רשימת פעולות לביצוע עבור תהליך ניהול הביצועים

הערכות ביצועים, סקירות ביצועים, טפסים הערכה, מה שאתה רוצה לקרוא להם, בואו נקרא להם נעלם. כמו תקיפה עצמאית, עצמאית, הערכת ביצועים הוא disliked אוניברסלית ונמנע.

אחרי הכל, כמה אנשים בארגון שלך רוצה לשמוע שהם היו פחות מושלם בשנה שעברה? כמה מנהלים רוצים להתמודד עם הטיעונים והורל מורל שיכולים לנבוע מתהליך הערכת הביצועים?

כמה מפקחים מרגישים שהזמן שלהם מנוצל בצורה מקצועית לתעד ולספק הוכחה לתמוך במשוב שלהם - כל השנה? בנוסף, את הפלטים החשובים ביותר עבור הערכת ביצועים, מן העבודה של כל אדם, לא ניתן להגדיר או למדידה במערכת העבודה הנוכחית שלך. הפוך את מערכת הערכה צעד אחד קשה יותר לנהל ולקשור את שכר השכר של העובד לדירוג המספרי שלהם.

אם המטרה האמיתית של הערכת הביצועים היא פיתוח עובדים ושיפור ארגוני, שקול לעבור למערכת ניהול ביצועים. מניחים את הפוקוס על מה שאתם באמת רוצים ליצור בארגון וניהול ביצועי העובדים וביצועי העובדים שלכם.

כחלק ממערכת זו, תרצה להשתמש ברשימת תיוג זו כדי להדריך את השתתפותך בתהליך ניהול הביצועים ופיתוח. ניתן גם להשתמש ברשימה זו כדי לסייע לך בתהליך הערכת ביצועים מסורתית יותר. רשימת הבדיקה מספקת את הצעדים הדרושים כדי להצליח בכל מערכת ניהול ביצועים.

אם תעקוב אחר רשימת הבדיקה הזו, תציע מערכת ניהול ביצועים ומערכת פיתוח שתשפר באופן משמעותי את תהליך ההערכה שאתה מנהל כרגע. צוות ירגיש טוב יותר על השתתפות, דיון בתרומות שלהם, וכן לבחון דרכים לשפר את הביצועים שלהם. מערכת ניהול הביצועים עשויה להשפיע באופן חיובי על הביצועים - וזו המטרה שלך. ימין?

הכנה ותכנון לניהול ביצועים

עבודה רבה מושקעת, בחזית, כדי לשפר את תהליך ההערכה המסורתית של העובד. למעשה, מנהלים יכולים להרגיש כאילו התהליך החדש הוא זמן רב מדי.

לאחר הבסיס של מטרות התפתחותיות במקום, עם זאת, זמן לנהל את המערכת מקטין הרבה. כל אחד מהצעדים הללו נלקח בהשתתפות ובשיתוף פעולה של העובד, לקבלת התוצאות הטובות ביותר.

ניהול ביצועים ופיתוח במערכת העבודה הכללית

• להגדיר את מטרת העבודה, חובות עבודה, ואחריות.
• הגדרת מטרות ביצועים עם תוצאות ניתנות למדידה.
• הגדר את העדיפות של כל משימה אחריות המטרה.
• הגדרת תקני ביצועים עבור מרכיבי מפתח של העבודה.
• לקיים דיונים ביניים ולספק משוב על ביצועי העובדים, עדיף מדי יום, סיכם ודנו, לפחות, רבעוני. (ספק משוב חיובי וקונסטרוקטיבי).
• שמור תיעוד של ביצועים באמצעות דוחות תקריות קריטיות. (הערות על תרומות או בעיות במהלך הרבעון, בקובץ העובד נא להתמקד הן בהיבטים חיוביים ושליליים של ביצועי העובד)

• ספק את ההזדמנות למשוב רחב יותר. השתמש במערכת משוב של 360 מעלות המשלבת משוב מעמיתים, לקוחות ואנשים שעשויים לדווח לו.
• לפתח ולנהל תוכנית אימון ושיפור אם העובד אינו עומד בציפיות.

