מגמות פיצוי עבור ארגונים חשיבה קדימה

כיצד מחקר שכר, מחשבונים שכר, סקרי שכר, השוואות שכר, ביסודו של דבר, כל הדברים משכורת, באינטרנט, הוא אחד הבקשות הנפוצות ביותר לקבלת מידע שהתקבל על ידי החברה לניהול משאבי אנוש (SHRM). זה הגיוני כאשר אתה מחשיב את החשיבות של השכר כדי למשוך אנשים מוכשרים, לשמור על עובדי מפתח, ולשמור על כוח עבודה נרגש, מוטיבציה.

בהתחשב במשמרות המתרחשות בעמדות ובהתנהגויות לגבי שכר ופיצוי, אין זה מפתיע. ארגונים נאבקים כדי לשמור על קשר עם שינויים בחשיבה שכר פיצוי.

הם הלכו בימים שבהם ארגונים נתנו עלייה שווה לכל חברי הארגון. שכר זה עולה, בטווח של אחוז אחד עד חמישה אחוזים, שלח את המסר הלא נכון לתת-ביצוע.

הם השאירו ארגונים עם תקציב קטן מדי כדי לתגמל את הביצועים הטובים ביותר שלהם. בעוד חברות רבות עדיין משתמש זה כקריטריונים השכר שלהם, קדימה לחשוב ארגונים חושבים על שכר ופיצוי בצורה שונה מאוד.

על פי מאמר באתר ה- SHRM, כדי לקבל את תשומת הלב של חברי הצוות שלך, עליך להציע שיעור תשלום משתנה של 7% עד 8%, בנוסף לשכר הבסיס שלהם.

מערכת שמעניקה ביצועים טובים יותר לא יכולה לגמול את כל חברי הצוות כאחד. בנוסף לשליחת המסר הלא נכון, מאגר הכסף שלך אינו בלתי מוגבל. עליך להשתמש בפיצוי כאחת מכלי התקשורת החשובים ביותר שלך, כדי לשלוח הודעה על ציפיות הארגון ועל תגמולי הישגיו.

על פי קיפלינגר, לשנת 2017, "החברות צופות עלייה של 3%, בדומה לשנים האחרונות, אבל איך זה מתקציב זה עשוי להשתנות מאדם". עובדים עם הדירוג הגבוה ביותר האפשרי יכול לראות מגדילה בטווח של 4.5% עד 5%, ואילו בעלי ביצועים נמוכים מקבלים עלייה בין 0.7% ל -1%. מענקים לעובדים שכירים צפויים להיות 11.6% מהשכר, בממוצע, עם תגמולים לפרויקטים מיוחדים או הישגים חד פעמיים שנקבעו ב -5.6% בממוצע ".

החשיבה הנוכחית

החשיבה השוטפת על שכר ופיצוי כוללת את המרכיבים הבאים.

• על הארגונים לפתח פילוסופיית פיצוי וכיוונים בכתב, הנסקרת על ידי הדירקטוריון ומסכמת על ידי המנהלים שלכם. לפי ה - SHRM, פילוסופיית פיצוי אופיינית "עשויה לקבוע כי הארגון קובע את שיעורי היעד של היעד באחוזים ה -50 של השוק התחרותי, מעניק תמריצים לפגישה ביעדים ארוכי טווח המביאים למשלוח מסים באחוזון ה - 75 ומספק תמריצים ארוכי טווח ב צורה של אופציות מלאות ערך לאנשי מקצוע בכירים ומנהלים ליישר מטרות עם בעלי המניות ".

• במיוחד בחברה היזמית, מונעת השוק, פילוסופיית הפיצויים צריכה לכלול שיטה לקבץ משרות דומות לצורך הרחבה רחבה, שכן הזדמנויות קידום מכירות מוגבלות.
• זה צריך לכלול מערכת אחראית, מדידה למתן שכר משתנה. מניחים פחות דגש על הגדלת שכר הבסיס, ועוד דגש על חלוקת רווחים באמצעות בונוסים לתגמל את המטרה בפועל השגת.
• השגת המטרה צריכה להיות מתוגמלת עבור הישג אישי וארגוני המטרה לטפח עבודת צוות לחסל את המנטליות בודד בודד.

