נקה ציפיות ביצועים של העובד

היעדר ציפיות ביצועים ברורות מצוטט על ידי הקוראים כגורם מרכזי לאושרם או לאומללותם בעבודה. בסקר על מה שעושה רע רע הבוס, רוב המשיבים אמר כי המנהל שלהם לא מספקים כיוון ברור.

גורם זה השפיע על תחושת ההשתתפות שלהם במיזם גדול יותר מהם ועל הרגשות שלהם של מעורבות, מוטיבציה, עבודת צוות.

מרכיבים קריטיים של ציפיות ביצועים ברורות

התהליך שמביא לעובדים שמבינים ומבצעים את ציפיות הביצועים שלהם מכיל רכיבים אלה:

• תהליך תכנון אסטרטגי של החברה המגדיר את הכיוון הכללי ואת היעדים.
• אסטרטגיה תקשורתית אשר מספרת לכל עובד היכן העבודה שלהם ואת התוצאות הנדרשות להתאים את האסטרטגיה של החברה גדול.
• תהליך להגדרת יעדים, הערכה, משוב ואחריות המאפשרים לעובדים לדעת כיצד הם עושים. תהליך זה חייב לספק הזדמנויות להתפתחות מקצועית מקצועית ואישית של העובד.
• תמיכה ארגונית כוללת בחשיבות הציפיות בביצועים ברורים, המתבטאת בציפיות תרבותיות, בתכנון ובניהול תקשורתי, באחריות ניהולית ואחריות, בתגמולים ובהכרה ובסיפורי החברה (פולקלור) על הישגים הירואיים המגדירים את מקום העבודה.

תקשורת של ציפיות ביצועים ברורים

התקשורת מתחילה בתהליך התכנון האסטרטגי של מנהיגים בכירים. איך הם מתקשרים אלה תוכניות ומטרות לארגון הוא קריטי ליצירת ארגון שבו כל המרכיבים מחוברים ומושך באותו כיוון.

המנהיגות המנהלת חייבת לתקשר בבירור את הציפיות שלה לביצועי הקבוצה ולתוצאות הצפויות שלה כדי ליישר כל אזור של הארגון עם המשימה הכוללת ואת החזון.

יחד עם זאת, מנהיגות צריכה להגדיר את התרבות הארגונית של עבודת צוות הרצויה בתוך החברה. בין אם צוות מחלקה או מוצר, תהליך או צוות הפרויקט, חברי הצוות צריכים להבין מדוע הצוות נוצר והתוצאות שהארגון מצפה מהצוות.

תקשורת ברורה כיוון הביצועים באמצעות PDP

תהליך פיתוח התכנון (PDP) מתרגם את המטרות הרמות הגבוהות יותר לתוצאות הנדרשות עבור כל עובד בחברה. לאחר הפגישה הרבעונית PDP, העובדים צריכים להיות ברורים לגבי התרומה הצפויה שלהם.

הגדרת יעדים בפגישות אלה צריכה לכלול רכיב להערכת ביצועים, ולכן העובד יודע כיצד הוא מבצע.

לקראת הפגישה PDP, ההערכה העצמית של העובד מנחה כל עובד לחשוב על הביצועים שלהם. שש שש המטרות שנקבעו בפגישה או המשיך מן PDP הקודם, להקים ציפיות ביצועים ללא micromanaging העובד. ההחלטה כיצד להשיג את המטרות מעצימה, עוסקת ומניעה את העובד.

המנהל מקיים קשר עם הצעדים הקריטיים בתכנית הביצוע של העובד באמצעות פגישות שבועיות ואימון. צעד זה מבטיח כי העובדים אחראים לביצוע עבודותיהם. שקול לבצע את אותו התהליך עם כל צוות שאתה יוצר עבור אותה תחושה של קישוריות והבנה של ציפיות ביצועים ברורות.

המשך תמיכה בציפיות ביצועים ברורות

הארגון שלך משיג ציפיות ביצועים בשלוש דרכים עיקריות:

1. אתה צריך להראות קבוע של מטרה בתמיכה אנשים וצוותים עם המשאבים של אנשים, זמן וכסף שיאפשר להם להשיג את המטרות שלהם. כאשר אתה מספק את המשאבים צוותי צריך להצליח, אתה להבטיח את הפיתוח של עבודת צוות ואת הסיכוי הטוב ביותר של הקבוצה להצלחה. לפעמים, זה דורש את reshuffling של משאבים או renegotiation של מטרות. אבל, היישום החזותי של המשאבים שולח מסר חזק של תמיכה.
2. עבודתו של הצוות צריכה לקבל דגש מספיק כעדיפות מבחינת הזמן, הדיון, תשומת הלב והריכוז שהובילו את דרכם על ידי ראשי ההנהלה. העובדים צופים וצריכים לדעת שהארגון דואג.

1. המרכיב הקריטי בתמיכה הארגונית המתמשכת בחשיבות ההישג של ציפיות ביצועים ברורות הוא מערכת הפרס וההכרה שלך. ציפיות ביצועים ברורות שהושגו ראוי הן להכרה ציבורית והן לפיצוי פרטי.

   באופן אישי מריעים וחוגגים הישגים צוות משפר את ההרגשה של הקבוצה של הצלחה. ההכרה מעבירה את ההתנהגויות והפעולות שהחברה מצפה מעובדיה.