כיצד לתקן צוות ביצועים גרועים בעבודה

בואו נודה בזה, לא כל צוות עבודה משיג רמה גבוהה של ביצועים. כמה צולעים לאורך קו הסיום של יוזמה שבה מותשת חברי צוות מטפורית לקרוס על הקרקע כמו כל כך הרבה לוחמי סוף שבוע רק בקושי השלמת מיני טריאתלון. על קבוצות אחרות, חברים ממהרים להשלים את עבודתם מתוך רצון גרידא לסיים את הכאב בעבודה עם עמית לעבודה אחד או יותר, שאותם הם מקווים שלא ייתקל בהם שוב.

כאשר התנאים על הצוות שלך לקחת פנייה לרעה, הגיע הזמן פעולה יוצאת דופן. ראשון. בואו נבחן את הסיבות לדינמיקה קבוצתית גרועה מלכתחילה.

זה מתחיל עם פרוייקט קבוצת הכיתה חשש

עבור רבים מאיתנו, התגובה השלילית המיידי שלנו על הרעיון של עבודה על צוות חוזר לימי הספר שלנו. שאלו אנשים על החוויות הכי טוב שלהם ואת הגרוע teaming ואלו בקטגוריה השנייה נוטים לתאר את אלה סיוטים קבוצה קולג 'יוזמות הפרויקט שבו חמישה אנשים היו דחף יחד על כיתה להשפיע על פעילות רק שניים או שלושה עשה את כל העבודה. הסיפורים שלהם בדרך כלל נשמע כך:

שנינו עבדנו בלילה כדי לסיים את הפרויקט ולהתכונן למצגת. אדם אחד שהחמיץ כל מפגש קבוצה אחת הופיע ביום המצגת כדי לתבוע את הציון שלו. מי שטען איתנו בכל צעד ושלב, הציג משהו שאינו קשור לפרויקט שלנו. והחבר שלנו, החברן החברתי, לא הספיק למלא כל משימה שהיא התחייבה להשלים. זה היה סיוט.

כאשר פעילויות teaming במקום העבודה מתחילים להרגיש כמו אחד מאותם חוויות פרויקט רע, הן מוסרית וביצועים צונח.

צוותים הם המנועים של יצירה במקום העבודה

כמנהלים, אנו תלויים בצוותים לחדש, לבצע אסטרטגיה, לתכנן אירועים ולעשות כמעט כל דבר חדש וחדש בארגונים שלנו. אנחנו חיים ועובדים בעולם של פרויקטים וכל מנהל ללא קשר הכותרת היא בשלב מסוים מנהל הפרויקט. זה הכרחי כי אנו לומדים לטפח צוותים לבצע עם מינימום של דרמה ומחלוקת. עם זאת, בכל מקום שבו בני אדם יתאספו בקבוצות, ייווצרו דרמות, חילוקי דעות ופולמוס. כאשר הצוות שלך לא מצליח לטפח את הכימיה שמובילה לביצועים או כאשר הסביבה הופכת לרעילה, יש מספר פעולות שהמנהל או ראש הצוות יכולים לנקוט כדי להחזיר את הקבוצה למצב חיובי.

5 רעיונות כדי לעזור להציל את צוות רעילים

הנה חמישה רעיונות שיעזרו לך באגים צוות רעילים שלך ולקבל את הקבוצה בחזרה על המסלול עבור ביצועים גבוהים.

1. להתנגד לדחף לדמויות נקודה. במקום זאת, התמקד תחילה בקבוצה. אולי יש לך מושג כי אישיות מסוימת היא הסיבה השורש של הבעיות של הצוות שלך, עם זאת, התמקדות אדם מוקדם מדי בתהליך ההתאוששות רק להוסיף לסביבה רעילה. בעוד כמה חברי צוות עשוי להיות שמח להיפטר האישיות הזו בפרט, אחרים ישאלו אם הם הבא. במקום לטפח אמון, אתה מסכן אותו.

