למד כיצד להשיג עובד כדי להיסגר

אחד הדברים הכי קשה מנהל צריך לעשות הוא להתעמת עם עובד underperforming. למעשה, מנהלים רבים מדי ימנעו מצבים כאלה ויניחו לו להימשך זמן רב מדי. פעולה זו גורמת להתמרמרות בקרב העובדים שמבצעים ציפיות, משפיעה על הביצועים הכוללים של הצוות, ואם לא מטפלים בהם, ניתן להקים תרבות שאומרת "זה פשוט לא משנה כאן".

מדוע מנהלים אינם פועלים עם שחקנים גרועים? קודם כל, אנשים, בדרך כלל, נוטים להימנע מקונפליקט. הסכסוך הוא מבולגן וקשה, וזה הרבה יותר קל לדחוף את הראש בחול מקווה שזה ייעלם.

גם כאשר המנהלים נוקטים בפעולה, הם לעיתים קרובות רק לנקוט פעולה עד לנקודה מסוימת, אבל הם לא מוכנים למעשה אש עובד עבור שיפור לא מספיק. לפעמים הם מאוימים על ידי ההר של תהליך HR, טפסים, וסרט אדום הם יצטרכו להתמודד עם. הם עלולים לפחד מתביעה, מואשמים בהטרדה, או שהם עשויים לחשוב שהם רחומים.

המציאות היא לתת למישהו ביצוע גרוע להישאר בעבודה הוא אחד הדברים uncompassionate ביותר מנהל יכול לעשות לעובד. רוב הסיכויים שהעובד יודע שהוא / היא נאבקת, וכל השאר יודעים זאת. זה מביך ומשפיל.

יש דרך נוספת לטפל בבעיה בביצועי העובד מבלי לעבור תהליך משמעתי פורמלי ממושך, תוך הימנעות מהסטיגמה של פיטורין מעבודה.

"אימון מישהו מתוך עבודה"

אימון מישהו מחוץ לעבודה עוזר לעובד להבין כי זה האינטרס שלו / שלה לעזוב מרצון. זה נותן להם את האפשרות של מציאת תפקיד אחר, פנימי או חיצוני, זה מתאים יותר עבור הכישורים שלהם, נותן להם את ההזדמנות כדי להצליח יותר.

רק כדי להבהיר, זה לא על ביצוע תנאים כל כך אומלל כי העובד בוחר לעזוב על שלו / שלה. זוכרים את סצינת החלל הקלאסית של Office כאשר מילטון המסכן מקבל את שולחן הכתיבה שלו ואת המהדק האהוב נלקח משם? אתה לא רוצה להיות הבוס הזה. זאת האפשרות של הפחדן והמנהל.

אימון מישהו מחוץ לעבודה הוא לא האפשרות הטובה ביותר עבור כל מצב. אין להשתמש בה להפרות בוטה של ​​מדיניות החברה (למשל, גניבה, אלימות, רמאות וכו '). זה צריך לשמש כחלופה לירי עבור עובד כי הוא גם ביצועים גרועים או פשוט לא נראה מחויבים לתפקיד. ייתכן שקיימת שגיאת שכירה, או שתנאי העבודה השתנו והתגברו על יכולותיו של העובד, או שאולי ירשת את העובד ממנהל שבחרה לקבור את ראשו בחול.

כיצד לגשת לשיחה /

1. הכנה:הצעדים הנדרשים כדי לאמן עובד מתוך עבודה דומים מאוד הצעדים הנדרשים כדי לדיון משמעתי. אתה עדיין צריך לאסוף ראיות, לתעד את הביצועים המסכנים, ולהיות מוכנים לתת דוגמאות רבות עבור מקרה חזק עבור למה העובד הוא פשוט לא לחתוך אותו.
2. לדבר עם משאבי אנוש:אני בהחלט לא מציע אימון מתוך תהליך עבודה כדרך להימנע מעבודת עם מנהל משאבי אנוש המקומי שלך (אם כי מנהלים רבים עושים). מנהל משאבי אנוש טוב יבין ויתמוך במה שאתה רוצה לעשות. אתה לא מבקש רשות - אתה מבקש הדרכה. חוץ מזה, אם אתה לא יכול לשכנע את העובד לעזוב על שלו / שלה, אז תצטרך להתחיל את תהליך משמעת רשמי בכל מקרה, ואז אתה צריך לערב HR.

1. תאר את הציפיות והביצועים:התחל את הדיון על ידי הנחת הציפיות הביצועים ואת הסטנדרטים, והסביר כיצד העובד הוא פשוט לא עונה על הציפיות האלה. במקרים רבים, העובד כבר יודע. למעשה, לאחר תיאום הציפיות, המנהל יכול אפילו לבקש מהעובד להעריך את הביצועים שלו.
2. ספק אפשרויות:בהנחה שזו לא הפעם הראשונה שבה דנים בביצועים גרועים (אם כן, זה עדיין מוקדם מדי כדי להיות דיון זה - אתה צריך לעבוד עם העובד כדי לזהות את הסיבות לביצועים ירודים לפתור את הבעיות). תן לעובד שלוש אפשרויות:

• הם יכלו להתפטר עכשיו, או בעתיד הקרוב (אחרי כמה ימים לחשוב על זה)
• הם יכלו לחפש אחר תפקיד בתוך החברה או חיצונית. כמות הזמן שאתה נותן לעובד לעשות זאת תלויה בהרבה גורמים, כולל אורך השירות, היחס של העובד, ואת כוחו של הקשר. לא משנה מה תחליט, חשוב לקבוע תאריך יעד. משהו כמו: " יש לך ארבעה שבועות כדי למצוא עמדה אחרת, פנימית או חיצונית, זה מתאים יותר עבור הכישורים שלך. עם זאת, אם בסופו של דבר אתה לא יכול למצוא עמדה אחרת, אני אצטרך להתחיל את המשמעת הפורמלית תהליך, אשר עלול להוביל לסיום. בינתיים, אני מצפה שתמשיך לעשות כל מאמץ כדי לשפר את הביצועים שלך ".

• אם הם בוחרים שלא להתפטר או לחפש משרה אחרת, אז תודיע להם שאין לך ברירה אלא להתחיל מיד את התהליך המשמעתי.

חסרונות

החסרון של שימוש בגישה זו הוא יכול להאריך את הזמן הדרוש כדי להסיר עובד בעל ביצועים גרועים. היתרון הוא בכך שהוא מאפשר לעובד לצאת בחן על התנאים שלו, ונמנע את התהליך מבולגן ומכוער של צורך לעבור תהליך סיום רשמי.

מי יודע, העובד שלך עשוי להודות לך יום אחד על אכפתיות מספיק כדי להסיר אותם מעמדה שהם נאבקים (וכנראה אומלל), ומאפשר לו / לה את ההזדמנות לעבור לתפקיד מתאים יותר כישורים שלו אינטרסים.