איך גיוס עובדים יכולים לגייס את העובדים הטובים ביותר

גיוס הוא לא עבודה HR. אם אתה מנהל גיוס, גיוס הוא באחריותך, לא HRs. כן, משאבי אנוש יכולים, וצריכים, לעזור, אבל אתה צריך להיות הבעלים של ההחלטה שלך. אם אתה רוצה להסתכל מקרוב על למה זה חשוב, לקרוא למה אנחנו לא צריכים לשנוא HR

למצוא את הכישרון הטוב ביותר

• כדי לשכור את המועמד הנכון אתה צריך את תיאור התפקיד הנכון. אם תיאור התפקיד שלך הוא לא בסדר אתה רק לבזבז זמן ואתה תשכור את האדם הלא נכון. קח את הזמן לכתוב תיאורים של עמדת מהורהר, אז זה מובן בקלות על ידי מגייסים ומועמדים. כתיבת תיאור מיקום מדויק חוסך זמן ומסייע לשמור על רמות נמוכות של תסכול.
• לא משנה איזה סוג של שוק העבודה אתה מתמודד, אתה תמיד מקבל יותר קורות חיים ממה שאתה צריך או רוצה. כי זה יכול להיות מכריע כדי המסך כל אלה קורות חיים באינטרנט כדי למצוא את המועמדים הטובים ביותר עדיף להתחיל רק בתחילת וללמוד להאציל חלק מן המשימה הזו HR ואחרים על הצוות שלך. להקים מראש את הקווים המנחים ואת הקריטריונים שבהם תשתמש כדי להעריך את המועמדים הבא, ללמוד לסמוך על האינסטינקטים שלך. אם משהו קופץ החוצה כמו שאתה טועה, אמון שיש משהו לא בסדר עם המבקש. זכור, בסופו של דבר לשכור החדש הוא האחריות שלך.

• כאשר ההקרנה של המועמדים נעשה, להזמין את הדף שניים או שלושה מועמדים לראיון. תחשוב מראש מה השאלות שאתה שואל ומה התשובות שאתה מחפש. אם אינך בטוח מה לשאול שאלות, הנה כמה שאלות ראיון עבודה לשאול.
• ברוב החברות, הסחורה היקרה ביותר מרכיב חיוני של הצלחה, נשענת עם הבריכה הקטנה של אנשים מוכשרים על הצוות שלך הנה השלבים שעליך לנקוט כדי לנהל את בריכת כשרונות.
• מנהלי גיוס רבים מדי כותבים תיאורי עבודה המבוססים על מיומנויות שהם מחפשים ולא מחפשים כישרון. מיומנות היא מיומנות מלומדת. ובעוד כמעט כל אחד יכול ללמד מיומנות מסוימת, כישרון הוא הרבה יותר נדיר ובעל ערך. הקפד לשכור כשרון, לא מיומנויות.

• אל תתנו חוסר הביטחון שלך להגיע בדרך של שכירת האנשים הטובים ביותר רק בגלל שמישהו בעל תכונות חיוביות שלך. יהיה לך חזק, צוות פרודוקטיבי יותר ואחרים יזהו את הכשרון שלך כי הם יודעים A של לשכור A ו- B של לשכור C.

שיקולי שכירות אחרים

• כמנהל, אתה צריך לעשות החלטות סובייקטיביות רבות לעתים נדירות יהיה לך את כל המידע שאתה רוצה לפני קבלת החלטה. כל שעליך לעשות הוא להשתמש בשיפוט הטוב ביותר שלך ולעשות את ההחלטה הטובה ביותר שאתה יכול. החלטה אחת מנהל גיוס צריך לעשות כי לא ניתן להאציל היא אם אתה צריך להעסיק עובדים overqualified. כמה מועמדים יגידו לך שהם מתכוונים לעזוב מוקדם מדי, אחרים כי הם קשה לנהל, ועדיין אחרים כי הם יקרים מדי. בסופו של דבר, אתה צריך לעשות את ההחלטה שלך על בסיס איכות של הצוות שלך ומה הצרכים הייחודיים שלו.

• כמו עובדים שנמכרו יותר מדי, למנהלי הגיוס יש החלטה דומה לגבי העסקתם של עובדים מבוגרים. ייתכן שיהיה עליך לשקול את מיומנויות הטכנולוגיה מיושן עם מה הם אחרים להביא את הצוות, כגון יציבות. שאל את עצמך אם הם איטיים מדי או ניסיון שלהם בחברות אחרות, או תעשיות, לתת להם תובנות שיכולים לעזור לצוות שלך לחדש. שוב, זו החלטה רק אתה כמו מנהל גיוס יכול לעשות. זה לא יכול להיות נציג HR או כל אחד אחר בקבוצה.

גורמי גיוס קשורים

• המועמדים לא יכולים לשאול אותך על תרבות החברה שלך, אבל הם צריכים. אם לא, אתה עדיין צריך לשקול אם פוטנציאל חדש לשכור יתאים לפני ביצוע הצעה. המועמדים לא צריכים להיות עותקים פחמן של כולם (ולפעמים דם טרי יכול לנער את הדברים לטובה), אבל אתה צריך לשקול את ההשפעה הפוטנציאלית מראש אם מישהו הוא באמת בכושר רע.

גורם נוסף של עובדים פוטנציאליים רבים הוא טיפול הזדמנויות. הם רוצים לדעת אם הם יוכלו לשפר את כישוריהם ולהתקדם במקצועם. כמו כן, חשוב לזהות מראש מה אימון מישהו דורש, כך שאתה יכול להביא אותם עד מהירות באותו זמן אתה נותן להם לדעת מה יהיה אימון זמין להם.