עוד דברים מטומטמים שהמנהלים עושים

רוצה לדעת דברים מטומטמים יותר שמנהלים עושים? אתה יכול להימנע לעשות את הדברים המטומטמים כי מנהלים לעשות את זה לערער את האפקטיביות שלהם - אם אתה יודע מה הם. לפעמים מנהלים לקבל החלטות רעות או לפתח הרגלים רעים, כי הם בעצם לערער את היכולות של חברי הצוות שלהם לעשות עבודה איכותית.

ככזה, יצירת מכשולים כדי לקבל את העבודה שלהם היא אחת הסיבות עשר סיבות כי העובדים צפויים לשנוא את המנהלים שלהם. בראיון עם מנהל בכיר מצליח על טעויות נפוצות מנהלים לנהל אנשים, הוא אמר כי לעתים קרובות הוא מוצא כי מנהלים לעשות את הטעות של בהנחה שאתה יודע מה קורה.

הוא גם הוסיף את הציטוט האהוב עליו מפיטר דרוקר, יועץ ניהול, מחנך וסופר, "רוב מה שאנחנו מכנים ניהול מורכב מקשה על אנשים לעשות את העבודה שלהם."

אם אתה רוצה להיות יעיל, תורם מנהל, זה רעיון טוב כדי לוודא שאתה יכול למנוע את מלכודות ניהול רע כי למנוע ממך לנהל ביעילות עובדים ופרויקטים. התחל עם מודעות עצמית כפי שאתה מחשיב את החסרונות בסגנון הניהול שלך.

1. עומס יתר על העובדים

דרוש דיווחים עדכונים ועדכונים לאסוף אבק על המדפים, לבקש הצעות בכתב לפני נותן את קדימה על פרויקטים, ועריכת פגישות אינסופיות אז אתה נשאר לולאה על כל דבר פשוט ניהול רע.

כדי להיות יעיל יותר, להחליט מה שאתה צריך לדעת ומתי, להקים נתיב משוב קריטי עבור כל עבודה ופרויקט, והחזק את הפגישה השבועית שלך עם חברי צוות הדיווח שלך. ודא כי העובדים מבינים את המטרות וכי יש להם מספיק מידע כדי לקבל החלטות מושכלות. ואז לצאת מדרכם.

2. מתנהג כמו עצלן עצלן

עובדים שאחראים להרים את הרפיון למנהלים עצלנים מתרעמים ואומללים. שום דבר לא עושה סביבת עבודה להתעסק עם negativity מהר יותר מאשר בעל הבדלנים.

סיפורים על הבוסים אשר גולשים באינטרנט ולשוחח בפייסבוק כל היום נפוצים בתקשורת החברתית. כאשר עובדים על המחשב עלול להפוך את העולם חושב שאתה עובד למעשה, לא חושב שאתה יכול לברוח עם slacking. העובדים שלך יודעים ואולי אפילו clocking הזמן שלך באינטרנט.

העובדים לא צריכים לדעת כל פרט של כל מה שאתה עושה כמנהל שלהם, אבל הם עדיין צריכים להיות מסוגלים לראות ולהגדיר מה אתם תורמים לצוות. אם הם לא מבינים את התפקיד שלך, כתובת כי הבעיה כבעיה עם חוסר תקשורת.

3. התמקדות במתלוננים

אם העובדים המתלוננים מקבלים את רוב תשומת הלב שלך, אתה תהפוך את כל חברי הצוות שלך דיווח לתוך מתלוננים ו whiners. זה יקרה במיוחד אם עובדים אחרים תופסים כי הבעיות של המתלוננים נפתרים קודם.

זה מזיק למוטיבציה אם העובדים שלך חושבים כי המתלוננים מקבלים יותר משאבים ותשומת לב ממך. מנהלים טובים מגיבים לכל העובדים המדווחים שלהם ומעדיפים בעיות והזדמנויות על בסיס השפעתם על מטרות המחלקה ועבודתם.

4. שיתוף מידע אישי רב מדי

העובדים שלך יכולים להקשיב בנימוס כשאתה מדבר על הפרטים של החיים האישיים שלך - אחרי הכל, מי רוצה להיות בצד הרע של הבוס? עם זאת, הם באמת לא אכפת, והם באמת לא רוצה לדעת. יתר על כן, פרטים מופרזים יכול שבב משם בכבוד שלהם לך ואת היכולת שלך כמנהל.

