מנע תעסוקה אפליה ותביעות

בתביעות אפליה תעסוקתית, העסק תמיד מאבד. כתוצאה מכך, יצירת תרבות עבודה וסביבה לעובדים המעודדים גיוון ומרתיעה אפליה תעסוקה בכל צורה שהיא קריטית להצלחה שלך.

מעסיקים צריכים לאמץ כמה הנחיות רציניות למניעת אפליה במקום העבודה. לא לחכות עד שאתה היעד של תביעה לפני שאתה בצע כמה צעדים פשוטים שיכול היה למנוע שנים של כאב.

אפליה תעסוקתית

בואו נתחיל להסתכל על היקף הבעיה בתביעות אפליה תעסוקה. נתוני שוויון הזדמנויות בתעסוקה בארה"ב (EEOC) מראים כי המספר הגבוה ביותר של אישורי אפליה בתעסוקה בתולדות 45 שנותיה הוגש בשנת הכספים המסתיימת ב -30 בספטמבר 2010.

הנתונים הסטטיסטיים של EEOC על אפליה בתעסוקה ממשיכים להפגין מגמה של שלוש שנים של הגשת תביעות מוגדלות והתדיינות משפטית. על פי הכלכלה העגומה, תקציב אכיפה גדול יותר של EEOC, ותיקונים ידידותיים לעובדים לחוקי EEO, צפויה מגמת תביעות אפליה תעסוקתית להמשיך.

ממצאים מרכזיים בנתוני האפליה בתעסוקה עולה כי בשנת 2010:

• אפליה של נקמה היא הצורה הנפוצה ביותר של אפליה בתעסוקה (36,258 חיובים). היסטורית, תלונות תגמול שהוגשו עם EEOC עלו ב -44%, מ -22,690 חיובים בשנת 2003 ל -32,690 בשנת 2008.
• נקמה עוקבת מקרוב אחר אפליה גזעית (35,890 חיובים).
• אפליה בתעסוקה פגעה בשיאים חדשים למין, למוצא לאומי, לדת ולאשמות של אפליה.
• תעסוקה אפליה מוגבלות האשמות גדל כמעט 20%, בין השאר, על 2008 האמריקאים עם מוגבלות חוק תיקונים חוק (ADAAA).

• EEOC טיפל הראשון שלה אפליה התעסוקה האישומים שהובאו תחת מידע גנטי לא אפליה חוק (GINA).
• EEOC קיבל כמעט 31,000 אישומים בטענה הטרדה בלתי חוקית; 11,717 היו הטרדות מיניות. רוב האשמות הטרדה היו לכאורה סוג של הטרדה, מלבד הטרדה מינית, כגון גזע, מוצא לאומי או הטרדה דתית.

"EEOC גם דיווחה כי היא השיגה יותר מ -404 מיליון דולר בהטבות כספיות ליחידים - הרמה הגבוהה ביותר של הקלה שהושגה באמצעות אכיפה מינהלית בתולדות הוועדה", לפי שאנטי אטקינס, נשיא ומנכ"ל חברת ELT, חברה המתמחה באתיקה והדרכה.

עלויות עולה של EEOC מתאים יקר עבור מעסיקים

מנקודת מבט של המעביד, עלויות ההתיישבות לפתרון תביעה של EEOC נמוגות לנוכח עלויות נוספות, לעתים קרובות לא רשומות, לארגון המעסיק. אטקינס אומר כי אלה כוללים את העלויות של:

• הסחת דעתו של צוות הארגון במשך חודשים, כאשר המסמכים נאספים ומוכנים, נערכת חקירה פנימית, והזמן מושקע במאבק בתביעה,
• את אובדן המוראל של העובדים תוך לחץ מתמיד של תביעה,
• אובדן פוטנציאלי של המוניטין של המעסיק כמעסיק הבחירה של גיוס ושמירה על עובדים רצויים, בין אם נמצאו אשמים או חפים מפשע, וכן
• שכר טרחת עורכי דין אשר יכול לעלות הרבה יותר או יותר בסופו של דבר הסדר, אם המעסיק נמצא אשם.

בנוסף אלה קשה לכמת עלויות, אטקינס אומר כי תובע יחיד תובע יחיד תוצאות עלויות הביטחון של 250,000 $ ואת פסק דין המושבעים של 200,000 $. מקורות אחרים מציבים את פסק הדין הממוצע בפרסים אפילו יותר, כמעט 900,000 $ בשנת 2007, עם ההתנחלות הממוצע כמעט 550,000 $.

בכל מקרה, פרסים המושבעים יקרים עבור המעסיקים. תובענות ייצוגיות, שגם הן גוברות, בדרך כלל מביאות לתגמולים נמוכים יותר לכל תובע, אך הן יכולות לעלות למעסיקים מיליוני דולרים במזומן ובמיליוני דולרים בעלויות הנ"ל המפורטות לעיל.

בעוד העלויות הפוטנציאליות של תביעות אפליה תעסוקתית גבוהות, בצד החיובי, למעסיקים יש זכות חזרה. לדברי Gail Zoppo, ב DiversityInc.com, עובדים שמרגישים שהם חווים אפליה תעסוקה צריך קודם להתלונן למעסיק שלהם. זה נותן למעסיק את ההזדמנות לחקור את ההפליה לכאורה התעסוקה ולספק recourse דרך תהליך התלונה הרגילה שלהם.

