כיצד ליצור תוכנית מוצלחת להצעת עובדים

החסרונות של תוכנית להצעת עובדים לא מנוצלת הם מרובים, אגדי והכי לעתים קרובות קל להימנע. תוכנית הצעה לעובדים שנבנתה בקפידה, אשר הושקה עם מחויבות ארגונית, בהירות ותקשורת מתמשכת, עשויה להשפיע באופן חיובי על השורה התחתונה ועל המוטיבציה וההתלהבות של העובדים שלך.

תוכנית להצעת עובדים לא מתוכננת, שהוזנקה בחופזה ולא מוגדרת, יכולה להפוך את האנשים וליצור רצון רע, ציניות ואי הבנה. זהו גורלם של תוכניות רבות להצעת עובדים אשר הושקרו ללא מחשבה באמצעות תיבת הצעה לעובד.

האם החברה שלך זקוקה לתוכנית להצעת עובדים?

לפני השקת תוכנית הצעה לעובד, שקול את התרבות הארגונית שלך. האם אתה מקבל רעיונות חדשים ומהורהרים?

האם הצעות עובדים כבר חודרות אל פני השטח בפגישות צוות ובשיחה אקראית? אם כך, אולי יותר שיטות פורמלי לטפח רעיונות חדשים מוצדקים במקום תוכנית הצעה מלא עובד מנופח או תיבת הצעה עובד.

אולי אתה יכול לתזמן מפגשי סיעור מחלקתי או ליצור רעיונות על נושאים מסוימים במהלך חלקים של הפגישה השבועית שלך צוות. אתה יכול לקבוע יום בחודש לארוחת צהריים שבה כל עובד מתבקש להגיש לפחות רעיון אחד.

אתה יכול לבקש מהמנהלים שלך להביא שלושה רעיונות עובדים לכל פגישה של מנהל. יצירתיות משרתת אותך היטב בדור הרעיון.

אם לא, להתחיל לשאול מה לגבי התרבות שלך כרגע מחניק רעיונות? האם בעיות אלה ימשיכו להתקיים כאשר אתה מיישם תוכנית להצעת עובדים? אם כן, התוכנית המוצעת להצעת עובדים חייבת לחסל או לעקוף את המחסומים הללו לפני שתתחיל.

תוכניות להצעת עובדים, כולל תיבת ההצעות המיושמת לעתים קרובות, צריכות להיות קפדניות ויישומיות, כיוון שהן בלתי מסודרות, וקשה לעמוד בקצב שלהן, הן יכולות לגרום לרגשות קשים יותר מאשר לתוצאות חיוביות, והן חייבות להיות מנוסות באופן הוגן והוגן.

אלמנטים בתכנית להצעת עובדים מוצלחת

כמה תוכניות להצעת עובדים הצליחו, אך תוכניות להצעת עובדים שהצליחו לחלוק אלמנטים משותפים להצלחה. אתה יכול לקחת הפסקה על מספר גורמים נחשב משמעותי להצלחה של תוכנית הצעה לעובד, אבל אלה הם גורמים נפוצים לכל תהליך עבודה מוצלח שלוקח זמן העובד ומציע את האפשרות של פרסים משמעותיים והכרה.

אם אתה לרדוף תוכנית להצעת עובדים, הבא חייב לקרות להצלחתה.

מינוי צוות ביקורת בין-תחומי

צוות חוצה תפקידים חייב לבדוק את ההצעות שיש להכיר בהן תוך 48 שעות. אם צוות זה הוא כל המנהלים או כל הדירקטורים, זה יכול להיתפס מחוץ למגע או לחסום שינוי. עם זאת, יהיה לה את הכוח ליישם את ההצעות שהיא מקבלת.

אם זה כרוך עובדים אחרים, התהליך יכול להיות זמן רב נתפס לשרת אינטרסים אישיים. הסכם ניהול בכיר ובעלות הופכים להיות צעד שני בתהליך האישור. אנשים בצוות חייבים להיות מוכנים לשנות מוכן לשאול "למה לא" ולא "למה"?

האוצר, במיוחד, וכל המחלקות האחרות חייב להיות מיוצג על צוות ביקורת ההצעה. אם המנהלים או המנהלים יסקרו הצעות, הסקירה חייבת להיות חלק מפגישה מתוזמנת באופן קבוע, כאשר ההצעות יחולקו ויידונו מראש.

אם הקבוצה נפגשת לעתים קרובות יותר מאשר חודשי, זה הופך להיות יותר עבודה מאשר אנשים בדרך כלל מוכנים לעשות. סובב את חברי הצוות 4-6 פעמים בשנה, אך לא את כל החברים בו זמנית, אם צוות העובדים הפונקציונלי הוא הרכב הנבחר שלך לבדיקת הצעות. הבחירה של חברי צוות עבור צוות ביקורת ההצעה צריך לשקף כיצד העסק נעשה בדרך כלל בתרבות שלך.

הנה עוד רעיונות לעיצוב וניהול של עובד יעיל תוכנית הצעה - מעבר לתיבה הצעה.

