מה ירגון HR האם אתה צריך לדעת כאשר עובדים HR?

לא משנה באיזה שדה אתה בוחר לעבוד, עמיתיך ידברו בשפה וישתמשו במילים שנועדו במיוחד להעביר משמעות במהירות לכל מי ששומע אותם בשטח. כאשר אתה חבר של הקהילה, אתה מעריך את השירות שבו אתה יכול להשתמש במונחים HR ו ז 'רגון לחלוק את המחשבות שלך ואת הצרכים.

לכל מקצוע יש שפה משלו או ז'רגון. משאבי אנוש אינו יוצא מן הכלל. הנה כמה מהמונחים וההגבלות של HR, שאולי תשמעו מפיו של מנהל משאבי אנוש ומה הם באמת מתכוונים כשהם אומרים אותם. זהו ז 'רגון HR ו טרמינולוגיה כי אתה באמת צריך לדעת לתקשר בצורה יעילה עם HR.

מושב ליד השולחן

תארו לעצמכם קבוצה של מקבלי החלטות היושבים סביב השולחן קבלת החלטה. כל מי שנמצא שם ליד השולחן יש "מושב". זה רק תיאור של מי מוזמן לפגישה. HR לעתים קרובות מדבר על בעל "מושב ליד השולחן" כדי להדגיש כי מישהו צריך להיות שם כדי להבטיח את נקודת המבט של אנשים של כל החלטה נלקח בחשבון.

בנוסף, המונח מתייחס למושב עם ההנהגה המבצעת בחדר הוועד המנהל. זה המקום שבו HR רוצה הכללה וקלט להחלטות שנעשו המשפיעים על הכיוון האסטרטגי של החברה ואת הפריסה המוצלחת של האנשים כדי להשיג את המטרות. זה כבר לא מספיק עבור משאבי אנוש ליישם החלטות. HR רוצה כי המושב ישתתף כאחד מקבלי ההחלטות האסטרטגיות של הקבוצה.

כרטיס מאוזן

מונח זה, כרטיס ניקוד מאוזן, יוצא מבית הספר למינהל עסקים בהרווארד, וככזה, ניתן להסביר בצורה מסובכת מאוד או בדרך זו: הכל חשוב. אתה לא יכול פשוט להתעלם אנשים שלך להתמקד במספרים. אתה לא יכול לצפות שאנשים לייצר מוצרים איכותיים אם הם נשפטים על ידי מספר חלקים שהם מייצרים.

כרטיס המידע בוחן באופן ספציפי ארבעה תחומים שונים: למידה וצמיחה, תהליכים עסקיים, לקוחות וכספים. לעתים קרובות, שותף עסקי HR מעורב במידה רבה את הלמידה ואת חלקים הצמיחה של קביעת כרטיס ניקוד זה עבור כל אדם בכיר. בחלק מהארגונים, המינהל והלקוחות הממוקדים בלקוחות בארגון מדווחים גם על משאבי אנוש.

מיומנויות הליבה או

אלה הם בדרך כלל את הכישורים הדרושים כדי לעשות עבודה מסוימת, אבל ההתייחסות היא לעתים קרובות קצת fuzzier. מיומנויות לרמוז משהו קונקרטי כמו - חייב לדעת איך לעשות מודלים פיננסיים, בעוד יכולות יכול לכלול גם מיומנויות רכות כגון יכולות לפתרון בעיות.

כאשר מנהלי משאבי אנוש מדברים על יכולות ליבה, הם מתייחסים לידע, למיומנויות וליכולות שהם קריטיים לחלוטין לתפקיד. לכן, למרות שזה נחמד יש רואה חשבון עם מיומנויות בינאישיות טובה, כל רואי חשבון חייב קודם יש את היכולת לעבוד עם מספרים.

תרבות ארגונית

לכל חברה יש תרבות משלה. תרבויות יכול להתפתח באופן טבעי ללא כל מאמץ, אבל לעתים קרובות מחלקת משאבי אנוש ינסו לבנות תרבות מסוימת. אתה תראה הצהרות המשימה ופעילויות בניין צוות ומספר פעילויות אחרות אשר נועדו ליצור תרבות מסוימת בתוך הארגון.

מחלקות משאבי אנוש טובים הופכים את הנזק למנהלים רעים (או להכשיר מנהלים רעים כדי להפוך למנהלים טובים) בעדיפות ביצירת תרבות ארגונית טובה. מחלקות רעות של משאבי אנוש מתמקדות בהצהרות שליחות, ואחר כך תוהות מדוע התרבות עדיין רעילה.