2. להגדיר או לשנות את ערכי הצוות. מנהיגי צוות מתמצא לעבוד קשה בחלק הקדמי של יוזמה חדשה teaming לדון ולרצות רעיונות על ערכי מפתח עבור הצוות. ערכים אלה מתמקדים בנושאים חשובים כגון:

• דין וחשבון על פעולות וחייה להתחייבויות.
• אחריות משותפת על הצלחת הקבוצה.
• ציפיות לביצועים ותקשורת.
• כיצד הצוות יהיה לנווט החלטות קשות.
• כיצד יתמודד הצוות עם חילוקי דעות.
• איך חברי הצוות יתמכו זה בזה.

אם נושא הערכים לא היה מכוסה על ידי יצירת צוות, הגיע הזמן לנהל את הדיון. השתמש בזה הזדמנות לצוות לנקות את הבעיות הקודמות. השתמש בבעיות סביב נושאים ומשימות כדוגמאות ולאתגר את חברי הצוות כדי לזהות איך הם יטופלו עכשיו, כי הערכים הם ציינו בבירור. התנגדו לדחף להתמקד באישיות או בדינאמיקה בין-אישית והתמקדו במקום במשימות ובתהליכים.

3. להבהיר תפקידים ואחריות. הרבה בעיות צוות להתעורר כאשר תפקידים ואחריות אינם ברורים. שאל את כולם לעצב ייחודי שלהם "תיאור תפקיד", ולאחר מכן להעביר אותו לחברי צוות לסקור וביקורת. לשנות את התיאור עד הצוות מסכים לכתוב את כל התיאורים באזור משותף לקריאה קלה התייחסות.

4. שאל את הצוות לביקורת לך. רבים מאיתנו ממהרים להסתכל מחוץ לעצמנו להאשים את הנסיבות החיצוניות עבור הבעיות שלנו. החוקרים קוראים לזה טעות הייחוס הבסיסית. מנהיגים ומנהיגים מצפוניים מכירים בכך שההתנהגויות שלהם עלולות להשפיע לרעה על ביצועי הצוות ועל הכימיה. לעתים קרובות, חברי הצוות מהססים להציע משוב וביקורת בונה לאדם האחראי. תרופה זו על ידי יצירת סקר המאפשר לחברי הצוות לשתף את דעותיהם על הביצועים והתנהגויות שלך.

תן להם להגיש את הסקר בעילום שם ולוודא לסכם ולשתף את המשוב - טוב ורע - ולאחר מכן להתחייב לשיפורים ספציפיים.

5. לנקוט פעולה על לופרס חברתית או חברי צוות רעילים. לאחר שלקחת את השלבים לעיל ואם הבעיות נמשכות, אתה צריך להתחיל להסתכל על חברי צוות הבעיה הפוטנציאלית. אם אתה עושה את העבודה שלך והתבוננות אינטראקציה חבר צוות וביצועים, אתה חמוש עם יסודות משוב טוב: תצפיות התנהגותיות. הצע משוב וביקש התחייבות לשיפורים בהתנהגות. להיות ספציפי ככל האפשר. הדגישו את ההשלכות העסקיות של התנהגויות שליליות וציינו שהאדם אחראי על שיפורים.

אם שיפורים אלה יקרה, נהדר. אם לא, בצע את הצעדים להסרת הפרט מהצוות.

בשורה התחתונה

באופן אידיאלי, אתה צריך לקחת את הזמן כדי לקבוע ערכים, להבהיר תפקידים ולהגדיר התנהגויות צפויות בתחילת תהליך teaming. עם זאת, אם צעדים אלה היו דילוג על הצוות שלך הוא לא ביצוע מקובל, זה מוטל עליך כמנהיג או מנהל להתקשר פסק זמן ולהתמודד עם אבני הבניין של ביצועים גבוהים.