כיצד מנהלים יכולים להיות מאמנים אפקטיביים של העובדים

מנהל יכול להיות מאמן יעיל? כמה מאמנים מקצועיים מציעים כי מנהלים לא יכולים ולא צריכים לנסות לאמן את העובדים שלהם. אחרי הכל, למנהל יש עניין רב מדי בתוצאות האימון ולא יכול להיות ניטרלי מספיק כדי לדחות את דעתם.

אז שוב, הרבה מנהלים חושבים שהם כבר אימון כאשר מה שהם באמת עושים זה הרבה הוראה, ייעוץ, לספר - או, במקרה הגרוע ביותר, micromanaging. הם משתמשים בביטוי "אימון" כדי לתאר כמעט כל שיחה שיש להם עם עובד. זה עוזר להבין תחילה את ההגדרה של אימון.

יישור על משמעות, התנהגויות, סוגים של אימון

אימון הוא מיומנות ואמנות לעזור למישהו לשפר את הביצועים שלהם ולהגיע מלוא הפוטנציאל שלהם. מיומנויות האימון מתוארות לעתים קרובות כהנחיה או כהנחיה. מיומנויות ההוראה כוללות:

• הוראה
• יעוץ
• לתת משוב
• הצעת הצעות

אימון ללא הדרכה כולל שאלות לשאול ולהקשיב לעומת הצעות רעיונות או גישות. הקסם האמיתי של האימון הוא כאשר המאמן לוקח גישה non-directive על ידי שואל שאלות מאתגרות והאזנה כמו הפרט עובד על פתרון הבעיות שלו או שלה.

כאשר אנשים באים עם הפתרונות שלהם, הם מחויבים יותר, ותיקונים נוטים יותר להיות מיושם. בנוסף, ניסיון זה לפתרון בעיות עוזר לאנשים לפתח את הביטחון העצמי כדי לפתור בעיות דומות בעצמם.

המאמנים הגדולים לעזור למזער את "רעש" ו distractions כי הם מקבלים את הדרך של היכולת של מישהו כדי להבין מה קורה ומה לעשות בקשר לזה. מאמנים גדולים יודעים איך ומתי לשאול את השאלה הנכונה בזמן הנכון, מתי לתת משוב, מתי לייעץ, איך להשיג את האדם להתמקד, ואיך להשיג מחויבות. מנהלים יכולים לעשות את זה, אבל הם צריכים להרפות כמה אמונות ולקחת כמה mindsets ומיומנויות. הנה חמש התנהגויות קריטיות למנהלים שרוצים לאמן עובדים.

תן ללכת האמונה כי העבודה שלהם היא לקבל את כל התשובות

בעוד מנהלים רבים לא מודים שהם חושבים שהם יודעים יותר מאשר סך של כל הצוות שלהם, הם עדיין מתנהגים ככה. זה הטבע האנושי. כולנו אוהבים להיות עושי טורים כשמדובר בבעיות של אנשים אחרים. הבעיה היא, כאשר אתה לא נותן לעובדים את ההזדמנות כדי לפתור את הבעיות שלהם, הם לא מפתחים. במקום זאת, הם הופכים תלויים ולא מגיעים לפוטנציאל שלהם.

מאמינים כי כל עובד יכול לגדול ולשפר

מנהל לא יכול לאמן עובד אם הם באמת לא מאמינים בעובד. במקום זאת, הם צריכים לקרוא כיצד "מאמן עובד מתוך עבודה."

להיות מוכן להאט ולקחת את הזמן כדי המאמן

כן, זה מהר יותר ופשוט לספר ולספק עצות.האימון לוקח קצת יותר זמן וסבלנות upfront, וזה לוקח בפועל מכוונת כדי לקבל טוב בזה. עם זאת, השקעה באנשים שיש להם תשואה גבוהה יותר מאשר על כל מיומנות ניהול אחרים. אנשים לומדים, מתפתחים, משתפרים, אנשים מרוצים יותר ומעורבים, וארגונים מצליחים יותר.

למד כיצד מאמן

אתה לא יכול פשוט לזרוק מתג להיות מאמן יעיל. אתה צריך מסגרת, וזה לוקח בפועל. רוב המאמנים שאני מכיר משתמשים במודל GROW כמסגרת שלהם. הם אוהבים את זה כי זה קל לזכור מספק מפת דרכים עבור כמעט כל שיחה אימון. אמנם יש גרסאות רבות של ראשי התיבות GROW, אחד אני משתמש הוא:

• G = יעד: "אמור לי מה אתה רוצה לצאת מהדיון הזה?"
• R = המציאות: "אז מה בעצם קורה?"
• O = אפשרויות: "מה אתה יכול לעשות בקשר לזה?"
• W = מה הלאה? "מה אתה הולך לעשות בקשר לזה? מתי? "

מנהלים צריכים ללמוד את המומחים ולעסוק בטכניקות

כדי ללמוד כיצד לאמן, מנהלים צריכים לחוות מה זה כמו להיות מאמן על ידי מישהו שהוא ממש טוב בזה. לאחר מכן, לקרוא ספר טוב בנושא. לאחר מכן, בפועל, בפועל, בפועל, ולקבל משוב. לאחר זמן מה, אתה הופך להיות פחות תלוי מסגרת ליניארית ולהתחיל להקפיץ בנוחות משלב אחד למשנהו. זה גם עוזר להיות ערכת כלים של השאלות האהובות לבקש כל צעד במודל GROW.

בשורה התחתונה

מנהלים המעוניינים להיות מאמנים יעילים סביר להניח שיש להניח כמה הנחות על עצמם ועל העובדים שלהם, להיות מוכנים ללמוד ולתרגל סגנון של ניהול בתחילה מרגיש טבעי ומבוכה. עם זאת, את rewards יהיה שווה את המאמץ.

עודכן על ידי Art Petty