האם אתה Demotivating העובדים שלך?

רוצה לדעת איך ארגונים הורסים מוטיבציה בעבודה? מנהלים שואלים כיצד להניע עובדים, אבל העובדים באופן טבעי חווים מוטיבציה. שאל כל עובד. משהו בעולם הזה מצלצל פעמונים. לכן, האתגר של המעסיקים הוא לא להרוס את המוטיבציה המהותית שלכל עובד יש משהו.

בנוסף, האתגר של מנהל הוא לעזור לעובד למצוא דרכים לחוות את המוטיבציה בעבודה. המקום הטוב ביותר להתחיל בו? ודא כי הארגון שלך, את העבודות שלך, ואת המנהלים שלך לא מועך מוטיבציה עובד. אתה לא יכול לשלוט בכל הגורמים הקשורים המוטיבציה של העובדים שלך, אבל אם תפסיק לעשות את הפעולות האלה עשר, תוכל להפסיק demotivating עובדים בעבודה.

התייחס לעובדים כמו ילדים

העובדים הם מבוגרים עם חיים. הם בעיקר לנהל משפחות, השקעות, חיי היום יום, וכל מה שהחיים כרוך. האם זה לא נראה טיפשי כדי לא לזהות את זה בעבודה? מדוע ארגונים רבים כל כך מתנהגים כאילו הם צריכים לספר לעובדים מבוגרים מה לעשות ומיקרו-גנינג בכל פעולה שלהם?

לעשות כללים עבור רבים בגלל ההתנהגות של מעטים

ארגונים זקוקים למדיניות ולכללים כדי ליצור מקום עבודה חוקי, אתי, יעיל. הם לא צריכים מדיניות כדי לפתור כל בעיה. עם זאת, ארגונים רבים כל כך לנקוט מדיניות לאסור או להתמודד עם ההתנהגות של כמה עובדים. למה להעמיס את כל העובדים עם מדיניות או הליך כאשר אתה יכול להתייחס בנפרד את ההתנהגות של כמה עובדים deadbeat?

דגש על טעויות ושגיאות לא משנה כמה טריוויאלי

זה במיוחד בעיה בפגישות שבועיות ובמהלכו הערכות ביצועים תקופתיים. מנהלים חייבים לספק משוב מאוזן, אבל בואו נהיה אמיתיים. אם עובד עושה טעויות רוב הזמן, למה לא אש את העובד?

העבודה צריכה להיות התאמה נוראה לכישוריו וליכולותיו של העובד. כדי לשכון רק באזורים בעייתיים הורסת את הביטחון של העובד ואת ההערכה העצמית עושה את העובד יותר נוטה לשגיאה ועושה את הארגון שלך תוהה מדוע הם קידמו אותך לניהול.

החלת מדיניות לא הוגנת ובלתי שוויונית

יש סיבה מדוע מנהל משאבי האנוש שלך ישאל אותך אם החלת אותם כללים, ציפיות ופעולות משמעת על כל אדם בצוות שלך. אי שוויון גלויים לעובדים המתלוננים במהירות, מרגישים נמאס לך, מאשימים אותך במשחקים מועדפים, ובסופו של דבר - תובעים את המעסיק שלך.

כאשר פעולות לא עקביות, לא אמין נלקחים נתפס החלטות קפריזית מתבצעים על ידי מנהל, העובדים לאבד אמון וביטחון. המוטיבציה שלהם בעבודה נעלמת - ובסופו של דבר, כך גם הם.

סטומפ על יוזמת עובדים ורעיונות

לא, כל רעיון העובד אינו חסר ערך. לא כל רעיון עובד עומד להדליק את הלהבה שלך של התלהבות או. אבל, כל עובד רעיונות יש זכות. אם שום דבר אחר היוזמה ואת המוטיבציה אשר השראה העובד לחפש לפתור בעיה או בבקשה לקוח, כדאי לציין.

עבור מוטיבציה עובד בעבודה, כל רעיון ראוי שיקול ומשוב. וגם, בזמן שאתה על זה, זה רעיון משהו שהעובד צריך אישור ניהול או תמיכה לעשות? שינויים בתפקידו של העובד, כאשר לשינויים יש השפעה מזערית על אחרים, אינם זקוקים אפילו לאישור המנהל.

