רשימת פעולות לביצוע לראיון עובדים פוטנציאליים

מחפש רשימת תיוג המסכמת את השלבים המעורבים בעת ראיון עובדים פוטנציאליים? צעדים אלה אמורים לסייע לצוות שלך לדעת כיצד לראיין מועמדים, כך שתזהה את האדם המתאים ביותר למשרה הפתוחה שלך. אם אתה יודע איך לראיין ביעילות, אתה יכול להבטיח כי כאשר אתה מבצע הצעת עבודה, האדם הנבחר שלך יכול לעשות את העבודה, להתאים את התרבות של הארגון שלך, ולהיות נכס לעסק שלך. אלה הם הצעדים הבאים כדי לנהל ראיונות יעילים.

כיצד לראיין ביעילות

לקיים פגישה תכנון גיוס בשלב מוקדם של הגיוס שלך, כך המועמד האידיאלי מזוהה ושיטות שלך לייצר בריכת המועמד מוסמך הם אופטימליים. בפגישת התכנון נבחרים צוותי הראיונות בראיונות ראשונים ושניים. בנוסף, אתה רוצה לתכנן את הראיון ואת תהליך מעקב או בפגישה או בדוא"ל.

• החלט על שאלות ההקרנה עבור מגייס משאבי אנוש ואת מנהל הגיוס להשתמש כדי לבצע ראיונות ראשוניים בטלפון.
• להקצות נושאים בראיון התנהגותי ושאלות לעובדים אשר ישתתפו בראיונות. אתה יכול גם לשקול לכתוב תרחישים, או משחק תפקידים קצר, ולבקש מהמועמדים לספר לך איך הם יפתרו בעיה מסוימת, לפתור מצב עבודה מסובך, או לשפר את היבט כלשהו של העבודה.
• באופן אידיאלי, כל חבר צוות הראיון יעריך היבט אחר של הכישורים האפשריים של העובד: התאמה תרבותית, ניסיון, יכולת לתקשר, יעילות בין אישית, יכולות טכניות וכדומה. בדרך זו, יש לך סיכוי גבוה יותר להבחין, לנתח ולהעריך את הספקטרום המלא של כל מיומנות של המועמד, ניסיון, ואת הפוטנציאל התרבותי.

• על המרואיינים לשאול כל מועמד את אותן שאלות בסיסיות, כך שבכדי לבצע השוואות בין המועמדים מאוחר יותר, יש להם מידע דומה מכל עובד פוטנציאלי.
• זהה את השאלות המתאימות להערכת המועמד לאחר הראיון על ידי כל מראיין. בנוסף למספר שאלות גנריות, אלה צריכים לכלול רשימה שמראה מקרוב את המאפיינים שקבעת הם החשובים ביותר באדם שאתה שוכרים. רשימת שאלות זו היא לשאלות המראיין.

• להחליט מי יהיו חברי צוות הבחירה הליבה. אלו הם העובדים שייקחו את כל המידע והתגובות שיצרו צוות הראיון ויפגשו לשתף ולהחליט על המועמד למי להציע את הצעת העבודה. צוות זה צריך לכלול את מנהל הגיוס, נציג משאבי אנוש, כל מי שיש לו עניין במשרה כמו בן זוג במשרד או מנהיג צוות משותף, נשיא החברה או זכה, בהתאם לגודל של המשרד, וכן הלאה.
• מראיינים ברכבת כי רק הערות כי צריך להיות כתוב במהלך ראיון הם התשובות של המועמד לעיון מאוחר יותר. הדעות או המלים האישיות של המראיין, כגון למשל, לקוי תקשורת, אינן מתוארות. במקום זאת, על המראיין לרשום את ההתנהגות שהוא מתבונן במהלך הראיון.

לדוגמה, במקום לתקשורת גרועה, המראיין עשוי לציין כי המבקש לא יצר קשר עין כאשר ענה על שאלות, השתולל עוד ועוד במהלך רוב התגובות מבלי לענות ישירות על השאלה, או רק הסתכל על המראיינים הגבריים כאשר הגיבו.

