למה מנהלים צריכים תוכניות פיתוח ביצועים

כאשר ארגון מאמץ שיטה להשגת מטרה מסוימת, שאלה אחת נפוצה עוסקת בשאלה אם על המנהלים להשתתף בתהליך. במקרה של תכנון פיתוח ביצועים ומסמך שהתקבל, תוכנית פיתוח הביצועים (PDP), המנהלים הבכירים הם משתתפים מרכזיים.

מנהלים מציגים כיצד ליצור תוכנית פיתוח ביצועים (PDP), לצוות הדיווח שלהם. הם יוצרים את המסגרת שממנה יזרמו המטרות והציפיות של כל חברי המחלקה. מנהלים מראים כיצד פגישת תכנון פיתוח ביצועים יכולה לפעול בצורה היעילה ביותר כדי לערב, להעצים ולהחזיק את המשתתפים באחריות למחויבויותיהם, להישגים שלהם ולתרומות שלהם.

מנהלים מעניקים לצוות הדיווח את האדיבות של תקופת זמן תקופתית שבה תשומת הלב שלהם ממוקדת אך ורק על הפיתוח של האדם, המטרות, החלומות, הצרכים וההישגים.

וחשוב מכל, תכנון פיתוח ביצועים, המתועד PDP המבצעת, היא שיטה לעודד מנהלים לשמור על החשבונות שלהם ואת ההתפתחות האישית והמקצועית המתמשכת שלהם על מבער הקדמי. אין זה ראוי שהמנהל יאשים את חברי הצוות בכישלון ביצוע התוכנית החוגית או בהשגת מטרות הצוות. בסופו של דבר, המנהיג הוא האחראי וחשבון על כל מה שקורה - או לא - בתחום האחריות שלהם. המסמכים PDP תהליך זה וציפייה.

אז, כן, מתרגלי משאבי אנוש צריכים לתמוך בהשתתפות מנהלים ב- PDP. האם PDP של מנהל בכיר נראה כמו זה של עובדים אחרים? לא בהכרח. אבל, עצם קיומה והשתתפותם של מנהלים בתהליך קריטי זה הם ללא ספק משמעותיים. אחרי הכל, למה PDPs קיימים בכלל? הם קיימים כך עובדים:

• לקבל כיוון בפורמט מובנה, מדיד, בטון, וכי מסמכים דין וחשבון,
• לדעת בדיוק מה צפוי מהם,
• אחראים להגשמת הציפיות,
• ממשיכים לצמוח ולפתח הן את הכישורים הבינאישיים והן את כישוריהם המקצועיים,
• לקבל תשומת לב ממוקדת אישית ותשומת לב אישית על הביצועים שלהם מאדם חשוב להם - הבוס שלהם, ו
• לספק לחברה את המסמכים הדרושים בכתב על תרומתו של העובד ואת הביצועים.

זכור כי, תמיד, מספר אחד הסיבה עובדים לא עושים מה שאתה רוצה שהם יעשו הוא: הם לא יודעים בוודאות מה זה שאתה רוצה שהם יעשו. אתה יכול לראות מדוע PDPs עשוי להיות התשובה. אתה לא רוצה את זה מסגרת קונקרטית עבור העבודה שלך, מדי?

סיפור על השתתפות ההנהלה בציפיות

תן לי לספר לך סיפור.

פעם אחת, במשרדי ההנהלה של חברת ייצור בדטרויט, שאל מנכ"ל החברה את השאלה המפורשת שמנהיגים בכירים היו ידועים כל הזמן. הוא אמר, "למה אני צריך לעשות מה שאני מבקש מאנשי לעשות? למה הם פשוט לא עושים מה שאני אומר? "זו היתה הפעם הראשונה שנתקלתי בשאלה. וזו היתה ההתחלה של הסלידה שלי לטווח הארוך מהביטוי של המנהלים - האנשים שלי - חשבו על זה לרגע. "האנשים שלי.

זה בא מאדם שהבין והעריך את כוחם של המעסיקים והעצמתם הרבה לפני שהמונחים הפכו פופולריים. הוא שכר אותי כדי לעזור לו להבין את זה. אבל, הוא נאבק לנהל את המשרד שלו בצורה מעצימה, השתתפותית ושלח מסרים מעורבים לעובדיו, כי הוא קיווה הכללים לא חל עליו.

מאוחר יותר מכר את משרדו לדמות במאות המיליונים לקונגלומרט שקרא לכל עובדיה "מקורבים". חברת הרכש העסיקה יועץ בעל שם עולמי כדי לעזור לשלב את התרבויות של החברות שרכשה הרבה לפני המילים " תרבות "או" מיזוגים ורכישות "היו בשימוש העממי.