• הישג יעד אמיתי קשור לתוצאות או לתוצרים הניתנים למדידה או להציע תמונה משותפת של ההצלחה. הם לא צריכים לתגמל פריטים בודקים על רשימת מטלות.
• כמו עלות ההטבות גדל, מקומם בחבילת פיצוי הכולל גדל בחשיבות. היתרונות הם גורם מרכזי ביכולת שלך למשוך ולשמור על עובדים מעולה. הסבת העלויות של הטבות מסוימות לעובדים היא תרחיש אופציה אחרונה.

איכות החיים

תקציב השכר, הפיצויים וההטבות אינו בלתי מוגבל ברוב הארגונים. לכן, בנוסף עליות מסורתיות על בסיס שכר, וכן rewards משתנה, כגון בונוסים, שיתוף רווחים, וכן שיתוף שיתוף, מומלץ לשים לב לאיכות החיים rewards החיים. אלה יכולים לכלול את הדברים הבאים.

• תשלום חד פעמי, תשלום חד פעמי עבור תוצאה או תוצאה שמגיע להכרה.
• תשלום של rewards קטן עם הערות תודה על מעל קריאה של תרומות חובה. אלה אינם קשורים בהכרח לתוצאה שהושגה, אבל הם תרומות, כי כאשר הדגיש, להגדיל את ההסתברות של התוצאות.
• דגש מוגבר על הטבות נוספות כגון סיוע משפטי מראש, סיוע חינוכי, וביטוח ראייה.
• הזדמנות מוגברת להסדרי עבודה גמישים ושיתוף עבודה.

• דגש ארגוני על הכשרה ופיתוח של עובדים.
• נתיבי קריירה ברורים, כך שהעובדים יראו הזדמנויות בתוך הארגון שלך.

בקטגוריה האחרונה, איכות החיים rewards החיים, הדמיון שלך הוא רק מגבלה. המפתח הוא להבטיח הגינות ועקביות עבור אנשים בעלי ביצועים דומים ותורמים, במידת האפשר. אני ממליץ לך לעשות עוד יותר עבור אותם עובדים אשר לתרום תרומה משמעותית להצלחת הארגון שלך. (כמובן, זה פותח דיון פילוסופי שני - מספוא למאמר מאוחר יותר - על איך והאם הארגון שלך מספק הזדמנות שווה לכל העובדים להצטיין.)

לסיכום, ארגונים עוברים למערכות שכר ופיצוי המדגישות גמישות, הישגי יעדים ושכר משתנה בהתאם לביצועים, ופחות דגש על עליות שכר הבסיס. הם משתמשים בונוסים על בסיס רווח והישגים כדי להוסיף פיצוי לעובדים.

העלייה במחיר ההטבות גורמת לחשיבה מחודשת על מקומם במערכת הפיצויים. ארגונים חשיבה קדימה מדגישים אתאיכות חיי העבודה תגמולים והכרה כדי להוסיף את הערך של חבילת פיצוי הכולל.

מחקר שכר ותגמול עובדים באינטרנט

מידע מקוון השכר הוא לעתים קרובות אמינים. זה ממוצעים לעתים קרובות יותר מדי משתנים לתוך טווח אחד. טווחי השכר מכסים יותר מדי תעשיות, ארצית או בינלאומית, ומכניסים את כל הנתונים לתחום אחד.

ייתכן שתמצא את האתרים הבאים שימושיים.

• Payscale.com
• Salary.com
• מרכז עבודה
• SalaryExpert.com
• סקרי שכר בארה"ב ובקנדה באינטרנט

תוכלו למצוא גם מידע שכר באיגודים מקצועיים כגון החברה לניהול משאבי אנוש ואחרים, אבל בדרך כלל זמין רק לחברים.