שינוי שלבי ניהול

שינוי הוא תהליך מורכב. אתה חייב לשקול בעיות רבות כאשר מתקרבים הזדמנות לשנות. הצורך במיומנויות ניהול השינוי הוא קבוע בעולם המשתנה במהירות של ארגונים.

מודל השינוי הבא בן 6 השלבים יסייע לך להבין את השינוי ולבצע שינויים ביחידת העבודה, במחלקה או בחברה באופן יעיל. המודל גם מסייע לך להבין את התפקיד של סוכן השינוי, האדם או הקבוצה, כי הוא לוקח על עצמו את האחריות העיקרית על ביצוע השינויים הרצויים.

על הארגון להשלים כל אחד מהשלבים שבמודל לצורך שינויים ביעילות. עם זאת, השלמת השלבים עשויה להתרחש בסדר שונה במקצת ממה שמופיע כאן. במצבים מסוימים, הגבולות בין השלבים אינם ברורים.

מה משפיע על ניהול שינוי?

מאפיינים ארגוניים כגון רמת מעורבות העובדים והעצמתם משפיעים על האופן שבו השינויים נמשכים. יחידות אשר רצון ו / או ניסיון עם מעורבות גדולה יותר של אנשים יכולים להביא אנשים ברצון לתהליך השינוי בשלב מוקדם יותר.

מאפייני השינויים כגון גודל והיקף, משפיעים גם על תהליך השינוי. שינויים גדולים דורשים יותר תכנון. שינויים הכרוכים בארגון כולל ידרשו יותר תכנון ומעורבות של יותר אנשים מאשר ביצוע שינויים במחלקה אחת.

שינויים שיש להם תמיכה נרחבת הם קלים יותר ליישום. שינויים שהעובדים רואים כרווח ולא כהפסד הם גם קלים יותר ליישום.

כאשר אתה לוקח את הצעדים הנכונים, לערב את האנשים המתאימים, נוטים את ההשפעות האפשריות של שינוי, התנגדות לשינוי מצטמצם. שלבי שינוי אלה יעזרו לארגון שלך לבצע שינויים נחוצים ורצויים.

נתחיל עם ציטוט מועדף על שינוי:

"שינוי הוא קשה, כי אנשים overestimate את הערך של מה שיש להם ו להמעיט בערך של מה שהם עשויים להרוויח על ידי לוותר על זה." - בלאסקו & סטיייר

הגיוני? להתאים את החוויה שלך? עכשיו, עם שלבי ניהול השינוי.

שינוי שלבי ניהול

שלבי ניהול השינוי יסייעו לך לשנות את השינוי בארגון באופן שיטתי שיסייע לך ליישם את השינוי ביעילות.

שלב 1: ייזום

בשלב זה, אדם אחד או יותר בארגון מבינים את הצורך בשינוי. יש תחושה מטרידה שמשהו לא בסדר. מודעות זו יכולה לבוא ממקורות רבים, הן בתוך הארגון והן מחוצה לו. זה יכול להתרחש גם בכל רמה בארגון.

לאנשים המוכרים ביותר לעבודה יש ​​לעתים קרובות את התפיסות המדויקות ביותר לגבי הצורך בשינוי.חברי הארגון עשויים לחוות את הצורך להשתנות על ידי צפייה בארגונים אחרים, בהשוואות או בהבאת מנהיגים בכירים חדשים בעלי ניסיון בארגונים אחרים.

בארגונים גדולים, לפעמים חלים שינויים מחוץ ליחידת העבודה המיידית. כמו כן, כל חברה גודל ייתכן שיהיה צורך לשנות בגלל שינוי צרכי הלקוח.

שלב ב ': חקירה

בשלב זה, אנשים בארגון מתחילים לחקור אפשרויות לשינוי. הם מתחילים ליצור חזון או תמונה של מה הארגון יכול להיראות לאחר השינויים. הם צריכים גם לקבוע, בשלב זה, את הנכונות של הארגון לשנות.

שלב 3: כוונה

בשלב זה, סוכני השינוי בארגון מחליטים על מהלך השינוי. הם יוצרים את החזון שבו הארגון צריך להיות ויכול להיות בעתיד. תכנון והגדרת אסטרטגיות מרכזיות מתרחשות בשלב זה של תהליך השינוי. ההכרה כי השינוי דורש תמיד שינוי בתרבות הארגון חשוב.

שלב 4: מבוא

בשלב זה, הארגון מתחיל את השינויים. הארגון חייב להיות מטרות לשינוי ואסטרטגיות להשגת מטרות אלה. זהו השלב שבו תגובות אישיות צפויות להתרחש.

מנהיגים חייבים להתחיל את השינוי על ידי שינוי. מנהיגים וסוכני שינוי אחרים חייבים לקבוע ציפיות ברורות לשינויים. לשתף רבים מעובדי הארגון ככל האפשר ביזום וביישום תכנית השינוי.

שלב 5: יישום

בשלב זה, השינוי מנוהל ומתקדם. להכיר בכך שכל לא ילך בצורה מושלמת. שינוי תמיד לוקח זמן רב מהצפוי. שינוי פעילויות מתעלמים כמו עובדים להתמודד עם האחריות היומיומית שלהם.

לשמור על יציבות של מטרה. יש לעצב מחדש את המערכות הארגוניות כדי לתמוך בשינוי. לספק הכרה ותגמולים (השלכות חיוביות) עבור אנשים המציגים את ההתנהגויות שהשתנו. אש אנשים שלא להשתתף ולתמוך בשינויים מוקדם יותר מאשר לאפשר להם להישאר להרעיל את ההתקדמות שלך.

סגן נשיא אחד בחברת לקוחות אמר כי הטעות הגדולה ביותר שלו כאשר הוא מנסה לשנות את מקום העבודה שלו היה לאפשר למנהלים שאינם תומכים להישאר 18 חודשים. הוא היה צריך לפטר אותם הרבה יותר מוקדם.

שלב 6: אינטגרציה

בשלב זה, השינויים הופכים לנורמה ומאומצים במלואם. ייתכן שהדבר לא יקרה במשך 18 חודשים לאחר ביצוע השינויים. ארגון כולל יכול לקחת 2-8 שנים. כאשר השינויים השתלבו בהצלחה בארגון שלך, עובד חדש לא היה מבין כי הארגון השתנה.

בצע את השלבים הבאים כדי לבצע שינויים, אפילו שינוי ארגוני, כדי לוודא שהשינויים שברצונך ליישם משולבים בהצלחה בבד הארגון שלך.