דרכים למעלה כדי להרוס אמון עם העובדים שלך

אמון הוא הבסיס של כל היחסים החיוביים שאתה מבקש ליצור בארגון שלך. אמון הוא אחד הקשרים החזקים ביותר שיכולים להתקיים בין אנשים ולקוחות; אמון הוא גם אחד ההיבטים השבריריים ביותר של מערכות יחסים.

אתה יכול להשקיע שנים בבניית אמון בין העובדים שלך, המנהלים שלך, ואת המנהיגים הבכירים שלך רק כדי לקבל את זה לחמוק כאשר, בדרך כלל, פעולות על ידי הצוות הבכיר שלך, להפר את הסביבה הקיימת של אמון בעיני העובדים שלך.

לדוגמה, בחברה קטנה הייצור, הצוות הבכיר נכשל לשמור על העובדים הודיע ​​על הבעיות הפיננסיות החברה חווה. לכן, כאשר הפיטורים של 21 עובדים הוכרז כמו גם חיסול של מחלקת איכות, העובדים היו המומים.

זעזוע זה תורגם לחוסר אמון רציני. שאר העובדים המתינו לנעילה הבאה, התאבלו על אובדן עמיתיהם לעבודה, ורבים החלו לחפש עבודה בשקט. כמה שנים חלפו עד שהצוות הבכיר היה מסוגל לעצב מחדש את עובדיהם והם איבדו כמה אנשי צוות חשובים באותה תקופה.

ברגע שאתה להרוס אמון, לשבור את הקשר של אמון, אמון הוא ההיבט הקשה ביותר של התרבות שלך לבנות מחדש. אתה יכול לבנות תרבות של אמון בארגון שלך אם אתה להתרחק פעולות להרוס אמון.

הימנע אלה trustbusters לבנות אמון תרבות.

מה זה אמון?

במאמר מוקדם יותר נבדקו שלושת מרכיבי האמון כפי שהוגדרו על ידי ד"ר דוויין ס 'טוואי. הוא אומר כי אמון הוא "מצב של מוכנות לאינטראקציה ללא שמירה עם מישהו או משהו." לחשוב על אמון מורכב של אינטראקציה וקיומם של שלושה מרכיבים אלה הופך את הרעיון של אמון קל יותר להבין.

כמות האמון שאתה חווה תלויה במידה שבה אתה יכול להגיב בחיוב לחוות כל אחד משלושת המרכיבים האלה של אמון:

• היכולת לתת אמון פירושה שחוויות החיים הכוללות שלך פיתחו את יכולתך הנוכחית ואת נכונותך לסכן את האמון באחרים. אתה מאמין באמון. יש לך ניסיון אמון מאמינים כי אמון אפשרי.
• תפיסת הכשרון מורכבת מתפיסתך את היכולת שלך ואת היכולת של אחרים שאיתם אתה עובד לבצע במיומנות בכל מה שנדרש במצב הנוכחי שלך.
• תפיסת הכוונות, כפי שהוגדרה על ידי Tway, היא התפיסה שלך שהפעולות, המילים, הכיוון, המשימה או ההחלטות מונעים על ידי מניעים הדדיים ולא המניעים העצמיים.

אמון תלוי האינטראקציה של ואת הניסיון שלך של שלושה מרכיבים אלה. אמון קשה לשמור וקל להרוס.

5 דרכים להשמיד את האמון /

כדי שהאמון יתקיים בארגון, כמות מסוימת של שקיפות חייבת לחלחל לכוונות, לכוונות, לפעולות, לתקשורת, למשוב ולפתרון בעיות של מנהיגים ומנהלים בכירים במיוחד, אך גם של כל העובדים. כתוצאה מכך, אלה דרכים שבהן אנשים הורסים אמון.

1. עובדים לספר שקרים של הוועדה: הם אינם מספיקים את האמת, לעתים קרובות עם כוונה לרמות או לבלבל אנשים. זה יש השפעה חזקה על ארגון שלם, כאשר השקר נתפס לבוא מנהיגים, אבל גם עמיתים יחסים נהרסים על ידי שקרים של הוועדה. שקר הוא שקר הוא שקר.

אם זה לא כל האמת, אם זה דורש הכנה ו wordsmithing, אם אתה צריך לזכור את הפרטים כדי לוודא שאתה לא משנה את הסיפור שלך retelling, אתה כנראה אומר שקר. או, לכל הפחות, חלק מהסיפור שלך הוא שקר. אנשים שאינם מהימנים לשבור את הקריירה שלהם. האם אתה יכול לדמיין את ההשפעה של שקרים בארגון כאשר השקרן הוא מנהל בכיר?