תגיד לעובדים כי הם מעצימים אבל הם באמת לא

העובדים לומדים מהר מה אתה מתכוון על ידי העצמה. בארגון שלך, מנהלים יכולים לשלם מס שפתיים להעצמה, אך העובדים יודעים שההיררכיה הארגונית או שרשרת הפיקוד היא השליט הכל-יכול.

למעשה, מנהלים יכולים להיות פשוט לא מסוגל לקבל החלטות. אז, אל תנסה לרמות אותם; לאפשר לעובדים לדעת מה הם בעצם שולטים. ציפיות ברורות חיכוך מתמיד. אתה תהרוס פחות מוטיבציה בעבודה על ידי אמירת האמת והתמודדות עם מה כל כך בארגון שלך.

לקיים מפגשים וסקירות בהם המנהל הוא רוב לדבר

רק עובד נדיר ימצא סביבת עבודה שבה הוא או היא מדברים על המניע. אבל זה קורה לעתים קרובות. גם בארגונים המעודדים מעורבות עובדים, מנהלים אינם תמיד מיומנים בדיון על ביצועים עם עובדים.

המנהל עלול לחשוש שאם הוא יפסיק לדבר, העובד יעשה דרישות שהוא לא יכול למלא. המנהל עשוי להיות לא נוח עם שתיקה בעוד העובד אוספת את מחשבותיו. תהא הסיבה אשר תהיה, אם המנהל מדבר 50 + דקות של פגישה אחת שעה, בעיה תהיה קיימת עם המוטיבציה עובדים בעבודה.

הפרת סודיות העובד על ידי שיתוף מידע באופן לא הולם

הבסיס ליחסי עובד עם המנהל שלה והמוטיבציה שלה בעבודה הוא אמון. לאחר הפרה, אמון קשה, אפילו בלתי אפשרי, לבנות מחדש. לפני מנהל משותף אמון העובד עם עובד אחר, היא צריכה לקבל אישור מן העובד - סיבה עסקית טובה חייבת להתקיים.

כדי להזכיר באופן אקראי את העסק האישי של העובד, מחשבות, או סודות לעובד אחר הוא הפרה חמורה של האחריות האתית של מנהל. גם נזק משני נגרם.

העובד שעליו מנהל המנהל את המידע הסודי לעולם לא יבטח במנהל - והיא תספר לעובד שאמונו של המנהל הפר.

למדוד היבטים של עבודה עבור סקירה של העובד כי העובד אינו יכול לשלוט

אתה יכול להרוס את המוטיבציה של העובד בעבודה על ידי התמקדות באזורים ביצועים כי העובד אינו שולט. אם חלקים לא מגיעים עבור עבודה ייצור, למשל, קשה לבצע את הייצור הבטיח בזמן. בטח, העובד יכול לעבוד על מנת להבטיח כי הספק, או אחר, לספק חלקים בזמן בעתיד, אבל הביצועים המיידיים מושפע.

מנהלים מנהלים את עבודתם של העובדים, אך מצב חירום משפחתי מבטיח שהעובד הדרוש לא יעבוד.

הכי גרוע? העובד נראה כאילו היא עושה תירוצים כאשר, למעשה, התוצאות שלה היו צוללות על ידי הנסיבות היא לא שולטת.

הגדרת מטרות בלתי ניתנות להענשה על העובדים לא פגישה אותם

תאגידים, במיוחד, יש את הפרקטיקה של קביעת מטרות עבור חלוקה או מחלק העליון של שרשרת הפיקוד. זה עובד כאשר הסוחרים המטרה נמצאים בקשר מתמיד עם העושים. המשוב שלהם צריך לעזור מסגרת מטרות.

אבל, לעתים קרובות מדי, המטרות נקבעות עם מעט תקשורת ומשוב, והאנשים בשדה הם במצוקה מן get-go עם מטרות שלדעתם הם בלתי ניתנים להשגה. העובדים צריכים להשתתף בקביעת יעדים ובכך לקבל אחריות להשגתם.

זה מה שגורם לארגונים לעבוד.

אלה הן חלק העליון עשר סיבות מדוע העובדים אינם מוטיבציה לתרום את מיטב המאמצים בעבודה. כמובן, הרבה אחריות טמונה עם הבחירות כי כל עובד עושה, אבל אפילו יותר ניתן לעקוב אחר הסביבה כי המעסיקים ליצור עבור עובדים. לחסל את אלה עשר דרכים להרוס את המוטיבציה בעבודה.