כיצד לזהות התנגדות לשינוי בחברה שלך

מהי התנגדות לשינוי במקום העבודה וכיצד הוא מתבטא? ההתנגדות לשינוי היא פעולת ההתנגדות או ההתמודדות עם שינויים או שינויים שמשנים את הסטאטוס קוו.

העובדים להקים קיר כאשר הם הציג גרוע לשינויים, כאשר זה משפיע על איך הם עובדים וכאשר הם לא רואים את הצורך בשינויים.הם גם חווים התנגדות כאשר הם אינם מעורבים בתהליך קבלת ההחלטות או אם הם נשארים מחוץ להיבטים הפרוצדורליים של התהליך.

כאשר העובדים מאמינים שהקלט שלהם נחשב, הם נוטים פחות לחוות התנגדות לשינוי. מעסיקים חכמים מזהים זאת לפני שהעובדים מתבקשים לבצע שינויים.

אל תגרום התנגדות לעובדים פעולות שאתה לוקח

ראשית הדברים הראשונים: להיות מודע לכך שאתה לא הסיבה מאחורי ההתנגדות. אתה יכול לגרום התנגדות רצינית כאשר אתה מציג את השינוי לארגון שלך. יש לך מספיק כדי להתמודד עם כשמדובר בניהול שלבי שינוי אימוץ. למה להוסיף את הלחץ של ניהול התנגדות העובד?

הימנע מכל זאת על ידי לקיחת בחשבון את הרגשות של העובדים שלך. ולשים לב ותשומת לב את כל הפרטים מראשית היישום של השינויים על מנת למזער תגובה חריפה של העובד.

ניהול התנגדות העובדים הוא מאתגר

ניהול ההתנגדות לשינוי הוא מאתגר מסיבות רבות. ההתנגדות לשינוי יכולה להיות סמויה או גלויה, מאורגנת או אינדיווידואלית. העובדים עשויים להבין שהם לא אוהבים או רוצים שינוי ולהתנגד בפומבי, וזה יכול להיות מאוד משבש.

בתרחיש הגרוע ביותר, העובדים יכולים להיות חזקים בסירובם לאמץ כל שינוי, ובכך, להביא את העימות והעימות לארגון שלך.

עובדים יכולים גם להרגיש לא בנוח עם השינויים להציג ולהתנגד, לפעמים ביודעין, באמצעות מעשיהם, השפה שלהם בסיפורים ובשיחות הם חולקים במקום העבודה.

התנגדות סמויה לשינוי עלולה לפגוע בהתקדמות השינויים הרצויים לך, שכן קשה יותר להתמודד עם התנגדות שאינה נראית לעין, מוכיחה או מתבטאת אלא בסוג זה של פעולות.

עם זאת ההתנגדות לשינוי נגרמת או קורה, זה יכול להיות איום גדול על ההצלחה של העסק שלך, והוא יכול להשפיע על המהירות שבה הארגון שלך מאמצת חדשנות. זה משפיע על הרגשות והדעות של העובדים בכל שלבי תהליך האימוץ. התנגדות העובדים משפיעה גם על הפרודוקטיביות, האיכות, התקשורת הבינאישית, מחויבות העובדים לתרומה והקשרים במקום העבודה שלך.

איתור העובד לשינוי

איך אתה מבחין בהתנגדות לשינוי? תקשיב לרכילות ולבחון את הפעולות של העובדים שלך. שים לב האם עובדים חסרים פגישות הקשורות לשינוי. משימות מאוחרות, התחייבויות נשכחות והיעדרות יכולות להיות סימני התנגדות לשינוי.

משהו פשוט כמו האזנה איך עובדים מדברים על השינוי בפגישות ושיחות באולם יכול לספר לך הרבה על ההתנגדות. ייתכן שכמה עובדים יגיעו אליך לקבלת עזרה בניווט השינויים. הם עשויים גם לשתף כי רמת ההתנגדות מביאה אותם למטה.

כמה עובדים יאתגרו בפומבי את השינוי, למה הוא היה צריך או איך הוא מתפתח. עובד שיש לו תפקיד גבוה יותר וותק יותר עשוי להיות נחוש יותר בהתנגדות שלו. עובדים בעלי מיקום נמוך יותר עשויים להתנגד באופן קולקטיבי בדרכים כגון האטת עבודה, השהייה מהבית בעבודה, כיווני אי-הבנה, ובמקרים נדירים יותר, ארגון מקום העבודה כדי להביא לאיגוד מקצועי.

ההתנגדות לשינוי באה לידי ביטוי בפעולות כגון ביקורת מילולית, פרטי פטנטים, קול רם ומילולי שלא אימצו, מחליפים הערות, הערות סרקסטיות, פגישות שלא נענו, מחויבויות כושלות, ויכוחים אינסופיים, חוסר תמיכה מילולית ואפילו בתרחיש הגרוע ביותר, בביצוע חבלה סופית.

כמו כן, העובדים מתנגדים לשינוי בכך שהם נכשלים בפעולה כדי לנוע בכיוון החדש, מתהלכים בשקט בעסקיהם המוכרים והמקובלים, כמו תמיד, מושכים את תשומת לבם ותשומת לבם, ואינם מוסיפים לשיחות, לדיונים ולבקשות קלט.

מתח חוזר מהשינויים

ההתנגדות לשינוי יכולה להתגבר אם העובדים מרגישים שהם היו מעורבים בשורה של שינויים שלא זכו לתמיכה מספקת כדי להשיג את התוצאות הצפויות. הם הופכים להיות עייף לשנות כאשר טעם השנה של החודש הוא איכות.

ארגונים מתפתחים כל הזמן, כלומר (רציף) שינוי הוא בלתי נמנע. השינוי בשנה שעברה היה שיפור מתמיד, מעורבות העובדים, ופיתוח צוות. השנה היא מתמקדת בשירות לקוחות פנימיים, ולפני שלוש שנים התבקשו העובדים לאמץ מבנה ניהול חדש במקום עבודה רזה וזריז. עם דברים משתנים כל הזמן, זה לא פלא עובדים בסופו של דבר להיות עמיד.

ההתנגדות היא התעצמה כי אתה צריך לקבל תמיכה עבור השינוי הנוכחי, אשר עובדים עשויים או לא יכולים לראות את האינטרסים שלהם. אתה גם צריך להצדיק את השינוי לשעבר ואת הצורך לשנות שוב. העובדים רק יש כל כך הרבה אנרגיה לתרום בעבודה ואתה לא רוצה להתעלל בו.

מזער את ההתנגדות לשינוי

בארגון שיש לו תרבות של אמון, תקשורת שקופה, עובדים המעורבים ומעורבים, ויחסים בין-אישיים חיוביים להתנגדות לשינוי קל לראות - וגם הרבה פחות סיכוי להתרחש.

בסביבת עבודה כזו, העובדים מרגישים חופשיים לספר לבוס שלהם מה הם חושבים ולנהל חילופים פתוחים עם מנהלים על איך הם חושבים שהשינויים הולכים. הם גם נוטים יותר לחלוק את רגשותיהם ורעיונותיהם לשיפור.

בסביבה של אמון, עובדים חושבים איך לעשות את תהליך השינוי ללכת בצורה חלקה יותר. הם עשויים לשאול את המנהלים מה הם יכולים לעשות כדי לעזור.

כאשר משתנה שינוי בסביבה זו, עם הרבה דיונים ומעורבות עובדים, ההתנגדות לשינוי היא ממוזער. ההתנגדות היא גם ממוזער אם יש אמונה הרווחת כי השינויים נדרשים. למידע נוסף על איך להפחית את התנגדות העובד לשינוי.