מה מגייסים גיוס עובדים להשפיע על גיוס?

גיוס הוא תהליך של מציאת מועמדים, סקירת אישורי המבקש, עובדים פוטנציאליים ההקרנה, ובחירת עובדים עבור הארגון. תוצאות גיוס אפקטיבי בארגון שכירת עובדים מיומנים, מנוסים, טוב משתלב עם התרבות הארגונית שלך.

שיטות גיוס צריך להבטיח עובדים, מוכשר, פרודוקטיבי עובדים אשר נאמנים לארגון שלך.

שיטות גיוס

אסטרטגיות הגיוס הנפוצות והיעילות ביותר כוללות:

• השג הפניות מעובדים שוטפים.
• השתתף ברשת חברתית מקוונת באתרים כגון LinkedIn, Twitter ו- Facebook.
• הקש לרשתות החברתיות המקוונות והמקוונות של העובדים הנוכחיים.
• להציע יעיל, אינפורמטיבי, מרגש גיוס החברה לאתר.
• השתתף ברשתות פנים-ארגוניות באירועים קהילתיים ומקצועיים.
• השתתפות בתערוכות תעסוקה וקריירה במכללות ובאוניברסיטאות ובאירועים קהילתיים וארגוניים.
• פרסם משרות פתוחות באינטרנט ועל לוחות עבודה.

• פרסם משרות פתוחות בעיתונים ואתרי האינטרנט הקשורים אליהם.
• חסות מלגות, פעילויות, פרויקטים בכיתה, ואירועים במכללות ואוניברסיטאות המקומי.
• חוזה עבור שירות של חברת גיוס או headhunter.
• חיפוש ושימוש בשיטות אחרות של התאמת עובדים למעסיק במגוון של לוחות עבודה. (אפשרויות משתנות במהירות וכל חיפוש עבודה באתר יש שיטות המומחיות שלה, כמה יעיל יותר מאחרים.)

רשימה מקיפה של צעדים בגיוס עובדים זמין ברשימת תיוג להעסקת עובדים.

ודא כי תוכנית הגיוס שלך ואת אסטרטגיות התשואה התוצאות שאתה מחפש. תזמן פגישה תכנון גיוס כדי להבטיח גישה לגיוס מוצלח. כמו כן, להשתמש בצוות שלך לגיוס ולנסות אלה עשרת טיפים נוספים גיוס.

להישאר על גבי המגמות בגיוס עובדים עובדים הוא קריטי כמו שאתה להתחרות על הכישרון הטוב ביותר בשנים הקרובות. תקנות ממשלתיות, תקני התעשייה, גיוס יעיל טפסים צעדים וטכניקות חייב להישאר בראש ובראשונה כאשר אתה שוכרים עובד.

הנה שש המגמות החשובות ביותר שאתה חייב להישאר על העליונה כדי להישאר מעסיק קיימא.

6 גיוס עובדים תהליך מגמות לצפות בעתיד שלך

מאת ביל גלן, סמנכ"ל שיווק ובריתות, TalentWise

זה משלם עבור המעסיקים להישאר על גבי השינויים המתרחשים בתחום משאבי אנוש, עובדים, גיוס התעשייה. בשום מקום יותר שינויים המתרחשים מאשר במעסיקים השלבים חייבים לקחת בתהליך גיוס.

הצורך לשמור על תהליך הגיוס משפטי, אתי ומוצלח זכה לתחושת דחיפות חדשה לאור המגמות בתעשייה והדרישות המשפטיות. מעסיקים צריכים להיות מודעים - ולפעמים זהיר - על אלה שש המגמות העיקריות בתהליך גיוס.

אימות זכאות לתעסוקה, טופס I-9 ו- E-Verify

עם הגדלת חקירות העבודה, קנסות משמעותיים וקנסות, והרחבת E-Verify, ניהול הצורה של טופס I-9 הופכת למשימה קריטית עוד יותר עבור ארגוני משאבי אנוש ברחבי ארה"ב.

מספר בדיקות ההגירה בארה"ב (ICE) ואכיפת המכס (ICE) הוכפל מ -1,191 בשנת 2008 ל -2,746 בשנת 2010. קנסות שהונפקו על ידי הסוכנות זינקו מ -675,209 דולר ל -7,000,000 דולר באותה מסגרת זמן.

