פיתוח תוכנית עסקית של מחלקת משאבי אנוש

אם אתה מנהל מחלקה, הבוס שלך ינסה יום אחד לשאול את השאלה: "מה התוכנית העסקית שלך עבור המחלקה שלך?" כמנהיג של משאבי אנוש הפונקציה, אתה יכול להשתמש בצעדים אלה כדי לענות על שאלה זו.

שאלה נפוצה באתר זה, זו שאלה קשה לענות באופן כללי, כי הצרכים של כל חברה על תרומתו של מחלקת משאבי אנוש יכול להיות שונה באופן נרחב. אתה יכול, עם זאת, להשתמש בצעדים אלה כמדריך כפי שאתה לפתח תוכנית עסקית משלך HR.

מחלקת משאבי אנוש שלך תוכנית עסקית תלוי הצרכים שלך ניתוח של מקום העבודה שלך. התוכנית העסקית שלך מחלקת משאבי אנוש גם תלוי למידה על סטנדרטים בתעשייה בהשוואות מחוץ לארגון שלך.

אבל, השאלה הבסיסית שאתה צריך לענות, כדי לענות על השאלה של הבוס שלך, היא, "מה את העבודה שלך צריך מן הפונקציה HR?" הנה איך אתה יכול למצוא את התשובה.

צעדים לפיתוח מחלקת משאבי אנוש תוכנית עסקית

1. התחל את מחלקת משאבי אנוש תוכנית עסקית על ידי הבהרת בדיוק מה הבוס שלך צריך ורוצה ממך ובאיזה פרט. אתה לא רוצה להשקיע שעות על גבי שעות בפיתוח מידע או תוכנית מפורטת כי הבוס לא צריך או לא רוצה.

   עם זאת, עבור המטרה שלך ברורה כיוון, התוכנית האסטרטגית שלך עבור המחלקה שלך, גישה זו תניב ערך רב.

2. קרא את התיאורים המפורטים עבודה אשר פותחו עבור מנהל משאבי אנוש / סגן נשיא, HR Generalist, ו עוזר HR. האם יש פונקציות הרשומות בתיאורי משימות אלה שאינך מבצע שביצעת כדי להוסיף ערך לארגון שלך?

   התחל רשימת פונקציות. אתה יכול גם להשתמש שפותח מסחרית משאבי אנוש ספר ביקורת / תוכנית או לפעמים מזדמנים חינם משאבי אנוש מחלקת הביקורת התוכנית.

1. תסתכל על רשימה זו, בתוספת להוסיף לרשימה, את הפונקציות כי מחלקת משאבי אנוש שלך כבר ביצוע פונקציות שאתה יודע שאתה רוצה להוסיף או לחסר. פרט דק אינו נדרש עד שאתה מוכן להרכיב את מחלקת משאבי אנוש מחלקת העסק שלך כאשר אתה משלים את השלבים הבאים.
2. להיפגש עם המנהלים הבכירים שלך כדי לקבל הערכה של שביעות הרצון הנוכחית שלהם עם השירותים שלך, שירותים נוספים הם רוצים להוסיף, ואת הרעיונות שלהם על איך HR יכול לתמוך בצורה הטובה ביותר המשימה של הארגון שלך, חזון, ומטרות.

   ספק את השאלות שלך עמיתים המפתח מראש הפגישה שלך. להודיע ​​להם כי יש לך מופץ את השאלות מראש, כך שהם יכולים לבקש משוב מן הצוות שלהם, יותר מדי. אם יש לך ביעילות התאספו מידע פנימי וחיצוני לעיל, ייתכן שתוכל להציג את הבחירות בדירוג הדירוג הדירוג.

   זהו צעד המפתח בארגון שלך להערכת מה וניהול קו העובדים רוצים מפונקציה HR. כמובן, יש פונקציות מינהלי וייעוץ כי הם עשויים לא לשקול לשאול אותך לספק כי תמשיך לספק כחלק מתפקוד HR מקצועי. מטרת לשאול היא למצוא את הצעות כי הלקוחות שלך חושבים שהם צריכים ביותר.

1. אתה מפתח הרבה מידע פנימי על הצרכים של החברה שלך HR. אתה יכול גם להסתכל על כתבי עת אחרונים של איגודים מקצועיים כגון החברה לניהול משאבי אנוש (SHRM). לדבר עם עמיתים בכל עמותות מקומיות אתה להשתתף. תסתכל על הספרות זמין כגון מגזין HR. המאמרים ממדור זה של TheBalance.com שימושיים במיוחד לתכנון סדרי העדיפויות וההיקף של התוכנית העסקית של מחלקת משאבי אנוש.
2. ברגע שאספת את כל המידע הזה, או אפילו, רק מספיק - סדרי העדיפויות של המנהלים שלך עשויים לתת לך כיוון ברור מאוד, למשל - אתה יכול לעשות תוכנית. אתה יכול לראות מה אתה חסר במחלקת משאבי אנוש שלך, מה אתה יכול להרחיב, מה שאתה צריך להתמקד אסטרטגית לבנות תרומת המחלקה שלך, ומה שאתה מציע כרגע כי אין צורך.

1. מתוך משימות אלה מזוהים, סדר עדיפות ולעשות תוכנית, על בסיס המשאבים ואת השיטה המועדפת של הצגה או הישג, של מה שאתה יכול להשיג השנה הבאה. פתרונות מסוימים עשויים להיות צרכים מבוססי HRIS; אחרים עשויים לעשות עם הצעות המשרד HR; אחרים עשויים לדרוש שינוי אסטרטגי בכיוון או תוספת של תפקיד מרכזי. לא תדע עד שתלמד ותשאל.

עכשיו, סוף סוף, אתה יכול לענות על השאלה של הבוס שלך: מה התוכנית העסקית שלך עבור מחלקת משאבי אנוש שלך?