כיצד להתמודד עם עובדים קשה

ניהול יהיה קל אם זה לא היה עבור העם! כמובן, אנשים הם הנכס הגדול ביותר שלנו ואנחנו צריכים ללמוד למנף את הכישרון שלהם לנווט כמה האתגרים שהם מציגים מדי פעם.

בסדנאות ותוכניות הכשרה, לפחות שלושה מהמנהלים הבכירים של המנהלים מתארים באופן קבוע כקשה לעיבוד, כוללים כיצד לתת משוב חיובי וחיובי, כיצד להניע עובדים, וכיצד להתמודד עם צוות קשה. הנה כמה רעיונות לאתגר השלישי שזוהה לעיל, התמודדות עם עובדים קשים.

לעשות את שיעורי הבית שלך

צעד לאחור ושאל את עצמך, "מה קורה זה גרם לי לתווית את העובד כמו קשה ? "זה כנראה ביצועים ירודים (כלומר, המכירות למטה) או סוג כלשהו של בעיה התנהגותית (להירדם בפגישה). לאסוף את כל הנתונים שאתה יכול - לקבל קלט ממקורות אחרים, אם אתה יכול. זה כמו עבודה בלשית - אתה אוסף ראיות כדי להיות מסוגל לשכנע את עצמך תחילה, ולאחר מכן את העובד.

לאחר מכן, לכתוב מתאר של מה שאתה רוצה להגיד ואיך אתה רוצה להגיד את זה. אם זה מספיק רציני, אתה רוצה לערב את צוות משאבי אנוש. HR עסקאות עם אנשים בעיות על בסיס קבוע והוא יכול לייעץ ולסייע לך. לתזמן פגישה - לאפשר שעה - במיקום פרטי (דלת משרד סגור או חדר ישיבות).

לבסוף, צעד אחורה לבדוק את המוטיבציה שלך. מטרת הדיון הזה צריכה להיות באמת עזרה העובד - לא להעניש אותם, או לשחרר את הקיטור רק כדי להוציא אותו מהחזה. לאחר מסגרת הזכות של המוח נכנס לדיון תקבע את הטון ולעשות את כל ההבדל.

להסביר את הקושי והאם זה בעיה או התנהגות בנושא

באופן רגוע ושיחה, להסביר לעובד מה הבעיה או ההתנהגות הוא ומדוע הוא נוגע לך. יש כמה מודלים לעשות את זה:

• SBR (מצב, התנהגות ותוצאה): "בפגישה שלנו השבוע, נרדמת. הייתי צריך להעיר אותך ולהביך אותך לפני החברים שלך. "
• BFE (התנהגות, תחושה ותוצאה): "כשנרדמת בפגישה שלנו, הרגשתי כאילו אתה לא מעוניין במה שיש לי לומר. זה קובע דוגמה גרועה לשאר הצוות ".

עם זאת, אתה עושה את זה, אתה בעצם עוזר לעובד להבין מה בדיוק אתה מודאג ומדוע הוא נוגע לך. כמובן, אם כבר יש לך את הציפיות הביצועים שלך, הדיון לא צריך להיות הפתעה לעובד.

בקש סיבות והקשב

זה המקום שבו אתה נותן לעובד הזדמנות לתת את הצד של הדברים. שאל שאלות פתוחות שאלות - אבל לא לחקור.

המפתח כאן הוא באמת להקשיב - עובדות ורגשות. ייתכן שיש סיבה לגיטימית לבעיה; יש בדרך כלל, לפחות מנקודת המבט של העובד. הבנת הגורמים הבסיסיים האמיתיים יעזור לך ולעובד לעשות את הצעד הבא.

פתור את הבעיה

זה כל העניין של הדיון, נכון? לחסל את הגורמים ולעשות את הבעיה להיעלם. זה גם הזדמנות אימון עבור העובד ללמוד ולפתח. זה צריך להיות דיון משותף. למעשה, עדיף לבקש את הרעיונות של העובד על פתרון הבעיה הראשונה. אנשים תומכים במה שהם יוצרים. הרעיון של העובד לא יכול להיות טוב כמו שלך, אבל הם יהיו יותר סביר להחזיק אותו יש הצלחה ביישום זה. אם אתה לא בטוח הרעיון של העובד הולך לעבוד, אתה תמיד יכול להוסיף משלך כרעיון נוסף.

בקש התחייבות וקבע תאריך מעקב

לסכם את תוכנית הפעולה, ולבקש התחייבות של העובד. לאחר מכן הקפד להגדיר ולהסכים בתאריך מעקב כדי לבדוק את התקדמותך. בדרך זו, אם הרעיונות הראשונים לא עובדים, אתה יכול לבוא עם רעיונות נוספים. אתה גם נותן לעובד לדעת שאתה לא הולך לתת לו להחליק.

להביע את הביטחון ואת רשימת ההשלכות האפשריות

אם זה רק הדיון הראשון ולא עבירה חמורה, אז אין צורך להזכיר את התוצאות. אם לא, אז אתה צריך לוודא שאתה מתאר בבירור מה יקרה אם יש שיפור מספיק בביצועים או אם ההתנהגות לא משתפרת.

כך או כך, לסיים את זה על פתק חיובי - על ידי הבעת את הביטחון כי הפתרונות שניכם לבוא עם יעבוד. אני מבין שזה קשה לעשות אם אתה לא מתכוון בכנות את זה; אם זה המצב, אז אל תגידי את זה. לאחר הפגישה, לתעד את הדיון, ולשמור אותו בקובץ העובד שלך. לאחר מכן, ודא שיש מעקב.

בשורה התחתונה

הרבה עובדים טובים מתעסקים פה ושם. בשלב כלשהו בקריירה שלנו, כולנו עושים. אם אתה מבין את התהליך הזה, תוכל לקבל את רובם בחזרה על המסלול לפני שהוא יוצא מכלל שליטה.