וב -2011, הגשת התקציב של ICE ביקשה להגדיל את המימון של יכולת המעצר שלהם ושל אנשי האכיפה האזרחית. המגמה ברורה: I-9 ביקורת הן יוזמה מרכזית של ICE, ומטרת אכיפתה של הסוכנות נעשית אגרסיבית.

תהליך טופס I-9 של נייר יכול להיות נוטה לטעויות וקשה להבנה. טופס זה בן עמוד אחד מורכב כל כך, שאזרחות ארצות הברית והגירה מספק חוברת בת 69 עמודים על איך להשלים כראוי את טופס I-9. זה נראה לא הוגן כי חברות נענשים כאשר הם עושים טעויות - גם לאחר מאמצי תום לב על ציות.

אוטומציה של הנייר ההיסטורי טופס I-9 התהליך הוא דרך חברות יכולות להבטיח טפסים נכונים ומאוחסנים כראוי. שירותי הזכאות לתעודת האימות כיום מחסלים ערימות של נייר, מסייעים בצמצום הטעויות, ומשפרים את התאימות ואנו נמשיך לראות שירותים אלו בעתיד.

מעורבות EEOC בדיקות רקע פלילי

במשך שנים אחדות, הוועדה האמריקנית לשוויון הזדמנויות בעבודה (EEOC) קבעה כי השימוש ברשומות מעצר והרשעה בגין החלטות הקשורות לעבודה אינו חוקי תחת הכותרת השביעית, בהעדר צורך עסקי מצדיק. הנושא הועלה שוב בחזית ביולי 2011, כאשר הוועדה נתנה הנחיות ספציפיות בנוגע למדיניות.

במבט לעתיד, החברות EEOC מבקשות חברות להראות כי הם לוקחים את כל ההיבטים של הרשומה פלילית של המועמד בחשבון כדי לקבוע אם ההחלטה העסקית שלה מוצדק על ידי הצורך העסקי.

זה עומד כי יש לחצים מתנגשת ומבלבלת על עסקים כשזה מגיע באמצעות הרשעה מראש רשומות מעצר בהחלטות גיוס. נציבות EEOC מודים כי מדובר בסוגיה מורכבת.

יש דיכוטומיה בין לתת לאנשים הזדמנות שנייה ויש המעסיקים להרגיש בטוחים יותר עם האנשים שהם עובדים. ככל שיש יותר בעלי עניין בנושא זה, לתוצאות של פגישות עתידיות של EEOC תהיה השפעה משמעותית על החלטות ההעסקה.

מדיה חברתית הקרנה

Aberdeen קבוצת המחקר מראה 77% של משאבי אנוש, אנשי צוות, גיוס אנשי מקצוע להשתמש באתר קריירה באינטרנט לרכישת כישרון. תוכן מקוון - אתרים פופולריים במיוחד ברשתות חברתיות כגון Facebook, Twitter ו- LinkedIn - יצר מקור מידע חדש ועשיר עבור משאבי אנוש, אנשי צוות וגייס מתרגלים לחיזוי ולבחירת מועמדים.

רשתות חברתיות מציעות דרך חופשית לזהות מועמדים פסיביים (אלה שאינם מחפשים באופן פעיל עבודה חדשה), לאמת את טענותיהם של המועמדים, להציג התנהגויות בלתי רצויות, ולהשיג תובנות לגבי מיומנויות המועמד, אישיותו והתאמה תרבותית.

בעוד נהנים מעסיקים, מדיה חברתית כמו כלי ההקרנה יוצרת חששות משפטיים חדשים יש להשתמש בתבונה כדי למנוע מכשולים פוטנציאליים.

אין כל פסול בדחיית מועמד לעבודה עם מאפיינים אישיים שיביאו לביצועים גרועים או לא בטוחים. זה חלק ממנדט של ארגון HR כלשהו.

עם זאת, כאשר המגייסים להשיג מידע כזה ישירות, זה יכול להיות קשה להוכיח כי רק את המידע הרלוונטי עבודה שימשה את ההחלטה עובדים.

