מה מנהלים גדולים עושים אחרת?

מנהלים גדולים לשבור כל כלל נתפס כמו חוכמה קונבנציונלית כאשר עוסקים הבחירה, המוטיבציה, ופיתוח של הצוות. אז המדינה מרכוס בקינגהאם וקורט קופמן ב "ראשית, לשבור את כל הכללים: מה המנהלים הגדולים של העולם לעשות אחרת", ספר המציג את הממצאים של ראיונות ארגון Gallup עם מעל 80,000 מנהלים מוצלחים.

החזקים ביותר על ממצאים אלה על ניהול מוצלח הוא שכל מנהל גדול זוהה בהתבסס על תוצאות הביצועים שהפיק בארגון שלו. הנה כמה מהרעיונות המרכזיים שנדונו בספר המנהלים הגדול.

בנוסף, את התפקיד של ניהול משאבי אנוש ופיתוח מידע מהספר הם הרחיב עם דוגמאות ספציפיות והמלצות. מנהלים וניהול משאבי אנוש ופיתוח אנשי מקצוע יכולים ליישם את ממצאי המחקר כדי להתחיל את הקריירה הניהולית שלהם הצלחה.

גישה חדשה הכוללת לפיתוח משאבי אנוש

התובנה המבוטאת בדרך כלל במהלך הראיונות עם 80,000 מנהלים גדולים מאתגרת את ניהול המשאב האנושי ואת אמונות הפיתוח. אלפי מנהלים גדולים ציינו שינויים באמונה זו: "אנשים לא משתנים כל כך. אל תבזבז זמן מנסה לשים מה נשאר בחוץ. נסו לשאוב את מה שנותר. די קשה. "(עמ '57)

ההשלכות של תובנה זו על הכשרה ופיתוח ביצועים הם עמוקים. תובנה זו מעודדת בנייה על מה אנשים יכולים כבר לעשות טוב במקום לנסותלתקן מיומנויות ויכולות חלשות יותר.

תהליך שיפור הביצועים המסורתי מזהה אזורי ביצועים ספציפיים, ממוצעים או מתחת. הצעות לשיפור, מילולי או בתהליך הערכה רשמי, מתמקדות בפיתוח חולשות אלה.

מה מנהלים גדולים לעשות במקום זאת, הוא להעריך את כישרונותיו של כל אדם וכישורים. לאחר מכן הם מספקים הכשרה, אימון, ופיתוח הזדמנויות שיסייעו לאדם להגביר את המיומנויות האלה. הם לפצות על או לנהל סביב חולשות.

לדוגמה, אם אתה מעסיק אדם חסר מיומנויות אנשים, אבל יש כמות עצומה של ידע במוצר, קבוצה מגוונת של חברי צוות יכולים להקים צוות שירות לקוחות הכולל אותו. עובדים אחרים עם אנשים מצוינים מיומנויות להפוך את חולשתו פחות ניכרת. בנוסף, הארגון הוא מסוגל לנצל את הידע המוצר שלו כאשר מתמודדים עם איכות המוצר בעיות.

האם זה אומר שמנהלים גדולים לא עוזרים לאנשים לשפר את הכישורים, הידע או השיטות הלא הולמים שלהם? לא, אבל הם משנים את הדגש שלהם לפיתוח משאבי אנוש באזורים בהם כבר יש לעובד כישרון, ידע ומיומנויות.

ארבע משרות חיוני עבור מנהלים גדולים

בקינגהאם וקופמן מזהים ארבעה פיתולים על גישות קונבנציונליות, אשר מגדירים עוד יותר את ההבדלים בטקטיקות של מנהלים גדולים.

• בחר אנשים על בסיס כישרון.
• בעת קביעת הציפיות לעובדים, לקבוע את התוצאות הנכונות.
• כאשר מניעים אדם, להתמקד כוחות.
• כדי לפתח אדם, למצוא את הזכות להתאים את העבודה עבור האדם.

בחר אנשים בהתבסס על כשרון

במהלך ראיונות Gallup, מנהלים גדולים ציינו כי הם בחרו אנשי צוות על בסיס כישרון, ולא ניסיון, חינוך או אינטליגנציה. Gallup הגדירו כישרונות על ידי לימוד הכישרון הנדרש כדי להשיג ב -150 תפקידים שונים. הכישרונות שזוהו הם:

• שאיפה: דוגמאות: כונן להישגים, צורך מומחיות, כונן לשים אמונות בפעולה,
• חשיבה: דוגמאות: מיקוד, משמעת, אחריות אישית ו
• התייחסות: דוגמאות: אמפתיה, הקשבה להבדלים אישיים, יכולת לשכנע, לקחת אחריות.

אנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש יתמכו במנהלי קו יעיל יותר אם הם ממליצים על שיטות לזיהוי כשרונות כגון בדיקה מציאותית וראיון התנהגותי. בעת בדיקת רקע, לחפש דפוסי יישום כישרון. (כדוגמה, האם המועמד לפתח כל עמדה חדשה היא אי פעם להשיג מאפס?)

הנה שלוש משרות חיוניות נוספות עבור מנהלים גדולים.

כאשר הגדרת הציפיות של העובדים, להקים את התוצאות הנכונות

על פי הספר, ראשית, לשבור את כל הכללים: מה המנהלים הגדולים של העולם לעשות אחרת, מנהלים גדולים מסייעים לכל אדם לקבוע יעדים ומטרות התואמים את צרכי הארגון.