עובדים שאינם סבורים כי תלונתם נמסרה כראוי על ידי מעסיקם, ובמצבים בהם נמשכת ההתנהגות של הטרדה או אפליה, עשויים להגיש תביעה אצל EEOC. Zoppo, בהתייעצות עם יחסי עבודה עו"ד בוב Gregg, שותף במשרד עורכי דין Boardman, אומר כי מתוך 95,402 אישומים שהוגשו EEOC בשנה שעברה, EEOC רק הגיש 325 תביעות. לכן, גם אם EEOC בעיות "זכות לתבוע", לעובד, הפרט עשוי להשקיע משאבים משמעותיים ייעוץ משפטי.

אחרת, אפשר לקוות כי השכל הישר עשוי להצביע על כך שעורך דין, ששירותיו משולמים לעתים קרובות על ידי עלויות התנחלות של מעסיק או חלק מפרסומם של חבר מושבעים, ייקח תיקים שהוכיחו משהו.

מה המעסיקים יכולים לעשות כדי למנוע תעסוקה אפליה

מעסיקים אשר נקטו צעדים חזקים כדי למנוע ולטפל באפליה, הטרדה והתגמול של תעסוקה, עשויים להימנע מתביעות של EEOC ותביעות משפטיות.

יתר על כן, מדיניות אפליה התעסוקה שלהם, מניעים, פרקטיקות יכול לעבוד לטובתם בתביעה אפליה תעסוקה. אם המעסיק יכול להוכיח את פעולות המניעה הבאות, המעסיק עלול להימלט נזקים משמעותיים.

מעסיקים מומלץ למנוע אפליה תעסוקה וליצור תרבות במקום העבודה כי discourages תעסוקה אפליה, הטרדה, נקמה, עם פעולות אלה.

• ליישם ולשלב מדיניות קפדנית שהופכת אפליה תעסוקה מכל סוג שהוא בלתי מקובל במקום העבודה שלך. המדיניות צריכה לכסות אפליה תעסוקתית, הטרדה ותגמול. המדיניות צריכה לכלול תהליך לדיווח על תקריות של אפליה בתעסוקה, הטרדה או תגמול לחברה. יש להעדיף לעובדים מספר שיטות לדיווח על תקריות, במקרה שמפקחן מעורב בסוגיית האפליה התעסוקתית.
  • מדיניות האפליה של התעסוקה צריכה גם היא להסביר כיצד תלונה של עובד תטופל בקווים כלליים. על מדיניות האפליה התעסוקתית לנקוט צעדים משמעתיים שיינקטו עם עבריינים.
  • מדיניות האפליה התעסוקית צריכה לדון גם בטבעם של מעשי תגמול ודגש על כך שתגמול הוא גם סוג של אפליה. לבסוף, מדיניות האפליה התעסוקתית צריכה להכיל תהליך ערעור על עובדים שאינם מרוצים מתוצאת תלונתם.
• להכשיר את המנהלים שלך ביישום מדיניות אנטי אפליה בציפייה כי המניעה היא באחריותם. תפקידו של המנהל הוא ליצור סביבת עבודה ותרבות שבה לא מתרחשת אפליה בתעסוקה, הטרדה ותגמול.
  • המנהלים חייבים להכיר בסימנים ובתסמינים המתרחשים בהפליה, הטרדה או נקמה, ויודעים כיצד לטפל בפעולות בלתי חוקיות אלו. על המנהלים להבין את מדיניות החברה ולדעת כיצד לזהות מצבי עבודה העלולים להסלים לאפליה, הטרדה או מצב תגמול.
• אטקינס אומר כי ההכשרה צריכה להתייחס לכל סוגי האפליה וההטרדה בתעסוקה באופן אחיד ולא להתייחס לכל אחד מהם כאל סילו. אפליה תעסוקתית, הטרדה, תגמול, בריונות, כעס ואלימות פוטנציאלית צריכים להתייחס כולם יחד כבלתי מקובלים במקום העבודה שלך.
  • אימון יעיל חייב ללמד שכל המושגים והתנהגויות אלה משתלבים, מצטלבים וארוגים יחד כדי ליצור סביבת עבודה תומכת, חסרת הבחנה, ידידותית לעבודה.
• הכשרת עובדים חובה צריכה לטפל רבות מאותן בעיות כמו ההכשרה של המנהלים ביחס לאפליה בתעסוקה. העלות האפקטיבית הדרכה מקוונים פתרונות זמינים עבור חלקים של הכשרה זו עובד. כל העובדים חייבים לחתום על שיא הדרכה כדי לציין כי הם מודעים ומבינים את מדיניות המעסיק ואת תהליך הגשת תלונה.
• לבסס ציפיות תרבותיות ונורמות. יצירת סביבת עבודה ללא אפליה תעסוקתית, וכל צורה של הטרדה ונקמה צריכה להיות חלק בלתי נפרד מתיאורי תפקיד העובדים, המטרות בתהליך התכנון של ביצוע הביצוע, ובבדיקת והערכה של העובדים.
  • להגיב על תלונה של עובד על אפליה תעסוקתית, הטרדה או נקמה בזמן, מקצועי, סודי, מדיניות דבקות במדיניות. כתובת התלונה עובד דרך לערער, ​​בעת הצורך.

כמו בכל מצב תעסוקה שיכול להוביל להתדיינות משפטית, תיעד את כל ההיבטים של הכשרה במדיניות, חקירת תלונות, נוהלי גיוס וקידום, פיתוח מנהלים, הכשרה מונעת של עובדים. מאמצי תום הלב שלך כדי למנוע אפליה תעסוקתית, הטרדה ותגמול עשויים לשרת אותך היטב - חשוב יותר ויותר בעתיד הליטיג.