הגברת הנוחות והביטחון בהעברת משוב

משוב, נמסר ביעילות, היא אחת הדרכים החזקות ביותר לפתח עובדים ולשפר את הביצועים. זה לא עולה כלום אלא זמן. הוא תומך ב-אימון הולך ומאמצי הפיתוח. והכי חשוב, רוב העובדים אומרים שהם רוצים משוב יותר ממה שהם מקבלים. עם זאת, מנהלים רבים מהססים לספק משוב. הנה כמה רעיונות כדי להפוך את התהליך לקל יותר.

למה מנהלים להסס כדי לספק משוב

למרות שרוב האנשים יהיו אמר הם רוצים משוב, רובנו באמת לא מגיבים טוב מאוד אליו. זה רק הטבע האנושי. מה אנחנו באמת רוצה משוב חיובי. אנחנו אוהבים לשמוע דברים חיוביים על הביצועים שלנו, בעוד אנו יודעים כי סוג אחר של משוב (בונה) הוא בעל ערך עבור הפיתוח שלנו, אנחנו לא מעריכים לשמוע מה נשמע לנו כמו ביקורת.

כאשר אנו שומעים על משהו שמאתגר את התפיסה העצמית שלנו לגבי מי שאנחנו, מתרחש מנגנון הישרדות פסיכולוגי בסיסי של "קרב או בריחה". במקרים רבים, לאחר שלעובדים יש סיכוי לעבד אותו, הם עשויים ליהנות ממנו בטווח הארוך לרוץ. עם זאת, התגובה המיידית היא לעתים קרובות כדי לדלג על קלט.

מנהלים מבינים כי העובדים לא נוח לקבל ביקורת וזה מזין הססנות שלהם כדי לספק את זה. במקרים רבים, מנהל מודאג כי הוא עלול לסכן מערכת יחסים עם עובד אם הם מציעים ביקורת, והם עיכוב או להימנע לתת את זה.

סיבה נוספת לעובדים להרגיש שהם לא מקבלים מספיק משוב היא שרוב המנהלים לא הוכשרו על מתן משוב והם לא טובים בזה. להיות טוב בזה דורש הכשרה, ואחריו בפועל עקבית. מתן משוב לא צריך להיות מפחיד, לא נוח או קשה. עם תרגול וסבלנות, מנהלים יכולים לשפר את הנוחות והביטחון שלהם במתן אותו והעובדים יעריכו את התמיכה ההתפתחותית המשופרת.

10 עצות למסירת משוב אפקטיבי:

• התחל בבדיקת הכוונות שלך. מה מטרת המשוב? האם זה להעניש את העובד, לקבל את החזה שלך כדי לגרום לך להרגיש טוב יותר, או שזה באמת לעזור לעובד לשפר כי אכפת לך מהם? משוב הוא אישי, ואת הכוונה שלך ישפיע על הדרך בה המסר שלך נמסר והתקבל.
• הפוך משוב חיובי וקריטי לאירוע שכיח. במקום לשמור משוב לאירוע גדול, כגון סקירת הביצועים השנתית, תן משוב לחלק קבוע של השיחות והפגישות היומיומיות שלך.

• בקש משוב. כאשר מנהל מבקש משוב, זה עוזר להקים בסיס של כבוד ושיתוף הדדי. על ידי יצירת מודלים של קבלת משוב ללא התגוננות, העובדים ילמדו לעשות את אותו הדבר.
• להיות מיידי בזמן. ודא שהמשוב קשור קשר הדוק להתנהגות ככל האפשר, אחרת הוא יאבד את השפעתו.
• תבקש רשות. לפני מתן משוב, לשאול, " האם את דעתך אם אני משתף איתך כמה משוב כי אני חושב יעזור לך להיות יעיל יותר? "
• דגש על התנהגות מסוימת, לא על האדם. במילים אחרות, להפוך את המשוב על מה, ולא "מי".

• הסבר את השפעת ההתנהגות - עליך, ו / או אחרים. "סוזן, כשחתכת את ג'יימי בפגישה, שמתי לב שהיא נראתה נרגזת ונאחזת עד סוף הפגישה. כאשר אתה לא שומע אדם החוצה להפריע להם, הם בטח מרגיש לא מכובד ולא רוצה עוד לתרום. כאשר כל הצוות לא מרגיש בטוח לתרום, הביצועים שלנו יסבלו. "
• אפשר למשוב לשקוע. תן לאדם לעבד את המשוב. תקשיב באמפתיה.
• אם האדם אינו יודע התנהגות יעילה יותר, לשאול אם הם רוצים עצה. לאחר ההתנהגות הוא הצביע, והם מבינים את ההשפעה, זה בדרך כלל רק עניין של עצירת ההתנהגות. או, ברור מה הם צריכים לעשות אחרת. אם הם באמת זקוקים לעזרה בהתמודדות עם התנהגויות אלטרנטיביות, תן להם דוגמאות ספציפיות. הצע לשחק תפקיד אם זה יעזור. אימון, באמצעות שאלות יעילות היא דרך טובה אפילו יותר מאשר מתן עצות.

• אין ליצור סנדוויץ 'משוב. יש אומרים את הדרך הטובה ביותר לתת משוב קריטי היא "כריך" זה בין שני חלקים של משוב חיובי. באופן אישי, אני חושב שרוב האנשים יראו דרך טכניקה זו ולראות את זה כמו מניפולטיבי. הם יכולים גם רק לזכור את החיוב, ולשכוח הכל על קריטי. שוב, זה הטבע האנושי; כולנו נוטים לעשות את זה.

אל תשכח משוב חיובי!

משוב חיובי הוא חשוב כמו סוג בונה. אחרי הכל, המטרה של כל משוב היא גם לחזק את ההתנהגויות הגדולות שתורמות ביצועים גבוהים או לחסל או לשפר את התנהגויות כי לגרוע הביצועים.

אם אתה הולך לתת משוב חיובי, בכל האמצעים, לעשות זאת, ולעשות את זה לעתים קרובות. השתמש באותה טכניקה - בזמן, כנה, ספציפית, השפעה חיובית. נסו לתת משוב חיובי ארבע עד חמש פעמים יותר מאשר קריטי - פשוט לא עושים כדרך סוכר המעיל שלילי.

בשורה התחתונה:

זכור, משוב הוא כלי רב עוצמה לשיפור הביצועים. בצע את ההנחיות הבאות עשר ואתה תקבל יותר נוח לתת משוב, והעובדים שלך יהיו פתוחים יותר לקבל אותו.