כיצד להפוך ערכים לחיות בארגון שלך

ערכים קיימים בכל מקום עבודה. התרבות של הארגון שלך היא חלקית הפגנה כלפי חוץ של הערכים הקיימים כיום במקום העבודה שלך. השאלה שעליך לשאול היא האם ערכים קיימים אלה יוצרים את מקום העבודה הרצוי לך.

בלי לבחון את הערכים הקיימים כיום בארגון שלך, לא תהיה לך הזדמנות לבחור את הערכים ואת התרבות שאתה צריך.

האם ערכים אלה מקדמים תרבות של שירות לקוחות יוצא דופן על ידי אנשים מאושרים, מוטיבציה ופרודוקטיבית? אם לא, תרצה:

• לזהות את הערכים הקיימים כיום במקום העבודה שלך;
• לקבוע אם אלה הם הערכים הנכונים עבור מקום העבודה שלך; ו
• לשנות את הפעולות וההתנהגויות בהן מוצגים הערכים, במידת הצורך.

במאמר קודם, אילו ערכים נדונו. למה אתה רוצה לזהות ערכים ואיפה ערכים להתאים את מקום העבודה שלך נבדקה גם. מאמר זה מעביר את התהליך של זיהוי ערכי מקום העבודה לשלב הבא. זה מספק תהליך בשבילך כדי לעקוב אחר כאשר אתה רוצה לאמץ את העובדה כי הערכים הנכונים הם מהותיים להצלחת הארגון שלך.

תהליך פיתוח ערכים

המוקד, הוא על איך לפתח לבטא ערכים משותפים במקום העבודה. בעוד המוקד הוא על זיהוי ערכים ויישור, אתה יכול להשתמש בתהליך זה כדי לפתח כל מוצר או קורס פעולה הדורש תמיכה נרחבת, ההרשמה, ואת הבעלות של הצוות שלך.

זה נעשה שימוש בהצלחה כדי לסייע לארגונים לפתח הצהרות המשימה, חזיונות לעתיד שלהם, הנחיות היחסים ונורמות, תוכניות פעולה עדיפות, מטרות מחלקתי.

צעדים בתהליך זיהוי ערכים

כדי לזהות ערכי ארגון, הפגיש את קבוצת המנהלים שלך:

• ללמוד על כוחם של ערכים משותפים ולדון בהם;
• להשיג הסכמה כי מנהיגים אלה מחויבים ליצירת ערך עבודה מבוסס;
• להגדיר את תפקיד המנהלים בהובלת תהליך זה; ו
• לספק חומר בכתב המנהלים יכולים לשתף עם צוות הדיווח שלהם.

בארגונים בינוניים, שהשלימו לאחרונה תהליך זה, צוות צוות התרבות וההדרכה, קבוצת עובדים בין-תחומית מכל שכבות הארגון, ביקש מהמנהל ליזום ולהוביל את התהליך.

במידת האפשר, פועל מתוך רצון לשינוי המשתנה מכל פינות הארגון, הוא הבטחה חזקה להצלחה.

עיצוב ותזמון סדרה של מפגשי יישור ערכים בהם ישתתפו כל חברי הארגון. תזמן כל חבר בארגון להשתתף בהפעלה של שלוש-ארבע שעות. (אם הקבוצה שלך קטנה, היא יעילה ביותר עבור כל החברים להיפגש בפגישה אחת ביחד.)

מפגשים אלה הם היעילים ביותר כאשר בראשות מנחה מאומן. זה מאפשר לכל חבר בארגון שלך להשתתף באופן מלא בתהליך. לחלופין, הרכבת מנחים פנימיים שמובילים מפגש אחד, ולהשתתף אחר.

לפני הערכים של זיהוי ערכים ויישור, על כל מנהיג לבצע את הפעולות הבאות.

