האם אתה אשם אלה 8 טעויות גיוס?

שכירת החלטות אשר גורמות לשכורות רעות sap הזמן של הארגון שלך, הדרכה משאבים, אנרגיה נפשית. אלה הם טעויות גיוס העליון להימנע במהלך גיוס שלך תהליך ההעסקה.

האם אלה שמונה פעילויות בזהירות; הגיוס שלך, ראיון ושיטות עבודה יגרום לשכר טוב יותר. עובדים טובים יותר יסייעו לך לפתח ארגון תחרותי, בריא, תחרותי.

אל תמסרו מראש את המועמדים

שיחת טלפון של חצי שעה יכולה לחסוך שעות מזמנו של הארגון. טרום ההקרנה המועמדים הוא חובה לגיוס ושכר העובדים הטובים ביותר. אתה יכול לגלות אם המועמד יש את הידע והניסיון שאתה צריך.

אתה יכול מסך עבור מועמדים אשר מצפים משכורת כי הוא מחוץ לליגה שלך. אתה יכול לקבל תחושה של האדם של congruity עם התרבות שלך. תמיד מראש המסך מועמדים.

אי - הכנת המועמד

אם הבקשה שלך נכשלת לשאול על החברה שלך ואת הפרטים של העבודה שעבורו הוא או היא יישמה, לעזור למבקש לצאת. הכן את המועמדים שלך טוב יותר לראיון, כך המראיינים מבלים את זמנם בנושאים החשובים: קביעת מיומנויות של המועמד ואת להתאים את התרבות שלך.

הכן את המועמד על ידי תיאור החברה, את הפרטים של המיקום, את הרקע ואת הכותרות של המראיינים, וכל מה יבטל את הזמן לבזבז בעוד המועמד ראיונות בתוך החברה שלך.

נכשלים בהכנת המראיינים

אתה לא תבחר בקולג 'עבור הילד שלך או להפעיל פרויקט ללא תוכנית. מדוע, אם כן, ארגונים מתכננים כל כך מעט לראיין מועמדים לתפקידים? מראיינים צריכים להיפגש מראש וליצור תוכנית.

מי אחראי על אילו סוגי שאלות? איזה היבט של אישורי המועמד הוא כל אדם מעריך? מי מעריך את התרבות מתאים? מתכננים להצליח בבחירת עובדים מראש.

להסתמך על הראיון כדי להעריך מועמד

הראיון הוא הרבה מדבר. וגם בתדירות הגבוהה ביותר, כי המועמדים אינם prepped מראש, הרבה זמן ראיון הוא בילה לתת את המידע המועמד על הארגון שלך. עוד יותר זמן מושקע במראיינים שונים, ושואל את המועמד את אותן השאלות שוב ושוב.

במהלך ראיון, מועמדים לספר לך מה הם חושבים שאתה רוצה לשמוע כי הם רוצים בהצלחה להשיג הצעת עבודה. ארגונים חכמים כאשר הם מפתחים מספר שיטות להערכת המועמדים בנוסף לראיון.

ב הטעויות השכיחות ביותר עובדים - וכיצד למנוע אותם, אומר פיטר גילברט, "במחקר שנערך באוניברסיטת מישיגן תחת הכותרת" תוקף השירות של מנבאים חלופיים לביצועי עבודה ", ניתחו ג'ון ורונדה האנטר כיצד ראיונות עבודה מניבים במדויק הצלחה בעבודה.

"הממצא המפתיע: הריאיון הטיפוסי מגדיל את הסיכויים שלכם לבחור את המועמד הטוב ביותר בפחות מ -2%, כלומר, דילוג על מטבע לבחירה בין שני מועמדים יהיה רק ​​2% פחות מהימנים מאשר לבסס את החלטתכם על ראיון".

מספר זה אינו מעודד כאשר אתה מנסה לגייס לשכור כוח אדם מעולה.

אין דבר אלא לדבר במהלך ראיון

כל ראיון זקוק לרכיבים שאינם שאלות, תשובות ודיונים. ללכת על המועמד באמצעות החברה. שאל על החוויה שלו או שלה עם מצבים אתה מציין במהלך ההליכה.בחברה ייצור, לשאול איך המועמד היה לשפר את התהליך.

צפה המועמד לבצע משימה כגון הפרדת חלקים או רכיבים כדי לקבל תחושה שלהם ידיים למעלה היכולת. יש תיעוד או לכתוב מועמד לכתוב תיאור של השלבים באחד תהליכי העבודה שלך. ראה כמה מהר אדם לומד משימה מסוימת. שאל איך המועמד היה מתקרב לשפר את האיכות של תהליך חשבונאי נתון.

כל עוד אתה משתמש בדיקות ומשימות הקשורות ישירות למיקום שבו האדם מתראיין, תוכלו להרוויח reams של מידע רלוונטי להשתמש בתהליך הבחירה שלך.

הערכת אישיות, לא מיומנויות עבודה וניסיון

בטח, זה יהיה נחמד בשבילך כדי לאהוב את כולם בעבודה. אבל, זה הרבה פחות חשוב מאשר גיוס החזק, החכם, המועמדים הטובים ביותר שאתה יכול למצוא. אנשים נוטים לשכור אנשים דומים לעצמם. הם הכי נוח עם המועמדים האלה, כמובן.

פעולה זו תהרוג את הארגון שלך לאורך זמן. אתה צריך אנשים מגוונים עם אישים מגוונים להתמודד עם עובדים שונים ולקוחות. תחשוב על הלקוח שמניע אותך.

האם אין זה סביר כי עובד חדש עם אישיות דומה תהיה אותה בעיה? כמו כן, שכירת מועמד כי נהנית ואהב אותו או אותה, כמו ההסמכה העיקרית, מתעלם הצורך שלך מיומנויות וניסיון. אל תעשה את זה.

אינם מבחינים, באמצעות בדיקה, ודיון, מיומנויות עבודה קריטי

איך אתם מבחינים בין מועמד אחד למשנהו? לכל אחד יש רשימת משאלות עבור כל התכונות, מיומנויות, גורמים אישיות, ניסיון ואינטרסים אתה רוצה לראות את העובד שבחרת. אתה חייב להחליט על, ואולי, מבחן, את המיומנויות שאתה הכי רוצה במועמד שלך.

מה הם שלושת הגורמים הקריטיים ביותר אשר ידגימו תרומה והצלחה בהתחשב בתפקיד, את הכישורים של העובדים האחרים ואת הצרכים של הלקוחות שלך? לאחר שזיהית אלה, אתה לא יכול להתיישב עבור מועמד שאינו מביא אותם למקום העבודה שלך. או תיכשל.

לפתח בריכה מועמדים קטנים

קח את הזמן כדי לבנות מאגר המועמד עם כמה מועמדים שעונים על הצרכים של הארגון שלך. אם אתה לא צריך לעשות בחירה בין כמה מועמדים מתאימים, הבריכה שלך הוא קטן מדי. לא להתיישב עבור מישהו אם אין לך את האדם הנכון עם הכישורים והניסיון שאתה צריך. עדיף לפתוח מחדש את החיפוש שלך.

טעויות אלה הן לעתים קרובות קטלני להצלחה האולטימטיבי של המועמד בארגון שלך. אם אתה עושה את הפעולות האלה בהצלחה, אתה מגדיל את ההסתברות של עובד מאושר, מוצלח לתרום מה שאתה צריך ממנו או שלה לארגון שלך.