• תזמון ראיון, למועמדים פנימיים, עם מנהל הגיוס, מנהל הממונה על גיוס עובדים או לקוח של משרה ומשאבי אנוש.

  אלא אם כן מועמד פנימי אינו כשיר בתמורה לתפקיד (למשל, אדם HR ללא ניסיון טכני החלים להיות מפתח), כל המועמדים הפנימיים ראויים לראיון מסיבות אלה.

• המראיינים ממלאים את טופס ההערכה של המועמד לעבודה או מסמך דומה או רשימת תיוג שנבנתה עבור פתיחת עבודה ספציפית זו.

• בסביבת עבודה השתתפותית שבה עובדים רבים מראיינים מועמד מסוים, תחקיר מועמד עם 19-20 עובדים הוא לא יעיל. על העובדים להעביר את המשוב וההערות שלהם לחבר צוות מרכזי שיציג את עמדתם בתחקיר.
• אם לא מועמדים פנימיים מתאימים חלים או נבחרים, הרחב את החיפוש למועמדים חיצוניים, אם לא פרסמת את המיקום בו-זמנית. לפתח מאגר המועמדים שלך של מועמדים מגוונים.
• ראיון טלפוני עם המועמדים שאישורי ההצבעה שלהם נראו כמתאימים לתפקיד.

• תזמן מועמדים מתאימים, אשר הצרכים שלהם אתה צריך להרשות לעצמך, עבור ראיון ראשון עם הממונה על גיוס, נציג HR, וכמה חברים אחרים של צוות הראיון. בכל המקרים, תודיע למועמדים על ציר הזמן שאתה צופה שתהליך הראיון ייקח. כמה חברות, כמו Zappos, מחליטים לעשות ראיון תרבותי מתאים הראשון עם HR מגייס לפני להשקיע כל זמן עבודה אחר בתהליך הראיון.
• לקיים את הראיונות שבהם המועמד מוערך ויש לו את ההזדמנות ללמוד על הארגון שלך ואת הצרכים שלך.

• מלא את טופס ההערכה של מועמדים לעבודה או רשימת תיוג נוספת שיצרת עבור עבודה מסוימת עבור כל מועמד שראיין.
• צוות הליבה עונה לאחר קבלת משוב מצוות הראיון כולו, כדי לקבוע אילו מועמדים (אם בכלל) מוזמנים לחזור לראיון שני.
• לקבוע את האנשים המתאימים להשתתף בסיבוב השני ראיונות. זה עשוי לכלול עמיתים לעבודה פוטנציאליים, לקוחות, מנהל הגיוס, מנהל מנהל גיוס, נשיא בחברה קטנה יותר, HR אם קבוצה זו לא נבחרה כבר בפגישה תכנון הגיוס. רק לכלול אנשים אשר ישפיעו על החלטת גיוס.

• תזמן את הראיונות הנוספים.
• להחזיק את הסיבוב השני של ראיונות עם כל המראיין ברור על תפקידם בתהליך הראיון. (התאמה תרבותית, הכישורים הטכניים, היענות הלקוחות, והידע הם כמה מחובות ההקרנה שתרצו שהמראיינים יניחו.)
• המראיינים ממלאים את טופס הדירוג המועמד.
• באמצעות תהליך המראיינים כולו, משאבי אנוש ומנהלים, לפי הצורך, שמור על קשר עם המועמדים המתאימים ביותר באמצעות הטלפון והאימייל.
• להחליט אם הארגון רוצה לבחור כל מועמד (באמצעות דיון בלתי פורמלי, דיון רשמי בפגישת צוות הליבה, צוות HR לגעת בסיס עם המראיינים, טופסי דירוג המועמד, וכן הלאה). אם קיימת מחלוקת, על המנהל המפקח לקבל את ההחלטה הסופית. תסתכל על: 7 גורמים קריטיים לשקול לפני שאתה מבצע הצעת עבודה.
• אם אין מועמד מעולה, התחל שוב לבדוק את בריכת המועמד שלך מחדש redevelop בריכה במידת הצורך.