קבע הנחיות לתוכנית להצעת עובדים

באופן פומבי להעביר את ההצעה הגשת תהליך סקירה

התהליך שנקבע על הגשת וסקירה של הצעות בתוכנית ההצעה לעובד יש להעביר בפומבי. שתף את כל ההנחיות ובמיוחד, את המטרות שאתה מנסה להשיג, על ידי הפעלת תוכנית הצעה לעובד.

קביעת קווים מנחים לתהליך הצעת העובדים

עליך להגדיר הנחיות כגון אילו נושאים פתוחים להצעות. אלה עשויים לכלול רעיונות המשפיעים על חיסכון בעלויות, איכות, פרודוקטיביות, שיפורים בתהליך, הכנסות הדור, ואת שיפור המורל.

אחרת, כמנהל חברה קטן בפלורידה גילו כאשר הוא הבטיח 25 $ לכל הצעה לעובד בתיבת הצעה של העובד; הוא קיבל סדרה של הצעות עובדים שכללו את אלה. שים מכונת גלידה בחדר האוכל, לשים תירס popping מכונה בחדר האוכל וכל עובד אשר עונה על מספרי הייצור היומי שלהם צריך להיות מסוגל ללכת הביתה לא משנה את השעה ביום.

ההצעה לעובד חייב לספק פרטים על שיפור

הצעת עובד צריכה להיות יותר מאשר הצעה. זה חייב לספק כמה פרטים על איך המציע חושב ההצעה צריכה להיות מיושמת. קל לדלג על רעיון, אז אתה צריך לדרוש כי פרטים נוספים מלווים את הרעיון לא תוכנית פעולה מלא blown - אבל לפחות יותר פירוט מאשר רעיון.

הצעת העובד חייב לתאר את ההשפעה הפוטנציאלית

בהחלט דורשים את "למה" ו "איך" את הרעיון ישפיע על החברה, כולל ניתוח חיסכון בעלויות. יחד עם זאת, במסגרת הפרמטרים הללו, תהליך ההצעה צריך להיות פשוט. חברה אחת שניסתה לדרוש הצעות לעובדים היתה בעלת הצעת עבודה של שלושה עמודים, והמנהלים תהו מדוע הם לא מקבלים הצעות לעובדים.

עסקה אחרת עם הצעות לגבי עבודה של עובד

רעיונות אשר קשורים באופן אינטגראלי לתפקיד של אדם לא צריך להיחשב או צריך להיות מטופל אחרת. ב טויוטה, מיליוני הצעות נוצרות מדי שנה. הסיבה שיש להם כל כך הרבה הצעות עובדים היא כי העובדים שלהם מתמקדים היטב בשיפור עבודות שלהם.

העובד חושב על רעיון שיפור, חולק אותו עם המפקח שלו, ואז, אם מוצדק, הרעיון מיושם באופן מיידי. אין זמן רב או קבוצה של מנהלים כי יש לשקול את רוב הרעיונות. בתרחיש זה, מנהלים חייבים להיות מסוגלים לתגמל אנשים שמגיעים עם רעיונות התואמים את הפרמטרים של התוכנית.

לשים עובד אחראי על תוכנית ההצעות לעובדים

אתה צריך לייעד מנהל תוכנית להצעת עובדים אשר יבטיח את המהלך התהליך כפי שהובטח. חברת ייצור בינונית של מישיגן מצאה רשימה של למעלה ממאה הצעות שהיו שקועות בוועדת ביקורת, שדחתה כל העת פגישות. איזה מאסטר מורל של האנשים שביקשו בתקווה כזאת להתחשב בהם.

לתקשר את תהליך ההצעה ואת המטרות

פומבית לתקשר את התהליך החליט עם כל ההנחיות ובמיוחד, המטרות שאתה מנסה להשיג, על ידי הפעלת תוכנית הצעה לעובד. קביעת הנחיות כגון נושאים פתוחים להצעות: חיסכון בעלויות, איכות, פרודוקטיביות, שיפורים בתהליך, רעיונות מניבים הכנסות, מוטיבציה משופרת של העובדים ומוראל חיובי.

מנהל בכיר צריך לעמוד בראש התוכנית להצעת עובדים ולהתייצב בוועדת ההערכה. זה מעניק אמינות לתוכנית ההצעה של העובד והופך את הצופים לחשובים.

הנה עוד רעיונות לעיצוב וניהול של עובד יעיל תוכנית הצעה - מעבר לתיבה הצעה.

גמול והכרה בתוכנית להצעת עובדים

הגמול על הצעות מיושמות חייב להיות מוגדר בבירור על החזית. אם ההצעה של העובד היא רעיון חיסכון בעלויות, בתוכניות רבות להצעת עובדים, העובד מקבל אחוז מחיסכון בעלויות: לעתים קרובות הפרס יכול להיות שווה לחמישה אחוזים מעלויות החיסכון המוכחות.

