כיצד לנהל רכילות במקום העבודה

הרכילות משתוללת ברוב מקומות העבודה. לפעמים, נראה כי לאנשים אין דבר טוב יותר לעשות מאשר לרכל על זה. הם מדברים על החברה, על עמיתים לעבודה ועל המנהלים שלהם. לעתים קרובות הם לוקחים אמת חלקית והופכים אותה לאמת ספקולטיבית שלמה.

הם משערים על העתיד של החברה, בין אם עמיתים לעבודה יפטרו, ומה עובדים אחרים עושים בחייהם האישיים מחוץ לעבודה. בקיצור, העובדים מסוגלים לרכל על כל דבר - והם עושים - במקום עבודה שלא מצליח לנהל עובדים מרכלים.

מנהלים ורכילות עובדים

מנהלים רבים להעלים עין רכילות העובד (או גרוע מזה, להשתתף בו). התוצאה היא מורל עובדים נמוך ותרבות רעילה.

בחברה אחת, העובדים ידעו שברגע שהם יחלקו מידע עם מנהל השיווק שלהם, הוא יחלק אותו בפגישות החד-פעמיות שלו עם כל עמית לעבודה. המורל של המחלקה היה נמוך, והרכילות גרמה לעובדים לא לבטוח זה בזה ולא לשתף שום דבר עם המנהל שלהם - כל זה עושה את זה של המנהל.

עובדים רבים מרכלים על כמות הכסף שהם עושים - ולעתים קרובות, הם לא אומרים את האמת. וכך, עמיתים אומללים ניצחו את דרכם אל דלת משאבי האנוש ושאלו על משכורתם.

על פי החוק, חברות לא יכולות לאסור על העובדים לדון בשכרם, אם כי חברות רבות נוהגות כך. הכוונה שלהם היא למנוע בעיות, אבל הם מפרים את החוק כך. מעסיקים אינם רשאים להגביל את דיוני העובדים לגבי שכר.

מתי לפעול

מצפה כמות מסוימת של רכילות; אנשים רוצים לדעת מה קורה במקום העבודה שלהם, והם אוהבים לדון בענייני עבודה. המפתח הוא לדעת מתי הרכילות היא על הסף. אתה צריך לפעול אם הרכילות היא:

• לשבש את מקום העבודה ואת העסק של העבודה,
• פגיעה ברגשות העובדים,
• פגיעה ביחסים בין-אישיים, או
• פגיעה במוטיבציה של העובדים ובמורל.

אם אתה מוצא את עצמך צריך לטפל רכילות לעתים קרובות, ייתכן שתרצה לבחון את מקום העבודה שלך כדי להבין את הנושאים עקבי הרכילות. חשוב על כך שאינך יכול לשתף מידע מספיק עם העובדים. זה אפשרי גם כי העובדים לא בוטחים בך והם מפחדים לשאול על נושאים חשובים.

כאשר העובדים לא סומכים על מנהל שלהם או מרגיש שהם חסרים מידע, הם ממציאים מידע כדי למלא את החסר. מידע זה הוא לעתים קרובות שקר, אבל אנשים עשויים להאמין בו ולקבל החלטות על סמך מידע זה. או שהם משערים מה יכול גם להזיק קבלת החלטות.

התוצאות יכולות להיות מזיקות ופוגעות בקריירה של העובדים ובמורל החברה. לדוגמה, אם העובדים שומעים שמועות על פיטורים, הם עשויים להתחיל לחפש מקומות עבודה חדשים ולצאת כאשר בפועל, עבודתם לא היו תחת איום. מחזור יכול להיות יקר מאוד.

אם רכילות לא מנוהלת בעבר, הרכילות נוטה להפוך להיבט שלילי בתרבות העבודה שלך. אז, אל תתנו רכילות שלילית ללכת unaddressed.

אם העובדים מדברים על עובדים אחרים בצורה שלילית, זה יכול להיות השלכות חמורות. לעתים קרובות, בתרבות רעילות רעילה, יש קבוצה קטנה של עובדים אשר גורמים לבעיות. הם לעתים קרובות יש כוח בריון עובדים אחרים ולעתים קרובות יכול בריון הבוס.

כיצד לנהל רכילות

אתה יכול לנהל רכילות בדיוק כפי היית לנהל כל התנהגות שלילית אחרת מעובד במקום העבודה שלך. השתמש בגישה אימון, במידת האפשר, כדי לסייע לעובד לשפר את התנהגותו. רכילות היא לעתים קרובות הרגל לכל אורך החיים ואת שבירת זה יכול לקחת הרבה מאמץ. מנהלים שמתעלמים ברכילות יכולים להרוס מחלקה.

אבל בעת הצורך, ניהול רכילות מתחיל בשיחה רצינית בין העובד לבין המנהל או הממונה. אם הדיון על ההשפעות השליליות של הרכילות של העובד אינו משפיע על ההתנהגות שלאחר מכן, להתחיל את התהליך של משמעת מתקדמת עם אזהרה מילולית, ואז רשמית בכתב, אזהרה מילולית על קובץ העובדים של העובד.

אתה בהחלט צריך לירות עובד שממשיך לרכל לאחר השתתפות באימון. אדם רעיל אחד יכול להסיע את העובדים הטובים שלך החוצה, במיוחד אם הם רואים את ההתנהגות הולך unaddressed.

אם אתה מתעסק עם רכילות, אתה תיצור תרבות עבודה וסביבה שאינה תומכת ברכילות. אתה צריך לענות על שאלות העובדים שלך ישירות ובאופן כנה, כדי למנוע רכילות הקשורות לעבודה.

אם הרכילות היא אישית, אתה חייב ללכת אל העובדים המדוברים ולהבהיר כי עמיתיהם לעבודה הם לא הנושא המתאים.

"מי מרכל לך לרכל אותך." - פתגם טורקי