש. שאל שאלות פתוחות כדי לצייר את המנהל, כגון, "תגיד לי מה אתה שוקל לעשות." שאלות שנראות כמבקשות מניעים כגון "למה עשית את זה?" ייסגר את הדיון.

המאמן הוא תמיד מחנך

כמנהל או מנהל משאבי אנוש בתפקיד אימון, אתה מחנך מנהלים ומפקחים תוך כדי עבודה איתם כשותף מאמן ומאמן. המטרה שלך היא להפוך אותם עצמאיים. אתה נותן להם את הכלים הדרושים להם כדי להצליח בתפקידים העסקיים שלהם ובינאישיים.

אתה עוזר על ידי אספקת תהליך שהם יכולים לבצע כדי לבנות את הכישורים שלהם. מנהל צריך לעזוב את HR מקצועי מרגיש חזק, ידע יותר, ועוד מסוגל להתמודד עם ההזדמנויות בעתיד.