הם עוזרים לכל עובד להגדיר את התוצאות הצפויות, איך ההצלחה תיראה עם השלמת. ואז, הם יוצאים מהדרך.

מניסיוני, רוב העבודה מתבצעת על ידי אנשים שאינם תחת פיקוח מתמיד של מנהל. בהתחשב בעובדה זו, זה הגיוני לתת לעובד לקבוע את הדרך הנכונה ללכת כדי להשיג את המטרות שלה. היא ללא ספק תבחר את אחד כי מושך על כישרונות ייחודיים שלה ואת היכולת לתרום ביצועים.

המנהל ירצה להקים את הנתיב הקריטי ואת המחסומים למשוב, אבל למיקרו-ניאג 'העובד הוא טעות. המנהל ישתגע ויפסיד אנשים טובים שמרגישים שהוא לא בוטח בהם.

משאבי אנוש מקצועי יכול לתמוך בגישה זו לניהול על ידי מנהלי אימון בסגנונות השתתפותיים יותר. אתה יכול להקים מערכות תגמול לזהות מנהלים אשר מפתחים את היכולות של אחרים לבצע ולייצר את התוצאות כאמור. אתה יכול לקדם את הקמתה של מטרות הארגון כולו להניע ביצועים.

כאשר מניעים אדם, דגש על חוזק

מנהלים גדולים מעריכים את המגוון של האנשים בקבוצת העבודה שלהם, המדינה Buckingham וקופמן. הם מכירים בכך "לעזור לאנשים להיות יותר ממה שהם כבר", שכן כל אדם יש עוצמות ייחודי, יהיה הטוב ביותר לתמוך ההצלחה שלהם.

הם מתמקדים בחוזקותיו של הפרט ומסתדרים סביב חולשותיו. הם לברר מה מניע כל חבר צוות ולנסות לספק יותר ממנו בסביבת העבודה שלו.

לדוגמה, אם האתגר הוא מה שאיש הצוות שלך משתוקק, לוודא שהוא תמיד יש משימה קשה, מאתגרת. אם חבר הצוות שלך מעדיף שגרתיות, שלח עבודה חוזרת יותר בכיוון שלו. אם הוא נהנה לפתרון בעיות עבור אנשים, הוא עשוי להצטיין בשירות הקו הקדמי.

פיצוי על חולשות צוות. כדוגמה, אתה יכול למצוא את העובד עמית עמית אימון אשר מביא עוצמות הוא עלול חוסר משימה או יוזמה. לספק הכשרה כדי להגביר את הכישורים בתחומים הנדרשים של ביצועים.

אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש יכולים לסייע בפתרון בעיות עם מנהלים המחפשים רעיונות לניהול סביב חולשות. אתה יכול לעשות חוזקות בודדים מסוימים הם מטופחים כי לאנשים יש את ההזדמנות להשתמש בכישרון שלהם בעבודות שלהם.

אתה יכול לתכנן גמול, הכרה, פיצוי, ומערכות פיתוח ביצועים המקדמים סביבת עבודה שבה אנשים מרגישים מוטיבציה לתרום. חשבו על עצתם של מנהלי הספר הגדולים הממליצים: “לבלות את רוב הזמן עם האנשים הכי טובים שלך.”

מצא את העבודה המתאימה לכל אדם

תפקידו של מנהל הוא לא לעזור לכל אדם הוא מעסיק לגדול. עבודתו משפרת את הביצועים. כדי לעשות זאת, הוא צריך לזהות אם כל עובד הוא בתפקיד הנכון.

בנוסף, הוא צריך לעבוד עם כל אדם כדי לקבוע מה "גדל תפקידו", ולכן היכולת שלו לתרום ביצועים בתוך הארגון, כלומר.

עבור אנשים מסוימים, זה עשוי להיות הגעה עבור קידום; עבור אחרים, זה אומר הרחבת העבודה הנוכחית. באופן מסורתי, אנשים חשו כי הצמיחה היחידה במקום העבודה היה "מעלה" את סולם קידום מכירות.

זה כבר לא נכון, ואני בספק אם זה היה אי פעם הטוב ביותר בפועל חשיבה. בקינגהאם וקופמן, "יוצרים גיבורים בכל תפקיד" עקרון פיטר, ספר אשר טוען כי אנשים מקודמים לרמת חוסר האונים שלהם?

מומחה משאבי אנוש חייב לשמור על הבנה מעמיקה של עמדות וצרכים ברחבי הארגון, כדי לעזור לכל אדם לחוות את ההתאמה הנכונה לעבודה.

היכרות עם הכשרונות והיכולות של כל אדם בארגון שלך. שמור תיעוד מעולה של בדיקות, יישומים עבודה, הערכות ביצועים, ותוכניות פיתוח ביצועים.

לפתח תהליך קידום ו גיוס התומך בהצבת אנשים בעמדות "מתאים". יצירת הזדמנויות לפיתוח קריירה ותוכניות הירושה המדגישות "מתאים" על ניסיון ואריכות ימים.

כאיש מקצוע בתחום משאבי אנוש, אם תוכל לסייע למנהלים ולמפקחים בארגון שלך להבין ולהחיל מושגים אלה, תוכל לסייע בארגון מוצלח של אנשים בעלי יכולת חזקה ומוכשרת. זה לא סוג העבודה שאתה רוצה בעצמך גם?