למד על מיקום כיתה רמות

ארגונים רבים, מוסדות וגופים ממשלתיים (ממשלות וממשלות מקומיות, הממשלה הפדרלית וסוכנויות שונות) משתמשים במערכת פילוס כיתה / עובד המסייעת להבדיל בין עמדות ולתקן פיצוי בין קבוצות מיומנות ואחריות.

יצירת ותחזוקה של מערכת של רמות כיתה עובד סטנדרטית לסייע להבטיח פיצוי הוגן עבור אותה רמת עבודה על פני מחלקות שונות חטיבות. שקול, חברת תוכנה טיפוסית המעסיקה מתכנתים, בודקים, מומחי תמיכה, נציגי מכירות, מומחי שיווק, מנהלי פרויקטים, מנהלי משאבי אנוש, רואי חשבון וכדומה.

זה יהיה מאתגר כדי להבטיח פיצוי עקבי והוגן על פני תפקידים שונים אלה רבים מבלי ליצור צורה כלשהי של מנגנון סטנדרטיזציה. גורם במציאות כי עבור כל תפקיד תפקיד, יש רמות משתנות, כולל תפקידים זוטרים או בכירים למנהלים ותורמים בודדים ואתה יכול לדמיין את הפוטנציאל של בלבול ללא מערכת מאורגנת. המיקום או רמת העובדים בכיתה ברמה עושה בדיוק את זה.

דוגמה מיקום / העובד כיתה ברמה תיאורים

הנה דוגמאות של תיאורים ברמת כיתה עובד מעובדים בודדים עד לרמה סגן הנשיא.

רמה א ': תורם יחיד ברמת הכניסה

אנשים ברמה זו בדרך כלל בצע שגרת עבודה סטנדרטית. הם גם עושים את הפעולות הבאות:

• עבודה תחת פיקוח צמוד (בדרך כלל).
• בדרך כלל יש מעט מאוד יכולת קבלת החלטות.
• אין אחריות תקציבית או יכולת להוציא ללא אישור.
• דרוש (בדרך כלל) פחות משלוש שנים של ניסיון רלוונטי.

רמה ב ': תורמים בודדים מנוסים

אנשים ברמה זו בדרך כלל יש ניסיון פרוצדורלי או מערכות. הם גם עושים את הפעולות הבאות:

• עבודה תחת פיקוח כללי.
• קבלת החלטות על בסיס נהלים שנקבעו.
• עשוי להיות בעל אחריות נומינלית תקציבית או יכולת להוציא.
• דרוש שלוש עד חמש שנים (בדרך כלל) של ניסיון רלוונטי.

רמה ג ': מנהלים ומומחים טכניים בכירים ותורמים פרטיים

אנשים ברמה זו חייב להיות פיקוד על נהלים ומערכות בשימוש. הם גם עושים את הפעולות הבאות:

• עבודה למטרות ספציפיות למדידה (בדרך כלל) הדורשות מיומנות תכנון תפעולי ללא פיקוח ישיר.
• יש קו רוחב רב לקבלת החלטות בתוך היחידה שלהם.
• יש מעורבות בתהליכי העסקה, פיתוח ותהליכי כוח אדם קשורים.
• יש אחריות תקציבית (בדרך כלל).
• תרגיל אנשים מכריעים מיומנויות.
• נדרש חמש עד שבע שנים של ניסיון רלוונטי.

רמה ד ': דירקטורים

אנשים ברמה זו חייבים להיות בעלי הבנה מעמיקה של היישום התיאורטי והמעשי של עקרונות המקצוע שלהם. הם גם עושים את הפעולות הבאות:

• עבודה למטרות רחבות בתחום האחריות שלהם.
• יש קו רוחב משמעותי לקבלת החלטות עבור היחידות המבצעיות או הפונקציונליות שלהם.
• יש לשכור / אש סמכות מעל חברי הצוות.
• יש אחריות ישירה על תקציבי מחלקתי או יחידה תקציבית.
• תרגיל מיומנויות אנשים חיוניים.
• דרוש שמונה עד עשר שנות ניסיון רלוונטי.

רמה ה ': סגני הנשיא / מנהלים כלליים

אנשים ברמה זו הם אנשי מקצוע מנוסים בתחום ההתמחות שלהם. הם עושים את הפעולות הבאות:

• לתת הנחיות אסטרטגיות ליחידות בשליטתם.
• לפתח ולכוון קצר מטרות לטווח הקרוב עבור היחידות שלהם.
• לממש רוחב רחב קבלת ההחלטות בתוך היחידות הפונקציונליות שלהם.
• יש שליטה מלאה בתקציב על הפונקציות בשליטתם.
• לעשות שימוש מיומנויות אנשים חיוניים, כולל היכולת לפתח כפופים.
• דרוש יותר מ -10 שנות ניסיון רלוונטי.

מיקום רמות כיתה רמות פיצוי

רמות הציון הנ"ל יהיו כפופות למגוון פרמטרים של פיצוי המתואר כרמת ציונים. לכל רמה אחרת של מיקום יהיה טווח משכורת משלה, מנמוך לגבוה.

בנוסף, עשויים להיות מספר שכבות של ציונים פיצוי שבו השכר נמוך, גבוה באמצע נקודת להשתנות מרמה לרמה. קחו בחשבון כי הקטגוריה של מנהלי רמה ג 'עשויה לכלול מנהל זוטר, מנהל ועיצוב מנהלים בכיר, כולם עם טווחי הפיצויים שלהם.

פיתוח של רמות כיתה

תהליך הפיתוח, ההטמעה ולאחר מכן זיקוק העמדות והפיצויים ברמת הכיתה לאורך זמן הוא בדרך כלל באחריות מחלקת משאבי אנוש. חשבו על בקשת סגן נשיא ליצור עמדה חדשה. היא תעבוד עם צוות משאבי אנוש בתהליך הבא:

• תאר את הטבע, ההיקף והאחריות של התפקיד החדש בפירוט.
• להגדיר את הקריטריונים לחינוך רקע ניסיון נדרש לתפקיד.
• להעריך את התקציב ואת קבלת ההחלטות סמכות של התפקיד.
• תסתכל על התקדמות הקריירה הצפויה עבור המיקום.
• השווה את התפקיד לאחרים במחלקה.
• השווה את התפקיד ואת הפרמטרים עבודה לדוגמאות מבחוץ.

לאחר השלמת הנ"ל, מנהל משאבי אנוש יחליט באיזו רמה המיקום נופל. לאחר פילוס המיקום הזה נפתרה, מטריצת הפיצוי תהיה מיושמת נמוך, עמדות באמצע ו גבוה נקודת פיצוי יתועד.

נתוני שוק הפיצויים למשרות מקבילות בענפים דומים ישמשו להשוואת ההערכה הפנימית למציאות החיצונית.

בשורה התחתונה

תהליך מפורט ומעורב זה מסייע להבטיח עקביות לטיפול בכל העובדים, ללא תלות בתפקודם או בעיסוק העיקרי שלהם.