מה מטרת הערכת העובדים?

הערכת עובדים היא הערכה ובדיקה של ביצועי העבודה של העובד. רוב החברות יש מערכת להערכת עובדים שבו העובדים מוערכים על בסיס קבוע (לעתים קרובות פעם בשנה).

בדרך כלל הערכות אלה נעשות בסוף השנה או על יום השירות של העובד. כלומר, אם היית שכרו בחודש פברואר, ההערכה שלך היא בחודש פברואר, ואם היית שכרו בחודש דצמבר, ההערכה שלך היא בחודש דצמבר. חברות רבות קושרות את ההעלאות השנתיות שלהן להערכת העובד.

אם העסק שלך עושה את זה ועושה הערכות בהתבסס על יום השנה שלך שירות, אתה יכול למצוא כי עובדים שכרו בסוף השנה לקבל עלייה לא פרופורציונלית לעומת עמיתיהם לעבודה. זה קורה כאשר מנהלים או להשתמש יותר מדי של העלאת התקציב שלהם בתחילת השנה או לשמור הכל עד הסוף כאשר הם חייבים או להשתמש בכסף או לאבד אותו.

למה מעסיקים להשתמש בהערכות עובדים

הערכת עובדים רגילה עוזרת להזכיר לעובדים מה המנהלים שלהם מצפים במקום העבודה. הם מספקים למעסיקים מידע לשימוש בעת קבלת החלטות תעסוקה, כגון קידומי מכירות, העלאות שכר ופיטורים.

בהערכת עובד מסורתית, המנהל או הממונה כותבים ומציגים את העובדות והחסרונות לעובד. המנהל והעובד ידונו בשיפורים. ארגונים מסוימים מבקשים מהעובד לכתוב הערכה עצמית לפני הפגישה.

הערכות עצמיות הן קריטיות לעתים קרובות הדירוג שלך ביצועים טובים. מנהלים לא יכולים לדעת כל מה שאתה עושה כל יום. אז הערכה עצמית בכתב היטב עם הצלחות ופרויקטים מורכבים המפורטים יכול להודיע, או להזכיר, המנהל שלך על המטרות שהשגת ואת התרומות שביצעת במהלך השנה.

על ידי כתיבה זו, תוכל להשפיע על ההחלטה הסופית של המנהל לגבי דירוג הביצועים שלך. אם קיבלת שבחים מלקוחות, בין אם פנימיים או חיצוניים, הוסף אותם בהערכה העצמית שלך כדי לתת למנהל שלך לדעת שאחרים מעריכים את עבודתך.

תהליך הערכת הביצועים בארגונים מתבצע - כל יום - כאשר המנהל או המפקח עוקבים אחר הביצועים של כל עובד.

בארגונים רבים עם תהליך ההערכה הרשמי של העובדים, העובדים מדורגים ומדורגים בהשוואה לעובדים אחרים. העלויות נקבעות על בסיס דירוג ההערכה והדירוג - בדרך כלל 1-5 - שהמנהל מקצה לביצועים של העובד.

בנוסף, ארגונים מסוימים קובעים מראש את אחוז העובדים שניתן לדרג, 1, 2, 3, 4 ו -5.

מנהלים וציוני עובדים בהערכה

חלק מהמנהלים לא אוהבים לתת משוב שלילי וינפחו את הדירוגים של העובדים שלהם כדי להימנע משיחות קשות, או כדי שהמחלקה שלו תיראה טובה כלפי עמיתיו. עם זאת, זכור כי במקרה של פיטורין או ירי, עורכי דין יכולים לדחות את הערכות אלה עובד כמו ראיות במקרה בית המשפט.

אם מנהל יורה עובד על ביצועים ירודים בחודש יוני, אבל העובד יכול לייצר הערכה מדצמבר כי שיעורי מאוד שלה, החברה תהיה קשה להגן על ההחלטה לסיים.

מנהלים אחרים מרגישים שאם לא זכית בפרס נובל, אתה לא יותר מאשר שחקן ממוצע. מנהלים אלה שיעור העובדים שלהם נמוך יותר ממה שהם צריכים. זה יכול demoralize עובדים ולהוביל אותם לחפש עבודה חדשה.

על המנהלים לזכור כי דירוגי ביצועים נמוכים מקטינים את סיכוייו של העובד לקידמה ולצמיחה בחברה. הם מגדילים את הסיכוי של סיום מרצון. דירוג נמוך מדויק יכול לעזור לעובדים רע, אבל לא מדויק יכול לנהוג שחקנים גבוהים מחוץ לחברה.

זכויותיך כעובד

אם אתה מקבל הערכה שאתה לא מסכים עם, רוב החברות יש תהליך הערעור. בדרך כלל אתה יכול להיפגש עם מנהל משאבי אנוש ועם המנהל שלך, ולפעמים הבוס של הבוס שלך, כדי לעבור על הסיבות לדירוג שלך. אתה יכול להציג ראיות שאולי הבוס שלך שכח. הערכה עצמית כתובה היטב יכולה לעתים קרובות לבטל הערכה שקרית.

זכור כי חברות רבות בדירוג מאולץ והוא יכול רק לסמן אחוז מסוים של עובדים כמו עולה על הציפיות. אתה יכול להיות מרהיב, אבל אם אתה לא היה מרהיב כמו עמיתים לעבודה שלך, אתה עלול למצוא את הדירוג שלך נמוך ממה שאתה באמת מגיע.

ידוע גם כ:הערכת ביצועים, הערכת ביצועים, ניהול ביצועים