ראיון עבודה שאלה: מה גורם לך כועס?

כאשר מראיין שואל מה גורם לך לכעוס, הוא או היא מנסה לקבוע כיצד אתה יכול להגיב על מצבים מלחיצים במקום העבודה, וכיצד אתה יכול להתמודד עם הרגשות האישיים שלך מבלי לתת להם להשפיע על הביצועים שלך. זוהי דוגמה לשאלת ראיון התנהגותי, כלומר שאלה שמטרתה להראות כיצד תתנהג במצב של עבודה אמיתית.

להיות מוכן המעסיקים לבקש דוגמאות ספציפיות של מצבים שגרמו לך כועס, במיוחד בסביבה מקצועית.

כיצד להגיב

התשובה שלך צריכה להכיל שני מרכיבים: הראשון תיאור של המצב כי הכעיס אותך, ולאחר מכן התייחסות איך אתה מעובד את האירוע וטיפל הכעס שלך.

הימנע להעלות מצב שבו כרוך המפקח, שכן המעסיקים נוטים לצד עם ניהול עשוי לתפוס אותך כעובד ממורמר בקלות. נסו להציג את עצמכם כמישהו, כמו רוב האנשים, לפעמים להתרגז על ידי מצבים מסוימים, אבל לא להתפרץ בפרץ של כעס.

לדוגמה, אתה יכול לומר, "כאשר אני על סיום הדוק ו עובד כדי לסיים פרויקט, אני מקבל מתוסכל אם אני נתקל במחסומים, כאילו אם האינטרנט שלי לא נטען או השותף שלי הוא slacking."

אמנם אתה רוצה להיות זהיר לגבי להאשים אחרים, אתה יכול להזכיר התנהגות המשרד מסוים כי לא יושב איתך, כמו אם עמית לעבודה מתלונן יותר מדי או misuse משאבי החברה. המפתח כאן הוא לדון דברים שמשפיעים לרעה על החברה - למשל, אלה המשאבים בחברה לרעה - או לתת לך את ההזדמנות כדי להראות איך אתה להתמודד עם מצבים קשים בחינניות.

היבט חשוב ביותר של התגובה שלך לשאלה זו תהיה הדרך שבה אתה מתאר כיצד להתמודד עם הכעס שלך. תשובות המדגישות תגובה מדודה ומבוקרת הן היעילות ביותר. נסו להגיב באופן המרמז על הכעס שלכם, אבל לא מבטאים אותו מבחינה רגשית או דרמטית.

אם אתה מדבר על התנהגות לא מוסרית של עמית לעבודה או חסרת אחריות, הסבר כיצד ייתכן שהתעמת איתו בשלווה, ולאחר מכן סיפק משוב בונה. אולי הצעת הצעה ואז הלכת לפני שהתחממו הדברים. לא משנה מה אנקדוטה אתה יכול לספק, נקודה כדי להמחיש איך אתה עובד רציונלי, רציונלי שאינו נותן את הרגשות שלו או ענן במקום העבודה.

התגובות הטובות ביותר עבור משרות ניהול

מנהלים פוטנציאליים עשויים להישאל שאלה זו כדי לקבוע אם הם קשוחים מספיק כדי להתמודד עם בעיה עובדים. במצבים אלה, אתה יכול לתאר כיצד אתה עובד ביעילות עם underperformers מתסכל.

להיות ספציפי ככל האפשר כאשר דנים בבעיה זו - לדוגמה, במקום רק לומר כי בוב נטו להיות אמינים, אומרים כי בוב החמיץ כמה מועדים הדורשים עמיתים לעבודה אחרים כדי לפצות את עבודתו כדי לענות על הציפיות הלקוח. לאחר מכן, לדבר על הצעדים שננקטו כדי לתקן את הבעיה.

לא להתעכב על התסכולים שלך. לדבר על מה שנדרש כדי לפתור את הבעיה ולהפוך את הצוות יותר מוצלח. התמקדות בהתנהגות, לא באיכויות מהותיות - זה לא שבוב היה חסר אחריות או לא היה אכפת מחבריו לקבוצה, אלא שהוא איחר בעבודתו.

זה מסובך במיוחד אם יש לך רגשות אישיים חזקים על ההתנהגות בכלל - לדוגמה, אם אתה אדם דייקן אובססיבי שמרגיש שכל דבר אחרי 15 דקות מאוחר הוא מאוחר, זה יכול להיות קשה לדון דו"ח או עמית לעבודה מי היה תמיד האדם האחרון לכל פגישה.

מסיבה זו, זה גם רעיון טוב לבחור את אנקדוטות בזהירות. בואו לראיון מוכן עם כמה דוגמאות של דברים שגרמו לך כועס בעבר אבל לא לדון שום דבר שעדיין גורם לך זועם בכל פעם שאתה חושב על זה. הדבר האחרון שאתה רוצה לעשות הוא לתת את מנהל הגיוס את הרושם שאתה מישהו שלא יכול לתת לדברים ללכת, במיוחד כשמדובר בהתמודדות עם עובדים בעיה. הם עשויים להחליט שהבעיה היא שאתה בוחר במועמד אחר, קריר יותר.

בדרך כלל, עליך לציין כיצד התקשרת ישירות עם הכפופים להתנהגויות בעייתיות או לבעיות ביצועים, ולאחר מכן הגדר תוכנית לשיפור הביצועים. התוכנית צריכה לכלול השלכות על המשך ביצועים ירודים, וכיצד אתה יכול להיות שותפות עם משאבי אנוש כדי לתכנן את התוכנית.