כאשר חושבים על ההצעה שלך עובד התוכנית, להכיר בכך חיסכון בעלויות קשה "להוכיח" אם אין לך מספרים טובים להגדיר את התהליך לפני ההצעה עובד מיושם. לכן, לעתים קרובות הצעד הראשון ביישום להצלת עלות החיסכון הוא "למדוד" את התהליך כדי לוודא שאתה יודע איך התהליך כרגע.

אחרים, רעיונות תהליך פחות מדיד צריך גמול רגיל המיועד.לעתים קרובות, ההכרה היא החשובה ביותר עבור העובד.

Rewards יכול לכלול סחורה עם לוגו החברה, תעודות מתנה, ארוחת צהריים עם מנהל הבחירה של העובד, ארוחת ערב פרס רבעוני ומצביע על רכישת פריטים יקרים יותר מן הקטלוגים.

ואכן, בהתחשב בקושי במדידת התוצאות של הצעות עובדים רבות, חברות מסוימות מציעות פרסי הכרה אלה גם כאשר הרעיונות נוספו באופן משמעותי לשורה התחתונה. זה לא כמו המניע כמו העובד מקבל חלק החסכון המבוצע במהלך תקופת זמן מוגדרת כגון שנה, לעומת זאת.

משוב בתוכנית ההצעות לעובדים שלך

הפוך את המשוב לאנשים עם הצעות פרטיות, במיוחד אם הרעיון נדחה. אחרת, אנשים יהיו שנאה לדחוף את הצוואר שלהם על ידי הצעת מחוץ יוצא דופן, ואולי את הכי פורה, הצעות.

מצד שני, כאשר ההצעה עובד מיושם והוא תוצאה של פרס, להכיר בפומבי את התרומה בישיבת צוות, באישור של העובד המעורב. בנוסף, ניתן לפרסם את הצעת העובד, את שמות העובדים בצוות היישום ואת הפרס שניתן עבור ההצעה.

שמירה על העובד ההצעה תוכנית המשתתפים להתעדכן של התקדמות ההצעות שלהם בתוכנית חשוב יותר מאשר מתן suggester עם תשובות מהירות. העובדים רק רוצים לדעת מה קורה לאורך הדרך עם הרעיונות שלהם.

בארגונים רבים, הצעות נראה להיעלם לתוך חור כהה שממנו הם עשויים לא לצאת במשך חודשים מובטחת כישלון לתוכנית הצעת העובד.

גישה פופולארית ליישום ההצעה היא לכלול את suggester על כל צוות יישום. זה גם שומר את ההצעות הפכה סבירה. לכל הפחות, אם ההצעה מתקבלת, אתה צריך להיות ציר זמן ליישום כי suggester מודע ומבין.

עוד מצביעים על תוכנית מוצלחת שלך עובד הצעה

תוכניות להצעת עובדים צריכות להדגיש את איכות ההצעות ולא את מספר ההצעות. תוכניות רבות מעודדות את ההפך, שהיא אחת הסיבות לכך שאנשים מתעלמים מהם בקלות. הם לא מספקים הרבה המפץ עבור הכסף והזמן השקיעו.

הצעות עבודה אנונימיות אינן מעודדות כחלק מתהליך ההצעות או מתיבת הצעות העובדים. אנשים צריכים להיות מוכנים לעמוד בפומבי מאחורי הרעיונות שלהם. לפחות, זה סוג של תרבות החברה שאתה צריך לעודד כדי ליצור ארגון מוצלח.

למעשה, פיטר בלוק, אחד מהגורמים החשובים ביותר לפיתוח ארגוני העובדים כיום, מתנגד לכל משוב אנונימי (מסקרי עובדים וכן הלאה), בגלל המשוב האנונימי המעודד. האם כמה עובדים לא יפנו להצעות? כנראה, אבל לשאול את עצמך איזה סוג של חברה אתה רוצה ליצור? אתה רוצה לעודד עובדים להתאמן האומץ הארגוני.

גמול לא רק את העובדים אשר להגיש רעיונות המנצח. גמול ולהכיר את מנהלי ומפקחים שעשו את העבודה הטובה ביותר הן לעודד הצעות לעובדים לצאת מהדרך של התקדמות.

שקול לכלול לקוחות וספקים כצופים, גם, במיוחד כמו ההצעה שלך עובד תוכנית מתבגר ומצליח.

תוכניות רבות להצעה יושמו בעבר. רוב נכשלו בגלל כישלון של ארגונים לשים לב לנקודות אלה.

אנשים נוטים להתחיל לא מוגדר, תוכניות מטושטשות כי לא מצליחים להגדיר תגמולים, אסטרטגיות יישום, ומערכות תקשורת. אנשים, שלא מצליחים לקבל משוב בזמן, הפסיקו לשלוח רעיונות.

אם כל רעיון הופך "למה אנחנו צריכים" ולא "למה אנחנו לא", אנשים מקבלים discouraged במהירות. התהליך הופך לבדיחה. לחלופין, תהליך ההצעה או התיבה פשוט התעלמו. כמה תיבות הצעה ריקות יושבים בחברות באמריקה? יותר ממה שאתה מוכן לספור. השתמש בהצעות אלה כדי לוודא שהעובד שלך מציע הצעה או תוכנית משגשגת.