כמנהל, אתה עושה תרומה חיובית בעבודה כאשר אתה ידידותי לעמיתים ולהראות את הצד האנושי שלך. עם זאת, רוב המיקוד שלך ואת המנהיגות צריך להתמקד בעבודה. מה העובדים צריכים ממך הוא מידע שיאפשר את הצלחתם.

5. קריאה נפשית

לעולם אל תניח הנחות לגבי מה שעובד עושה, חושב או מתכנן מבלי לשאול את העובד. אל תניח שאתה יודע, או יכול להסיק ממה שאתה רואה, כי הבנת מה העובד התכוון. זה חשוב במיוחד במצבים שעלולים להוביל לפעולה משמעתית. אם אתה עושה הנחות שווא, אתה יכול לפגוע ללא תקנה יחסי העבודה שלך עם עובד.

במקום לקפוץ למסקנות, לקבל הסבר מהעובד. זה עשוי להתברר כי עובד יש שיטה של ​​להיות פרודוקטיבי כי אתה לא מבין.

6. רכל

מערכת היחסים שלך עם העובדים המדווחים אליך חייבת להישאר חסויה, ואם זה לא יקרה, כל הכבוד שהם היו לך כנראה יהיה נעלם לנצח. בנוסף, אנשי צוות אחרים יכבדו אותך על נטילת הרכילות.

כמפקח, אתה צריך לעצור רכילות המשרד, לא להשתתף.

7. מידע מועט מדי

כמה מנהלים נכשלים לתקשר כי הם מטמון מידע כמו כוח. אחרים נכשלים כי המידע הולך לאיבוד בעיסוק היומיומי שלהם. מנהלים אחרים אינם מבינים או מעריכים את השפעת המידע על העובדים במחלקה שלהם. תהא אשר תהיה הסיבה מניעת מידע, זה לא יעיל.

העובדים צריכים את כל המידע שאתה יכול להציע ביעילות לבצע את עבודתם, ואתה המקור של רוב המידע שהעובדים שלך מקבלים. הם להתאים הרבה יותר טוב כדי לשנות כאשר הם יודעים כי השינויים באים. הקפד לשמור על הצוות שלך על שינויים או מידע רלוונטי אחר, לא משנה כמה קטן.

8. הקצאת עבודה אישית

עובדים מתרעם לעשות את העבודה האישית שלך וזה לא להזיז את המחלקה שלך קרוב יותר להשיג מטרות. עבודה אישית יכולה להיות כל דבר פועל errands אישי כדי להשלים משימות שיש להשלים על ידי לך כמפקח.

לעשות את העבודה שלך ולהפעיל שליחויות משלך. העובדים שלך יכבד אותך יותר להיות מוכנים יותר להגביר ולעשות עבודה כי הוא רלוונטי באמת לעבודות שלהם.

9. שום משוב אמיתי

החזקת מידע ולא ביצוע ביקורות ביצועים זה היה עוזר לעובד לגדול הוא פשוט לא בסדר. בנוסף, שימוש לרעה בהערכה שנתית הורס את אמון העובדים ויוצר סביבה שבה העובדים חוששים לעשות טעויות. לספר עובד ב סקירה השנתית כי אתה דירוג שלה 3 או 4 במקום 5 כי לכולם יש מקום לגדול הוא שטויות. באופן שווה, אומר עובד טוב כי הוא מדורג 3 כך שיש לו משהו כדי לשאוף, הורס לא מגביר את המוטיבציה.

כל עובד צריך משוב באופן קבוע. משוב אפקטיבי מתרחש קרוב לתקרית או התרחשות ככל האפשר. זה גם צריך לבוא כחלק מבדיקת ביצועים רגילה.

10. החלטה

מנהל אשר מתלבט על מטרות, משנה את דעתו, מעביר את הקבוצה לכיוונים חדשים על בסיס משוב חדש על ירידה של כובע, ולא נראה בטוח של הכיוון המתאים, יגרום עובדים משוגע. מנהלים אלה מנוכרים עובדים המתבקשים כל הזמן להתחיל, להפעיל מחדש ולשנות כיוון.

המנהלים הטובים ביותר הם מנהיגים ולספק לעובדיהם תחושה שהם יכולים לסמוך על קבלת החלטות. העובדים לא תמיד אוהבים או מסכימים עם ההחלטה, אבל הם מאמינים שהמנהל שקל את העובדות בזהירות והגיע להחלטה מהורהרת. הרבה יותר קל לעקוב אחרי מנהל שיבצע החלטה ויבצע את הפעולות הנדרשות.