צמצומים, רה-ארגון, ארגון מחדש או זכויות יוצרים

ככלל, כל אלה אומר כי החברה עומדת לפטר מספר עובדים. אפשר לארגן מחדש ולבנות מחדש את כל העובדים, אבל במציאות, אם אתה שומע דיונים על ארגון מחדש של החברה כולה, לרענן את קורות החיים שלך, כי ייתכן שיהיה עליך.

ידידותי למשפחה

עסקים טוענים לעתים קרובות כי הם ידידותיים למשפחה כאשר יש להם מדיניות שנועדו לתמוך הורים עובדים. יתרונות כגון לוחות זמנים גמישים, מעונות יום באתר, ועלים חולים נדיבים לדאוג לעצמך ולילדים החולים שלך מצוטטים לעתים קרובות כאספקטים חשובים של עסק ידידותי למשפחה. מחלקות משאבי אנוש הם בדרך כלל אלה המפתחים ויישמים מדיניות ידידותית למשפחה.

מחלקות משאבי אנוש טובים מכירים בכך שמה שהעובדים שלהם רוצים מהיתרונות שלהם הוא הגורם המשמעותי ביותר בקביעת ההטבות לעובדים. היתרונות ממלאים תפקיד משמעותי בשימור העובדים.

התנהגות גרועה

אם אתה עושה משהו כל כך רע, כי התוצאה היא כי החברה מיד יורה לך, הפעולות שלך היו התנהגות גרועה. לדוגמה, אם אתה הצית את הבוס של המשרד, זה לא משנה כי היה לך הערכת ביצועים מושלמת בשבוע שעבר, הבוס יהיה לירות לך.

התנהגות בלתי הולמת ברוטו נקבעת בדרך כלל על ידי מדיניות החברה ולא על פי חוק. אבל, רק בגלל המדריך עובד לא אומר, אין הצתה מותר, אין זה אומר כי החברה לא יורה לך - ויש לך עצר - על פעולה זו. להכות עובד אחר הוא דוגמה נוספת של התנהגות גסה ברוטו כמו גניבת מוצרי החברה.

שחרר

אחד מהלשנים והמעסיקים רבים משתמשים בו כדי לומר כי עובד פוטר. עכשיו, כמובן, ישנם שני סוגים עיקריים של "ירו". הראשון הוא כאשר עובד הוא הסתיים מסיבות עסקיות שאינן קשורות לביצועים. זה ידוע בדרך כלל "פיטורים".

השני הוא ירי אמיתי - כאשר העובד עשה משהו לא בסדר. זה משהו לא בסדר יכול לכלול ביצועים ירודים כמו גם משהו יותר נורא כמו גניבה. מונח נפוץ נוסף לפטר עובד הוא סיום העסקה או סיום יחסי העבודה.

Onboarding

כאשר אתה נשכר, יש לך הרבה ניירת למלא. זהו הצעד הבסיסי ביותר שנעשה עבור כל העובדים החדשים, ובמקרים מסוימים, זהו כל תוכנית "onboarding".

חברות מסוימות יש תוכניות משוכללות המשלבים שילוב אינטגרציה תרבותית ובניית בסיס הידע של החברה הכללית. המטרה של כל תוכניות המשולב היא להביא עובדים חדשים לתוך החברה ולקבל אותם לעבוד ביעילות - מהר ככל האפשר. המטרה הסופית היא לבנות מערכת יחסים חיובית המאפשרת לך לשמור על העובד.

ניהול כישרונות

כשרון = אנשים, ניהול = ניהול. כאשר אנשים HR לדבר על כישרון וניהול, הם באמת רק מדברים על וודאו כי הם לגייס, הרכבת, לנהל, לפתח ולשמר את האנשים הטובים ביותר.

לפעמים תוכניות ניהול כישרונות אינם כוללים את כולם בארגון, אלא רק את העובדים הפוטנציאליים הגבוהים ואת המנהיגים הנוכחיים. הן מחלקות הניהול והן מחלקת משאבי אנוש מעורבים בפיתוח ויישום מערכת ניהול כישרונות.

כלל 80/20

טרמינולוגיה זו משמשת במצבים רבים ושונים, אך ב- HR, משמעות הדבר היא ש -80% מהבעיות נגרמות על ידי 20% מהעובדים. מחלקות משאבי אנוש יכול גם לדבר על "פליירים תכופים." אלה הם עובדים אשר נראה שיש בעיות עם כל דבר ויקח הרבה זמן HR. הם לוקחים זמן HR באופן לא פרופורציונלי לעובדים טובים יותר - העובדים כי צוות משאבי אנוש מעדיפים לבלות את זמנם בפיתוח.

מילים אלה הן בהחלט לא רשימה מלאה של ז 'רגון HR, במונחים שאינם HR אנשים צריכים להבין. אבל, אני מקווה, הם יעזרו לך להבין קצת יותר ממה שנאמר - כאשר HR מדבר.