• שתף את כל החומרים הכתובים, כמו גם את הרוח ואת ההקשר של ערכי מנהלים עם כל אדם בקבוצת הדיווח שלך.
• לקדם את הרציונל, את הצורך ואת ההשפעה הארגונית הרצויה של התהליך.
• ודא את חברי צוות הדיווח שלך להבין את החשיבות של השתתפותם בתהליך.
• ודא שכל חבר בקבוצת הדיווח שלך נרשם ומשתתף במושב.
• לענות על שאלות ולספק משוב על כל הדאגות צוות לשאר המבצעת או קבוצה חוצה תפקודית המוביל את התהליך.

סקירה כללית על סדנת זיהוי

המנחה מתחיל את המפגשים עם סקירה קצרה של הרציונל ואת התהליך כבר הועברו על ידי מנהיגי הארגון. מושגי מפתח כוללים את הדברים הבאים.

• כל אדם מביא את קבוצת הערכים שלו למקום העבודה.
• שיתוף ערכים דומים או מוסכמים בעבודה מסייע להבהיר: התנהגות והתנהגויות הצפויות זה לזה ולקוחות, כיצד מתקבלות החלטות, ומה בדיוק חשוב בארגון.

צעדים בערכים של זיהוי מקום העבודה

במהלך הפגישה זיהוי ערכי מקום העבודה, המשתתפים מתחילים על ידי זיהוי הערכים האישיים שלהם. אלה הם חמישה עד עשרה ערכים חשובים ביותר שהם מחזיקים כפרטים ולהביא למקום העבודה כל יום. זהו מיזוג של כל הערכים של חברי כוח העבודה שלך שיוצר סביבת העבודה הנוכחית שלך.

תהליך זה הוא היעיל ביותר כאשר המשתתפים עובדים מתוך רשימה של ערכים אפשריים שסופקו במאמר קודם: "בניית ארגון על בסיס ערכים". אנשים מרצון לפרסם את הערכים שכל אדם זיהה את הערכים החשובים ביותר שלהם. לאחר מכן, כולם בפגישה מסתובב להסתכל על רשימות שונות.

זוהי הזדמנות למידה יכול לספק תובנה גדולה לתוך האמונות והצרכים של עמיתים לעבודה. אתה יכול לשאול אנשים כדי לדבר מילולית על רשימת הערכים שלהם עם אדם אחר שיתוף הדדי.

לאחר מכן המשתתפים עובדים עם קבוצה קטנה של אנשים מכל רחבי הארגון כדי לזהות אילו ערכים אישיים שלהם הם החשובים ביותר ליצירת הסביבה הקבוצה רוצה "לחיות" בעבודה. המשתתפים בקבוצות הקטנות מעדיפים את הערכים המזוהים הללו לרשימה של 5 - 6 שהם הכי רוצים לראות לידי ביטוי בעבודה.

כאשר הקבוצות הקטנות השלימו את משימתן, הן חולקות את רשימותיהן עם כל המשתתפים. ככלל, חלק מהערכים מופיעים בכל רשימת קבוצות קטנות.

בארגון גדול יותר, רשימות אלה מתואמות בכל הפעילויות עבור תדירות ומשמעות. בארגון קטן, שבו כולם משתתפים בו זמנית, עדיפות להגיע להסכמה על הערכים החשובים ביותר.

דוגמאות של דוחות ערך

במהלך פגישה זו, או בהפעלה נוספת, המשתתפים דנים כיצד והאם ערכים אלה פועלים כעת במקום העבודה שלך.

אנשים ואז להגדיר כל ערך על ידי תיאור מה הם יראו בהתנהגויות ופעולות כאשר הערך הוא משולב באמת לתוך מערכת האמונה של הארגון והתרבות. ככל שאתה יכול להיות גרפי יותר הצהרות אלה, כך טוב יותר עבור הפקת משמעות משותפת. להלן כמה דוגמאות של הצהרות ערך אלה.

יושרה: אנו שומרים על אמינות על ידי ביצוע פעולות מסוימות שלנו תמיד להתאים את המילים שלנו.

כבוד: אנו מכבדים את זכותו של כל חולה להיות מעורב, במידה רבה ככל האפשר או הרצוי, בקבלת החלטות מושכלות לגבי בריאותו ותוכנית הטיפול שלו.

