6 התנהגויות הפחתת האפקטיביות שלך כמנהל

גורו הניהול המנוח, פיטר דרוקר, הציע פעם: "אנחנו מבלים הרבה זמן ללמד את המנהיגים שלנו מה לעשות. אנחנו לא מבלים מספיק זמן ללמד אותם מה להפסיק."

אם תחקרו את הספרות על המנהיגות, יש תזוזה עקבית המתמקדת בהתנהגויות הטובות האלה המומחים מציעים לנו לאמץ. שיחה עם מאמן בכיר, עם זאת, תוכלו ללמוד במהירות כי עיקר העבודה שלהם מתמקדת יותר בהנחיית לקוחות הרחק התנהגויות מגבילות עצמית off-off כי להפריע צוות או ביצועים המשרד. פשוט אמר, דרוקר צדק.

תסתכל על 6 התנהגויות ניהוליות הרסני ופעל לפי עצות ניהול אלה, כדי למנוע פעולות שעלולות להזיק.

מיקרו-מנגן

אם אתה מוצא את עצמך כל הזמן להסתכל על הכתפיים של העובדים שלך לבלות הרבה זמן להגיד להם מה לעשות, רוב הסיכויים, אתה micromanager. בעוד ההגנה שלך עשוי להיות, " שום דבר לא נעשה נכון אם אני לא אומר להם מה לעשות, "הסיבה לבעיה שוכבת עם אותו אדם בוהה בך במראה. העלויות לצוות שלך ולפירמה מהתנהגות זו הן גבוהות ביותר לגבי המורל, המחזור ותרומתו לסביבת עבודה ירודה. שינוי התנהגות זו דורש בדרך כלל אימון ושפע.

ביקורת על עובדים בפומבי

זה התנהגות רעילה demoralizes את האנשים על סוף מקבלת את הציבור ההלבשה למטה אירועים וממקמת אותך בתור מנהל אומלל באמת בעיני שאר הצוות שלך. יש כמה התנהגויות רעילות יותר מאשר זו. אף פעם אין זמן מתאים להשיק מישהו, לא משנה כמה מפתה או כמה אתה מוטרד על הטעות שלהם. למד לספור עד 1000 ולהקים דיון פרטי שבו אתה יכול לדון בשלווה את ההשפעה של ההתנהגות על העסק ולפתח במשותף תוכנית שיפור.

אגירת מידע על ביצועי החברה או הקבוצה

אתה יכול לחשוב לעובדים שלך לא אכפת מהתמונה הגדולה, עם זאת, כולם מעוניינים איך העבודה שלהם מתחבר צוות ותוצאות המשרד. כמה מנהלים מעדיפים לשמור על העובדים בחושך על התוצאות עם הטעות הנחה של, " הם פשוט צריכים להתמקד בעבודתם, "או," הם לא יבינו את הערכים או את כרטיס הניקוד. "אחרים מתנגדים לחלוק תוצאות שליליות, בתקווה למנוע דמורליזציה של הקבוצה.

במציאות, אנשים עושים את העבודה הטובה ביותר שלהם כאשר יש להם הקשר ברור איך זה מתחבר לתוצאות המשרד, גם אם התוצאות הן גרועות. ובעוד זה נכון כי אנשים מסוימים אולי לא מבין במונחים חשבונאיים או צעדים scorecard, זה חייב לך לחנך אותם כראוי. איסוף מידע מגביר אי ודאות ופחד.

מתן משוב הרסני

משוב הוא כלי ביצועים רב עוצמה, עם זאת, כאשר הוא לרעה או התעללות, הוא רעיל מורל וביצועים. הביקורת שאינה ספציפית היא חסרת משמעות. כנ"ל לגבי ביקורת שאינה מבוססת על התנהגויות שנצפו בפועל, אלא על גישה ירודה מרומזת. רוב המנהלים אינם מקבלים משוב על המשוב שלהם, ורבים מהם מעולם לא הוכשרו להשתמש בכלי ביצועים רב עוצמה זה. למידה לזהות הרגלי משוב רע ושאיפה לחסל אותם עבור משוב חיובי בונה משוב חיובי הוא חיוני להצלחה שלך לבניית סביבת עבודה בריאה שבה אנשים מרגישים מכובד מוערך.

תביעת אשראי על עבודתם של חברי צוות

אני שומע על התנהגות זו באופן קבוע בסדנאות ותוכניות, ואני תמיד מזועזעת מהגניבות החדשות של רעיונות והישגים של מספר לא מבוטל של מנהלים לא כשירים. התנהגות זו מובטחת להרוס את כל האמון להחניק יצירתיות וחדשנות. מנהלים אפקטיביים ללמוד להאיר את הזרקורים ישירות על אחרים במקום לגנוב את הזרקורים. תן אשראי, לא לקחת את זה, אלא אם אתה לוקח אשראי על כישלון.

הצבעה אצבעות כאשר משהו משתבש

כיסוי האחורי שלך על ידי האשמת אחרים על בעיה בצוות שלך הוא המראה ההפוך של תביעה האשראי על ההצלחות של אחרים. שתי התנהגויות אינן מקובלות. מנהיגים אפקטיביים מבינים שהם אחראים לתוצאות של חברי הצוות שלהם. כאשר הדברים הולכים ימינה, הם נותנים קרדיט לכולם סביבם. כאשר הדברים משתבשים, הם צעדו עד הכישלון שלהם. זה כל כך פשוט.

4 רעיונות שיעזרו לך לזהות הרגלי ניהול רע שלך

יש אמת במציאות כי מנהלים עניים לא אכפת מספיק כדי לחפש משוב על הביצועים שלהם. עם זאת, מנהלים רבים שואפים לשפר ולהעריך קלט גם אם זה לא נוח או שלילי. הנה כמה רעיונות מנהלים יכולים להעסיק כדי לעזור לזהות כמה התנהגויות הם צריכים לשנות או להפסיק.

1. שאל. שאל את חברי הצוות שלך איך אתה עושה. השתמש בשאלות " מה עובד עם הגישה שלי לניהול? ו " מה לא עובד? "יש לך את האומץ להקשיב היטב לרשום הערות במקום להתווכח או רציונליזציה ההתנהגויות שלך.

2. סקר. הסקר האנונימי אולי רק לבקש משוב שהוא קצת פרנקר מאשר אחד על אחד השיחה. שתף את תוצאות הסקר וזיהה את הפעולות שאתה מבצע כדי לשפר. בקש מאנשים להחזיק בך באחריות לפעולות האלה.

3. לעסוק מאמן. המאמן מציע קבוצה אובייקטיבית של עיניים ואוזניים. עבור התקשרויות רבות, המאמן צללים את הלקוח ליום או יותר, התבוננות במעשיו ובתגובות של אחרים. מצפה קלט גלוי, בוטה ואת האתגר לבנות וליישם תוכנית פעולה לשיפור.

4. מצא חבר משוב. בהיעדר מאמן, שאל מישהו שאתה בוטח לראות אותך בהגדרות שונות לתת לך משוב על הביצועים שלך ואת התגובות של אחרים.

השורה התחתונה לעת עתה

במקום להתמקד בספרים על פשוט לפתח את ההתנהגויות הנכונות, שקול להתחיל את תוכנית הפיתוח העצמי שלך על ידי זיהוי עצירת ההתנהגויות כי הם הורסים מורל ופגיעה ביצועים. זה לוקח אומץ להמשיך בדרך זו, עם זאת, את הפוטנציאל של תוצאות חיוביות, הוא גבוה מאוד.