מקורביו (סמנכ"לים) קראו את "קשרם" על כרטיס הביקור שלהם, אבל איש לא שכח לרגע - וגם לא לקוחות - שהם באמת היו "סגן הנשיא". קונגלומרט אחר כך פשט את הרגל, קורבן של שאיפתו הגוברת ואת כישלונה בביצוע. המנכ"ל המקורי שלי, האיש עם הבנת המעיים של הסביבה שאפשרה לאנשים לתרום? הוא עכשיו בדימוס ומבלה את זמנו בבתים שונים באגם, jetting ברחבי העולם, וארגון טורנירי גולף בפלורידה.

אני מספר לכם את הסיפור הזה, אחד מתוך רבים מלפחות שלושים שנות ייעוץ, כדי להדגיש את מצבם הישן. האם מנכ"ל ומנהיגים בכירים עושים מה שטוב לעובדיהם או שעובדים פשוט עושים מה שהם אומרים? שאלה זו נשארת בראש ובראשונה בכל שינוי שארגון מאמץ. האם המנהלים הבכירים "הולכים בשיחה" או האם עובדת הסכמתם נמנעת מהשתתפותם?

נמשיך להשתמש בתכנון פיתוח ביצועים כדוגמה. האם המנהיגים המנהלים צריכים PDPs. הנה למה המנהלים הבכירים צריך תוכנית פיתוח ביצועים (PDP).

למה מנהלים צריכים תוכנית פיתוח ביצועים (PDP)

מוקדם יותר, הסיבות להשתתפות מנהלים בכל תהליך שינוי, ובפרט, PDP, טופל. הנה מחשבות נוספות על מנהלים PDPs.

• כל תהליך הוא חזק יותר, ומקובל בעוצמה רבה יותר, כאשר מנהלים "ללכת לדבר".
• PDPs של עובדים לבנות מ נגזרים המטרות של PDP של ההנהלה. תוכנית מחלקה מוצקה, שהמנהל "מחזיק בה", תשמש מטרה דומה, אך אינה משיגה את המטרות האחרות של תהליך ה- PDP.
• PDPs לשרת ארבע מטרות.

  - הם מספקים מטרות בכתב וציפיות להישג במשך תקופה של רבע לשנה זמן (תוכנית המחלקה).

  - הם מספקים, מטרות התפתחותיות עבור המשתתפים המכסים נושאים ניהול פיתוח אשר יגדיל את כישורי ההנהלה של מובילים וניהול אנשים (לשפר את שקיפות התקשורת, התערוכה התנהגויות לבנות אמון, לפעול כאילו יש לך אמונה כי צוות הדיווח יצליח להסיר חסמים, לספק כיוון ברור עם ציפיות מדידות).

  אלה מטרות פיתוח וניהול לסייע למנהל ליצור סביבה שבה הם יכולים לקבל את התרומות הטובות ביותר מעובדים. מיומנויות אלה פותחו בכיתות ניהול ופיתוח ופיתוח סמינרים; חינוך מקוון באמצעות סמינרים, webinars, פודקאסטים, ומאמרים; קריאה; יום-יומית; משוב 360 מעלות; וכן באמצעות הדרכה ומשוב של עמיתים מעורבים ובוסים.

  - מטרות PDP לאפשר למנהל להתמקד בפיתוח המתמשך הכולל שלו, באופן כללי. (אילו שיטות עבודה מומלצות קיימות עבור פיתוח תוכנה?) אילו טקטיקות שיווקיות עוזרות למוצר לעבור לווירטואליזציה של מדיה חברתית? איזה ארגון מחלקתי הוא היעיל ביותר לתקשורת?) מטרות אלו עשויות להתמלא באמצעות נוכחות בכנסים, תערוכות מקצועיות, סמינרים מנהלים בכירים לעסקים, שולחנות מנהלים, קריאה והשתתפות בארגונים מקצועיים.

  - סקירה של מטרות PDP מאפשר למנהל לבזבז זמן עם הבוס שלהם דנים בנושא כי הוא קרוב ויקר להם עצמם. זה מבטיח אינטראקציה ארבע פעמים בשנה, כי הוא ממוקד אך ורק על פיתוח כוחות של כוח וביכולת לתרום. באמצעות ההשתתפות בדיון זה, המנהל לומד מהבוס שלו, איך לדגמן את התהליך - או לא - עבור צוות הדיווח שלהם.

בעוד המנהלים עשויים להיות מסרבים להשתתף בתהליך התכנון לפיתוח ביצועים, ההשתתפות שלהם קובעת את הבמה ואת הטון לקבלת תהליך החברה כולו. אם המנהיג המבצעת יש PDP והוא או היא נפגשת עם מנהלי הדיווח לפתח PDPs שלהם, אתה יכול להיות בטוח כי שאר העובדים בארגון יהיו PDPs, גם.

בנוסף, יש לזכור כי העובדים רוצים PDPs. הם רוצים לדעת את הציפיות שלך; הם רוצים בהירות על מה שהם אמורים להשיג. הם רוצים את הזמן ואת ההכרה כאשר הם משיגים את מטרות PDP. נראה כמו אימוץ אוניברסלי של הארגון ומחויבות PDPs הוא לנצח לכולם, כולל המרכיבים החשובים ביותר שלך - הלקוחות שלך.