למה עובד הערכת ביצועים פשוט לא עובד

שנית, רק כדי לירות עובד, מנהלים מצטטים הערכת ביצועים כמו המשימה שהם אוהבים ביותר. זה מובן, בהתחשב בכך שתהליך הערכת הביצועים, כפי שנהוג באופן מסורתי, פגום ביסודו. התהליך הוא פוגע ומבזה, וגם מנהלים ועובדים נמנעים משיחות אלה.

למעשה, לדברי כריס ווסטפאל, מחבר או מו"ל של שמונה ספרים על ניהול, "תקשורת גרועה - ואפילו הימנעות תקשורת לחלוטין - היא בעיה רצינית בארגונים.

"סקר האריס מ -2006 מגלה כי 69% מהמובילים לא מרגישים נוח לדבר עם עובדים מכל סיבה שהיא, וחמור מכל, אחד מכל חמישה מנהיגים עסקיים מרגיש לא נוח לספק את קו החברה או אפילו להכיר בהישגי העובדים".

קח את זה אי נוחות לתקשר היומיומי בכל מקרה ולקחת אותו לשלב הבא עם הערכת ביצועים. זה לא תואם עם סביבות עבודה מוכווני המשימה, השתתפותית המועדפת על ידי ארגונים חשיבה קדימה היום. זהו מצב מיושן, פטרנליסטי, מלמעלה למטה, אוטוקרטי של ניהול המטפל בעובדים כחפצי החברה.

תהליך הערכת ביצועים מסורתית

בתהליך הערכת הביצועים הרגיל או תהליך הסקירה, המנהל כותב מדי שנה את דעותיו על הביצועים של חבר צוות מדווח על מסמך שסופק על ידי מחלקת משאבי אנוש. בארגונים מסוימים, חבר הצוות מתבקש למלא בדיקה עצמית כדי לשתף עם המפקח.

רוב הזמן, ההערכה משקפת את מה שהמנהל יכול לזכור; זה בדרך כלל האירועים האחרונים. כמעט תמיד, הערכה מבוססת על דעות כמו מדידה ביצועים אמיתיים לוקח זמן ומעקב לעשות טוב.

המסמכים הנמצאים בשימוש בארגונים רבים גם מבקשים מהמפקח לבצע שיפוט המבוסס על מושגים ומילים כגון ביצועים מעולים, התלהבות התערוכה והישגיות.

מנהלים רבים לא נוח בתפקיד השופטת, כל כך לא נוח, למעשה, כי הערכות ביצועים הם לעתים קרובות חודשים איחור. מנהל משאבי אנוש, שמנהל את מערכת ההערכה, מוצא את תפקידיו החשובים ביותר הם לפתח את הטופס ולשמור על קובץ רשמי של העובד, להודיע ​​למפקחים על מועדי הפירעון, ולאחר מכן להזכיר להם אם הביקורת כבר מזמן.

למרות שהעליות השנתיות קשורות לעיתים קרובות להערכת הביצועים, המנהלים נמנעים מלעשות אותן זמן רב ככל האפשר. התוצאה היא עובד unmotivated מי מרגיש מנהל שלו לא אכפת לו מספיק כדי להקל על העלאת השנתי שלו.

מדוע הערכת ביצועי העובד כואבת

המנהל עשוי להיות לא נוח במושב השיפוט. הוא יודע שיצטרך להצדיק את דעותיו בדוגמאות ספציפיות, כאשר חבר הצוות שואל.

הוא עלול חוסר מיומנות במתן משוב לעתים קרובות מעורר תגובה הגנתית של העובד, אשר עשוי בצדק להרגיש שהוא תחת התקפה. כתוצאה מכך, מנהלים להימנע מתן משוב כנה אשר מביס את המטרה של הערכת ביצועים.

בתורו, חבר הצוות אשר הביצועים שלו בבדיקה לעתים קרובות הופך מתגונן. כאשר הביצועים שלו מדורגים פחות מהכי טוב, או פחות מהשיעור שבו הוא תופס באופן אישי את תרומתו, המנהל נתפס כעונש.

אי-הסכמה על דירוגי תרומות וביצועים יכולה ליצור מצב של סכסוכים שמתחפז במשך חודשים. רוב המנהלים נמנעים מקונפליקט שיפגע בהרמוניה במקום העבודה. בסביבת העבודה של היום מכוונת הצוות, קשה גם לשאול אנשים שעובדים כעמיתים, ולפעמים אפילו חברים, לקחת על עצמם את התפקיד של שופט ונאשם.

עוד מתפשר על המצב, עם עליות שכר קשור לעתים קרובות הדירוג המספרי או הדירוג, מנהל יודע שהוא מגביל את הגידול של חבר הצוות אם הוא שיעורי הביצועים שלו פחות מצטיינים. לא פלא מנהלי ואפל.

אם הגישה שננקטה היא המסורתית היא מזיקה לפיתוח ביצועים, פוגעת באמון במקום העבודה, מערערת את ההרמוניה ואינה מעודדת ביצועים אישיים טובים יותר.

יתר על כן, זה underutilizes את הכישרון של אנשי מקצוע ומנהלי HR ו לנצח מגביל את יכולתם לתרום לשיפור ביצועים אמיתיים בתוך הארגון שלך.

מערכת ניהול ביצועים מתחילה עם האופן שבו מוגדר מיקום ומסתיים כאשר יש לך לקבוע מדוע עובד מצוין עזב את הארגון שלך הזדמנות נוספת.

בתוך מערכת כזו, משוב לכל חבר צוות מתרחשת באופן קבוע. מטרות הביצועים האישיות ניתנות למדידה ומבוססות על יעדים בעלי עדיפות התומכים בהשגת המטרות הכוללות של הארגון כולו. החיוניות והביצועים של הארגון שלך מובטחות משום שאתה מתמקד בתוכניות התפתחותיות והזדמנויות עבור כל חבר צוות.

משוב על ההופעה

במערכת ניהול ביצועים, המשוב נשאר חלק אינטגרלי מוצלח. המשוב, עם זאת, הוא דיון. הן לעובד והן למנהל שלו יש הזדמנות שווה להביא מידע לדיאלוג.

משוב מתקבל לעתים קרובות מעמיתים, צוות דיווח ישיר, ולקוחות כדי לשפר את ההבנה ההדדית של תרומתו של הפרט ואת הצרכים ההתפתחותיים. (זה נקרא בדרך כלל משוב 360 מעלות.) תוכנית התפתחותית קובעת את מחויבות הארגון לסייע לכל אדם להמשיך להרחיב את הידע שלו ואת הכישורים. זהו הבסיס שעליו מתפתח ארגון המשתפר בהתמדה.

האתגר HR

מובילים את אימוץ ויישום של מערכת ניהול ביצועים היא הזדמנות נהדרת עבור HR מקצועי. זה מאתגר את היצירתיות שלך, משפר את היכולת להשפיע, מאפשר לך לטפח שינוי אמיתי בארגון שלך, וזה בטוח מכה את לעזאזל מתוך נדנוד.