כיצד לעודד סכסוכים משמעותיים ונזקקים בעבודה

הימנעות סכסוכים היא לעתים קרובות הנושא כאשר מתנהל עימות בארגונים. פתרון הסכסוך, מהר ככל האפשר, הוא הנושא השכיח השני. זה חדשות רעות משום שסכסוך עבודה משמעותי הוא אבן פינה בארגונים בריאים ומוצלחים. הקונפליקט נחוץ לפתרון בעיות יעיל ולמערכות יחסים בין-אישיות יעילות.

הצהרות אלה אולי נראה לך יוצא דופן. אם אתם כמו אנשים רבים, אתם נמנעים מקונפליקט בחיי היומיום שלכם. אתה רואה רק את התוצאות השליליות של הסכסוך. במיוחד במקצוע משאבי אנוש, או כמנהל או מפקח, אתה יכול אפילו למצוא שאתה מבלה יותר מדי זמן יקר שלך מתווך סכסוכים בין עמיתים לעבודה.

למה אנשים לא להשתתף בסכסוך עבודה מתאימה

ישנן סיבות רבות מדוע אנשים לא לקום על האמונות שלהם ולהביא הבדלים חשובים על השולחן. (בארגונים, זה מתרגם אנשים מהנהן בבת אחת כאשר המנהל שואל אם הקבוצה מסכימה, אבל אז להתלונן על ההחלטה מאוחר יותר.) הסכסוך הוא בדרך כלל לא נוח. אנשים רבים אינם יודעים כיצד להשתתף ולנהל סכסוך עבודה באופן חיובי.

בקונפליקט גרוע, אנשים נפגעים לפעמים. הם הופכים להיות מתגוננים כי הם מרגישים תחת התקפה אישית. אנשים צריכים לעבוד עם אנשים מסוימים כל יום, כך שהם חוששים הקונפליקט יפגע אלה יחסים מתמשכים הצורך.

מדוע עבודה נאותה הסכסוך חשוב

סכסוך עבודה מנוהל באופן יעיל יש תוצאות חיוביות רבות עבור הארגון שלך, עם זאת. כאשר אנשים יכולים לחלוק אחד עם השני וללכת על רעיונות שונים, הארגון שלך הוא בריא. חילוקי דעות נוטים לעתים קרובות ללימוד יסודי יותר של אפשרויות והחלטות טובות יותר.

לדברי פיטר בלוק, ב המנהל המעצים: מיומנויות פוליטיות חיוביות בעבודה (השוואת מחירים), אם אינך מוכן להשתתף בפוליטיקה ארגונית ובסכסוך, לעולם לא תוכל להשיג את הדברים החשובים לך בעבודה, את משימת העבודה שלך. וזה יהיה טרגי.

לכן, לדעת איך להעלות נושאים ולהשתתף בסכסוך עבודה משמעותי הוא המפתח להצלחה שלך בעבודה ובחיים. טיפים אלה יעזרו.

10 עצות להשתתפות בסכסוך עבודה בריא

יצירת סביבת עבודה שבה מעודד קונפליקט בריא על ידי הגדרת ציפיות ברורות. לטפח תרבות ארגונית או סביבה שבה מעודדים חילוקי דעות. הפוך את ההבדלים ציפייה דיון בריא על נושאים ורעיונות הנורמה.

דגש על המטרות המשותפות שאנשים משתפים בארגון שלך יכול לעזור. לאנשים יש נטייה להתמקד בהבדלים שחווים עם האחר במקום להתמקד באמונות ובמטרות שיש להם במשותף זה עם זה.

אם המטרות הארגוניות מיושרות, וכל העובדים נעים באותו כיוון, הרי שסכסוך עבודה בריא בנוגע לאופן ההגעה אליו מכובד. אם אתה מנהל או מנהיג צוות, לעשות זאת על ידי לבקש מאחרים להביע את דעתם לפני שאתה מדבר שלך. תגיד לאנשים שאתה רוצה שהם ידברו כאשר הם חולקים או יש דעה שונה מזו של אחרים בקבוצה.

גמול, להכיר ולהודות לאנשים שמוכנים לנקוט עמדה ולתמוך בעמדתם. אתה יכול להודות בפומבי לאנשים שמוכנים לחלוק על כיוון של קבוצה. מערכת ההכרה שלך, מערכת הבונוס, התשלום, חבילת ההטבות ותהליכי ניהול הביצועים צריכים לתגמל את העובדים המתרגלים באומץ האישי, הארגוני וממשיכים בסכסוך העבודה המתאים.

עובדים אלה מדברים על אי-הסכמה או מציעים גישה אחרת גם נוכח הלחץ מצד הקבוצה להסכים. הם בלובי תשוקה עבור שלהם או אמונה, אך, כאשר כל הדיון הוא מעל, הם תומכים בהחלטות שנעשו על ידי הצוות בדיוק כמו בלהט.

אם אתם חווים מחלוקת קטנה בקבוצה שלכם, בחנו את הפעולות שלכם. אם אתה מאמין שאתה רוצה דעות שונות לידי ביטוי ורוצה להימנע מקונפליקטים קבוצתיים, ואתה חווה מחלוקת קטנה מן הצוות, לבחון את הפעולות שלך.