הכנה מיידית לפגישת התכנון לפיתוח ביצועים

• תזמן את פגישת תכנון ביצועי הפיתוח (PDP) והגדר מראש את העבודה עם חבר הצוות כדי לפתח את תוכנית פיתוח הביצועים (PDP).
• חבר הצוות בודק ביצועים אישיים, מתעדת הערות הערכה עצמית ואוסף תיעוד נדרש, כולל תוצאות משוב של 360 מעלות, כאשר הוא זמין.
• המנחה נערך לפגישה PDP על ידי איסוף נתונים, כולל רשומות עבודה, דוחות, קלט של אחרים מכירים את עבודתו של אדם הצוות.
• שניהם בוחנים כיצד העובד פועל מול כל הקריטריונים, וחושבים על תחומים לפיתוח פוטנציאלי.

• לפתח תוכנית לפגישה PDP הכוללת תשובות לכל השאלות על כלי פיתוח ביצועים עם דוגמאות, תיעוד וכן הלאה.

מפגש פיתוח תהליך (PDP)

• להקים נוח, הגדרה פרטית וקשרי עם אדם הצוות.
• לדון ולהסכים על מטרת הפגישה, כדי ליצור תוכנית פיתוח ביצועים.
• חבר הצוות דן בהישגים ובהתקדמות שהשיג במהלך הרבעון.
• חבר הצוות מזהה דרכים שבהן הוא מעוניין להמשיך ולפתח את הביצועים המקצועיים שלו, כולל הכשרה, הקצאות, אתגרים חדשים וכן הלאה.
• הממונה דן בביצועי הרבעון ומציע דרכים שבהן חבר הצוות יוכל להמשיך ולפתח את ביצועיו.

• הוסיפו את מחשבות המנחה לתחומי הפיתוח והשיפור הנבחרים של העובד.
• דון בתחומים של הסכמה וחוסר הסכמה, והגיע להסכמה.
• בחן את תחומי האחריות לרבעון הקרוב ובכלל.
• להסכים על סטנדרטים לביצוע עבור תפקיד מפתח.
• הגדר מטרות לרבעון.
• דון כיצד המטרות תומכות בהישג של התוכנית העסקית של הארגון, מטרות המחלקה וכן הלאה.
• להסכים על מדידה לכל מטרה.
• בהנחה שהביצועים משביעי רצון, קבעו תוכנית פיתוח עם איש הצוות, המסייעת לו לצמוח מקצועית בדרכים החשובות לו.

• אם הביצועים הם פחות משביעי רצון, לפתח תוכנית לשיפור ביצועים בכתב, ולתזמן פגישות משוב תכופות יותר. הזכר לעובד את ההשלכות הקשורות בביצועים גרועים.
• הממונה והעובד דנים במשאבי עובדים ובהצעות בונה למפקח ולמחלקה.
• דון בכל דבר אחר שהמפקח או העובד ירצה לדון בו, בתקווה לשמור על הסביבה החיובית והבונה שהוקמה עד כה במהלך הפגישה.

• חתום על הכלי לפיתוח ביצועים כדי לציין את הדיון.
• סיים את הפגישה בצורה חיובית ותומכת. הממונה מביע ביטחון שהעובד יכול לבצע את התכנית וכי הממונה זמין לתמיכה ולסיוע.
• הגדר מסגרת זמן למעקב פורמלי, בדרך כלל רבעונית.

בעקבות פגישת תהליך פיתוח הביצועים

• אם יש צורך בביצוע תוכנית לשיפור ביצועים, עקוב אחר הזמנים המתאימים.
• עקוב אחר משוב ביצועים ודיונים באופן שוטף במהלך הרבעון. (עובד לא צריך להיות מופתע לגבי התוכן של משוב בפגישה פיתוח ביצועים.)
• הממונה צריך לשמור על התחייבויות ביחס לתוכנית הפיתוח המוסכמת, כולל הזמן הדרוש מן העבודה, תשלום עבור קורסים, משימות עבודה מוסכם וכן הלאה.
• על הממונה לפעול על פי המשוב של חברי מחלקה ולתת לחברי הצוות לדעת מה השתנה, בהתבסס על המשוב שלהם.
• להעביר מסמכים מתאימים למשרד משאבי אנוש ולשמור עותק של התוכנית עבור גישה קלה והפניה.