כמו האימוץ מדיה חברתית ממשיכה להאיץ, זה המקור האתגר הסינון יהיה אפילו גדול יותר בשנים הקרובות. הכן את עצמך על ידי הבטחת הפרוטוקולים שלך מאפשרים לך למנף את הערך של מדיה חברתית ללא סיכון של אפליה ותביעות שכר רשלני.

אימות רזולוציה מונחה על ידי מועמדים

מגייסים מודאגים מהדיוק של קורות חיים שמציפים על שולחן העבודה שלהם בכל עבודה. ייתכן שיש להם זכות להיות מודאגים - יותר משליש מהנשאלים בסקר האריס אינטראקטיבי סברו שמידע שגוי על קורות חיים יכול להיות מועיל ביותר עבור מחפשי עבודה.

תוצאות ההונאה של Résumé מובילות בתעשייה לאימות תעסוקה בהיקף של מיליוני דולרים, שמטרתה לעקור את הבדיקות. עם זאת, רוב המאמץ הזה הוא בזבוז כמו כל תהליך האימות מתחיל מאפס, לבדוק מחדש את resumé כולו, כוללסטטי חלקים שאינם משתנים עם הזמן.

שירותי אימות קורות חיים של צד שלישי גוזרים עד מועמדים לעבודה, מגייסים, מעסיקים, ואתרים נבחרים לניהול קריירה. אימות הדיוק של קורות חיים, ובסופו של דבר לספק גושפנקה אמינה של צד שלישי, מביא רמת אמון חדשה לכל הגורמים המעורבים.

בשנים הקרובות, נתחיל לראות מועמדים לעבודה המאשרים את קורות החיים שלהם לפני ראיון העבודה - מסיר כל פערים לפני שמעסיק פוטנציאלי מבצע בדיקת רקע משלהם.

בעשותם כך, הם עשויים גם להשיג יתרון תחרותי על פני מחפשי עבודה אחרים בשוק עבודה צפוף. כמה מועמדים יוכלו ללכת רחוק כל כך כדי להפעיל בדיקת רקע על עצמם (במדינות מסוימות) באמצעות שירותים חדשים של צד שלישי.

לא רק זה לעזור לרסן את מה שיש לשקול מגפה של הונאת résumé, אבל המגייסים יכולים מקור מועמדים אמינים בפעם הראשונה עם résumé מוסמך. משמעות הדבר היא צמצום הסיכון להעסיק זמן מהיר יותר למלא את המגייס.

הקרנת סמים

על פי שירות התמכרות לסמים ואלכוהול (SAMHSA), בקרב עובדים במשרה מלאה, 1 מתוך 6 עובדים משתמשים בסמים בלתי חוקיים. מחלקת העבודה של ארה"ב מדווחת כי שימוש בסמים עולה למעסיקים בכ-75 עד 100 מיליארד דולר בשנה בהפסד הפרודוקטיביות.

כתוצאה מכך, הנושא של שימוש בסמים לא חוקיים והשפעתו על מקום העבודה הוא בראש הנפש עבור אנשי משאבי אנוש רבים, עובדים ואנשי גיוס. מהי ההשפעה נטו? טרום תעסוקה ההקרנה סריקה היא במגמת עלייה.

במחקר, נמצא כי 84% מהחברות מבצעות בדיקות סמים לפני התעסוקה ו -40% מהן מבצעות בדיקות סקר שלאחר השלב.

זה הוכיח כי תוכנית מתוכננת היטב בדיקות סמים מקטין תביעות פיצוי עובדים, פציעות בעבודה ועל היעדרות, גניבת רכוש ונזק, והוא יכול להגביר את הפרודוקטיביות (SHRM). זה הגיוני כי תוכניות כאלה נמצאים לשים במקום.

עם זאת, המעסיקים צריכים להבין את הבעיות הפוטנציאליות הנוגעות לבדיקות סמים במקום העבודה - כמו החקיקה ההולכת וגוברת והולכת לעתים בסתירה סביב השימוש במריחואנה רפואית - לפני שהם מעבירים תוכניות כאלה בארגונים שלהם.

כל המגמות הללו בגיוס ובהשכרה מציבות אתגרים ייחודיים לעובדי משאבי אנוש, גיוס ואנשי מקצוע. הם מעצבים את הדרך שבה הם חושבים על ניהול גיוס עובדים שלהם בעתיד.