אחריות: אנו מקבלים אחריות אישית על שימוש יעיל במשאבי הארגון, שיפור המערכות שלנו ועזרה לאחרים לשפר את האפקטיביות שלהם.

עכשיו שאתה יודע איך לזהות ערכי מקום העבודה ואת הצהרות הערך לקרוא על איך לסיים את תהליך הזיהוי ערכים.

מעקב אחר תהליך זיהוי ערכי מקום העבודה

באמצעות עבודה ותובנות מכל מפגש זיהוי ערכים, מתנדבים מכל מפגש נפגשים ל:

• להגיע להסכמה על הערכים;
• לפתח הצהרות ערך עבור כל אחד מהערכים הממוקדים; ו
• לשתף את הצהרות הערך עם כל הצוות עבור משוב ועידון.

הצוות ידון בטיוטת הצהרות הערך במהלך הפגישות הארגוניות, במידת האפשר. הקבוצה כולה מאמצת את הערכים על ידי הצבעה כאשר הארגון מאמין שדוחות הערך הושלמו.

תפקיד המנהיגים בעקבות התהליך של ערכי מקום העבודה

בעקבות הערכים של זיהוי ערכים ויישור והסכמה על הערכים, המנהיגים, עם הצוות, יהיו:

• לתקשר ולדון במשימה וערכים ארגוניים לעתים קרובות עם אנשי צוות;
• לקבוע יעדים ארגוניים המעוגנים בערכים המזוהים;
• מודל התנהגות אישית, קבלת החלטות, תרומה ואינטראקציה בין-אישית המשקפת את הערכים;
• לתרגם את הערכים לציפיות, סדרי עדיפויות והתנהגויות עם עמיתים, צוות דיווח ועצמי;
• השתתפות קישורים באימוץ הערכים וההתנהגויות הנובעות מכך, למשוב ביצועי רגיל ולתהליך פיתוח הביצועים;
• לתגמל ולזהות אנשי צוות אשר מעשיהם והישגיהם משקפים את הערכים בפעולה בארגון;
• לשכור ולקדם אנשים אשר השקפתם ומעשיהם עולים בקנה אחד עם ערכים אלה; ו
• להיפגש מעת לעת כדי לדבר על איך הקבוצה עושה דרך לחיות את הערכים המזוהים.

הפוך את זה מקום העבודה ערכים לא רק עוד תרגיל

במאמר שכותרתו "הערך של הבהרת ערכים - פשוט להפסיק את זה גאבל טבור ז, "רוברט בקאל, סופר קנדי, יועץ מציע את זהירות.

• "אל תגזירו את התהליך.
• "תמיד עוגן, או להתייחס לערכים לידי ביטוי לבעיות בעולם האמיתי.
• "לעודד אנשים לזהות דוגמאות שבהן קיים פער בין ערכים, או אמונות והתנהגות.
• "זכרו שאתם לא הולכים לשנות את הערכים והאמונות של האדם על ידי דיבור עליהם, תרגילי הבהרת ערכים הם, במקרה הטוב, הזדמנות לחלוק אותם, לא לשנות אותם".

אם אתה רוצה את ההשקעה שלך בערכים זה זיהוי ערכים ותהליך יישור לעשות את ההבדל בארגון שלך, את ההנהגה, ומעקב אישי הוא קריטי.

על הארגון להתחייב לשנות ולשפר התנהגויות, פעולות ואינטראקציות בעבודה. מערכות תגמול והכרה ומערכות ניהול ביצועים חייבות לתמוך ולתגמל התנהגויות חדשות. ההשלכות צריכות להתקיים על התנהגויות המערערות את הערכים המוסכמים.

אם אתה לא יכול לעשות את המחויבות הזאת, אפילו לא להתחיל את התהליך. אתה פשוט ליצור קבוצה של אנשים ציניים, אומללים שמרגישים מוטעים ובגידים. הם יהיו הרבה פחות סיכוי לקפוץ על הלוח עבור היוזמה הארגונית הבאה שלך. ואתה יודע מה? הם יהיו צודקים.