האם אתה, לא מילולית או מילולית, לשלוח את ההודעה כי זה באמת לא בסדר לא מסכים? האם אתה מכניס עובדים ל"מושב חם "כשהם מביעים דעה? האם הם מקבלים "בצרות" אם הם טועים או פתרון צפוי לא מצליח לעבוד?

חפש בעצמך באופן אישי, ואפילו חפש משוב מיועץ מהימן או מחבר צוות, אם ההתנהגות של הצוות שלך מספרת לך שאתה שולח בטעות את ההודעה הלא נכונה.

צפו שאנשים יתמכו בדעותיהם ובהמלצותיהם עם נתונים ועובדות. דעות מעמיקות מעודדות, אבל הדעות הן באמצעות מחקר של נתונים ועובדות. חברי הצוות מעודדים לאסוף נתונים שיאירו את התהליך או את הבעיה.

צור נורמה קבוצתית המתנגשת סביב רעיונות וכיוונים צפויה וכי התקפות אישיות אינן נסבלות. כל קבוצה שמגיעה יחד באופן קבוע כדי להוביל ארגון או מחלקה, לפתור בעיה, או לשפר או ליצור תהליך תיהנה מנורמות קבוצתיות. אלה הם הנחיות היחסים, או כללים חברי הקבוצה מסכימים לעקוב.

לעתים קרובות הם כוללים את הציפייה כי כל החברים ידברו בכנות, כי כל הדעות שוות, וכי כל אדם ישתתף. קווים מנחים אלה מציבים גם את הציפייה כי התקפות אישיות אינן נסבלות, בעוד שהדיון על רעיונות ואופציות מעודד.

לספק עובדים עם הכשרה בסכסוך בריא ומיומנויות לפתרון בעיות. לפעמים אנשים לא עומדים על האמונות שלהם כי הם לא יודעים איך לעשות זאת בנוחות. הצוות שלך ייהנה מחינוך והכשרה בתקשורת בין אישית, בפתרון בעיות, בפתרון סכסוכים, ובמיוחד בתקשורת לא הגנתית. הגדרת יעדים, ניהול פגישות ומנהיגות תעזור גם לעובדים לממש את חופש הדיבור שלהם.

חפש סימנים כי סכסוך על פתרון או כיוון הוא יוצא מכלל שליטה. לממש את המיומנויות התצפית הטובה ביותר שלך ולשים לב אם המתח הופך לא בריא. האזינו לביקורת על חברי סגל אחרים, עלייה במספר וחומרה של "חפירות" או putdowns, והערות שליליות על הפתרון או התהליך. האם פגישות חשאיות גדלות?

באחת מחברות הלקוחות שלי, אנשי הצוות החזיקו במלחמות אימייל שבהן הצניעות של האימיילים גדלה והרשימה של חברי הצוות שהועתקו יכולה בסופו של דבר לכלול את כל החברה.

אם אתה רואה שהמתח והסכסוך מסכנים את הרמוניה במקום העבודה, קח מיד מפגש של פתרון סכסוכים עם הלוחמים. כן, אתה צריך לתווך. זה בסדר יש סכסוך חיובי, אבל לא לאפשר סכסוך שלילי להרוס את סביבת העבודה שלך.

שכור אנשים שלדעתך יוסיפו ערך לארגון שלך עם נכונותם לפתור בעיה ולדון בו. ראיון התנהגותי שאלות יעזור לך להעריך את האסרטיביות של העובדים הפוטנציאליים שלך. אתה רוצה לשכור אנשים שמוכנים לפעול באומץ, והם מודאגים לגבי אם הם אהבו.

חפש והקשב למצבים שבהם העובד הפוטנציאלי עמד על אמונתו, עבד עם צוות כדי לפתור בעיות, או דחף סדר יום לא פופולרי בעבודה. כן, אתה רוצה מקום עבודה הרמוני אבל לא על הקורבן של ההצלחה של כולם.

הפוך פיצוי מנהלים תלוי בהצלחת הארגון כולו, כמו גם את ההישג של מטרות בודדות. לשלם למנהלים חלק פיצוי שלהם על בסיס ההצלחה של הארגון כולו. זה מבטיח כי אנשים מחויבים לאותן מטרות וכיוון.

הם יחפשו את הגישה הטובה ביותר, את הרעיון הטוב ביותר, ואת הפתרון הטוב ביותר, לא רק אחד כי ייהנו אזור משלהם של עניין. זה גם יבטיח שהאנשים בארגונים שלהם יבלו את זמנם בפתרון בעיות ובפתרון פתרונות במקום להצביע על האצבע, להאשים, ולראות מי אשם כאשר מתרחשת בעיה או שההתחייבות מתגעגעת.

אם אתה משתמש בכל תשעת הטיפים הראשונים, וקונפליקט עבודה בריא אינו מתרחש … אתה צריך לשבת עם האנשים המדווחים לך ישירות עם צוות הדיווח הישיר שלהם ולשאול אותם למה.

דיון חיובי ופתרון בעיות עשוי לאפשר לקבוצתך לזהות ולתקן כל בעיה העומדת בדרכה של עימות עבודה פתוח, בריא, חיובי וקונסטרוקטיבי. ההצלחה העתידית של הארגון שלך תלויה בנכונות הצוות שלך להשתתף בסכסוך עבודה בריא, לכן הדיון הזה שווה את הזמן שלך.