2. עובדים אומרים שקרים על ידי השמטה: שקר של מחדל הוא ניסיון מכוון לרמות אדם אחר על ידי השמטת חלקים של האמת. שקרים של השמטה בולטים במיוחד כאשר הם נותנים לאנשים הופעות שווא ומנסים להשפיע על ההתנהגות על ידי השמטת פרטים חשובים.

שוב, ככל שעושה השקר בארגון חזק יותר, כך ההשפעה הרבה יותר של אמון. אבל, אדם יכול לשבש את הקריירה שלהם באמצעות הטעיה זו הונאה, כאשר נתפס.

3. נכשל ללכת את השיחה: לא משנה את תוכנית העבודה, ציפייה תרבותית, סגנון ניהול, או לשנות את היוזמה, תוכל להרוס את אמון אם לא תצליח להוכיח את איכות או ציפייה התנהגותית אם לא תצליח ללכת את השיחה. מילים הן קלות; זוהי התנהגות המדגימה את הציפיות שלך בפעולה המסייעת לעובדים לבטוח בך.

אתה לא יכול, למשל, לקבוע כי ניהול משתתף והעצמת עובדים הם הצורה הרצויה של מנהיגות בארגון שלך, אלא אם כן אתה מדגים את הציפיות האלה בפעולות היומיום שלך. שירות לקוחות הוא בדיחה אם לקוח מתלונן הוא שכותרתו "טועה" או "אידיוט".

4. נכשל לעשות את מה שאתה אומר שאתה הולך לעשות: עובדים מעטים מצפים כי כל הצהרה, המטרה ו / או הקרנה שתבצע תתגשם. המכירות יעלו ב -10%. אין פיטורים צפויים. אנחנו נשכור עשרה עובדים חדשים ברבעון זה. הם כל התחזיות, אבל כאשר אתה מגדיר ציפייה בפועל עם עובד, אתה צריך לבוא דרך הבטיח כפי שהובטח.

לדוגמה, עבודה בדלפק הקבלה לבדה היא תיקון זמני עד שאנחנו ממלאים את הפוזיציה הפתוחה עם פקידת קבלה שנייה. המשימה הסולו שלך תהיה מלאה עד סוף הרבעון הראשון.

אם אתה עושה הצהרה, מחויבות, או הקרנה, עובדים מצפים מה שאמרת לקרות. אתה להרוס אמון אם התוצאה הסופית לא מתרחשת. תוכל להימנע מהרס אמון על ידי תקשורת ביושר ובתדירות על:

• איך אתה מגדיר את המטרה הראשונית,
• מה שמפריע להישג המטרה הראשונית,
• כיצד ומדוע היטל שלך השתנה,
• מה העובדים יכולים לצפות הולך קדימה, ו
• איך תוכל למנוע miscalls דומים בעתיד.

תקשורת כנה היא המפתח לבניית עובד ואמון עמיתים.

5. בצע שינויים אקראיים, אקראיים, בלתי צפויים ללא סיבה נראית לעין: שמירה על העובדים מפני איזון עשויה להישמע כמו גישה יעילה ליצירת זריזות בארגון שלך. אבל, שינוי אקראי מייצר את ההשפעה ההפוכה.

אנשים מתרגלים לדרכם הנוחה לעשות דברים. הם מתרגלים למצב רוח הבוס אופייני מציגה כאשר היא מגיעה למשרד. הם לא מצפים להשפעות כאשר מתאבקים מועדים - משום שמעולם לא היו בעבר.

כל שינוי חייב להיות מועבר עם הרציונל מאחורי השינוי המובהק. תאריך התחלה ליישום ולהשתתפות מעובדים שתפקידם מושפע מהשינוי ימנע ממך להרוס את האמון.

הפגנה כנה מתחשבת כי השינוי הוא מחושב היטב ולא שרירותי יעזור לעובדים אמון בך. הסבר לשינוי במצב הרוח או בגישה אחרת עובר דרך ארוכה כדי למנוע את השמדת האמון.

עוד על איך להרוס אמון

אלה הם חמישה מהנושאים המובילים אשר הורסים אמון בין העובדים ובארגונים. אם אתה יכול למנוע אלה חמישה trustbusters, אתה כבר הלך דרך ארוכה לקראת הבטחת אמון הוא הבניין בארגון שלך.

שקרים של ועדת, שקרים של השמטה, כישלון ללכת לדבר, כישלון לעשות את מה שאתה אומר שאתה תעשה, ולהכריח עובדים אקראי, אקראי, שינוי בלתי צפוי להרוס אמון. ללכת על הנתיב טוב יותר. בנה, לא להרוס אמון בארגון שלך.