מדוע אי אפשר לפרסם מודעות?

בדרך כלל למודעות יש תאריכי סגירה. תאריכים אלה מעניקים למועמדים מסגרת זמן להעסקת עובדים ולהעברת הארגון לתהליך ההעסקה.

למרות מערכות היישומים המקוונים המספרים היכן היישומים נמצאים בתהליך הגיוס, המועמדים לא יכולים לדעת היכן הם עומדים עד שזה נגמר. מועד הסגירה לפחות נותן להם אלמנט נתונים עבור ביצוע ניחוש משכיל על כאשר הם יכולים לשכוח מקבל שכרו.

ארגונים משתמשים בתאריך הסגירה כדי לצייר קו בחול על דחיית יישומים מאוחרים. התאריך מצדיק לזרוק יישומים שמגיעים לאחר המועד האחרון.

עבודה ללא תאריך הסגירה מסבך את התהליך עבור מנהלי גיוס ואנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש משום שאין להם תאריך מפורסם שבו הם יכולים בקלות לחתוך את קבלת יישומים. עם זאת, יש כמה נסיבות כאשר עובד ללא תאריך הסגירה הוא יתרון לארגון.

תפקידים רבים פתוחים עבור אותו תפקיד עבודה

ארגונים ממשלתיים גדולים המתמקדים בכמה פונקציות בדידות יש לעיתים קרובות תת-קבוצות עיקריות של עובדים שכולם עושים את אותה עבודה. לדוגמה, בערים הגדולות מטרופולין יש מאות ולפעמים אלפי שוטרים עמדות כבאי. ערים אלה עשויות לבחור לפרסם פרסום עבודה ללא תאריך סגירה - אנשי צוות משאבי אנוש מסך יישומים כאשר הם נכנסים. אלה שאינם עומדים בדרישות המינימום נדחים.

ארגונים להתמודד עם בריכות המבקש כאלה אחרת, אבל רוב או להחזיק בקשות מקובלות בבריכה לתקופה קבועה מראש או להשתמש בכל היישומים המקובלים עבור הפנוי הבא.

עם האפשרות הראשונה, מועמדים מוזמנים להחיל מחדש פעם אחת את פרק הזמן נגמר. ארגונים לא רוצה להיתקע על יישומים ללא הגבלת זמן, כי אנשים הופכים אדישים לתפקיד לאורך זמן.

תחת האפשרות השנייה, ארגונים לעתים קרובות לשכור כמה אנשים בכל פעם. הם עשויים לשמור על מועמדים מבטיחים לזכור כאשר עמדות עתידיות להיפתח. אחרת, יישומים נמחקים לאחר כל שכירות.

תפקידים מיוחדים

תפקידים מיוחדים מאוד הן אלה עבודות הדורשות לשכור חדש יש קבוצה ספציפית מאוד של מיומנויות או כישורים. עמדות אלה לוקחות זמן רב כדי למלא כי אין הרבה מאוד אנשים שעומדים בקריטריונים.

ארגונים לפרסם פרסומים אלה עבודה מבלי לסגור תאריכים כי הם לא מצפים לקבל מועמדים רבים מאוד. אם הם היו כוללים תאריך סגירה, רוב הסיכויים הם יצטרכו להאריך או repost את המיקום. קל יותר להשאיר את הפוסט פתוח לתקופה בלתי מוגבלת של זמן.

ארגונים להפעיל סיכון של מועמדים מוקדמים לאבד את הריבית בתפקיד. תגיד ארגון מקבל אחד המבקש בכל חודש במשך שישה חודשים. אם הארגון מחכה שישה חודשים מלאים לראיין מישהו, אין זה סביר כי הראשון או שניים המועמדים עדיין מעוניינים בעבודה. הם כנראה קיבלו תפקיד אחר או יהיה לירי של עבודה עבור ארגון זה לוקח חמישה או שישה חודשים לפנות מועמדים.

מחכה זה זמן רב הוא המסחר- off. מנהלים עובדים יש יותר מועמדים לבחירה, אבל הם נוטים פחות לקבל הצעת עבודה מקובלת.

קשה למילוי תפקידים

קשה למלא עמדות הן אלה או garner מאגר קטן של מועמדים מתאימים או לעתים קרובות יש הצעות עבודה נדחה. עמדות אלה יכול להיות מאתגר למלא מסיבות רבות. הסיבות הנפוצות כוללות עבודה תובענית ביותר, שכר נמוך יחסית לשוק העבודה המקומי וכוח עבודה מקומי עם מעט אנשים שעומדים בקריטריונים המינימליים. תפקידים מאוד מיוחדים כפי שנדונו לעיל הם בדרך כלל קשה למלא.

ארגונים יכולים לבחור לפרסם ללא תאריך סגירה כדי לקבל מאגר גדול יותר של המבקש. זה מגדיל את הסבירות כי הם ימצאו לשכור חדש מקובל. לפעמים ארגונים שמחים לקבל גוף חם במצב.