כיצד לנהל מידע עשיר עובד יציאה ראיון

ראיון היציאה עם עובד מסתיים הוא ההזדמנות שלך לקבל מידע על מה הארגון שלך עושה טוב, ומה הארגון שלך צריך לעשות כדי לשפר. נעשה שימוש בתיאום עם סקרי שביעות רצון העובדים, ראיונות היציאה הם מקור עשיר למידע לשיפור הארגון שלך.

שיפור הארגון שלך, מה שהופך אותו למקום טוב יותר, מאושר יותר עבור העובדים לעבוד, הוא המפתח במאמצים שלך לשמור על העובדים הטובים ביותר שלך - העובדים שכל ארגון רוצה לשמור.

בוצע היטב, ועם הכוונה להשתמש במידע בתבונה, ראיונות היציאה הם המפתח לשיפור הארגון, כי לעתים רחוקות תקבל משוב כזה כנה מן העובדים הנוכחי. אתה תמצא כי כמה פריטים היו לפתרון אם היה לך מידע קודם כגון שינוי סביבת עבודה רועשת מאוד או לערב את העובד במשימות מתיחה ומטרות.

אבל בעיות אחרות מזוהות בראיון היציאה לא יכול להיות כמו הרצון להגדיל שכר גדול או הבוס שונה.

הדאגה המתמשכת עם הכיוון של המחלקה או החברה היא לעתים קרובות unresolvable כי זה בנה את דעתו של העובד היוצא על פני תקופה ארוכה של זמן. באופן אוניברסלי, עובדים המשתתפים בראיון יציאה מזהים את התקשורת כבעיה בכך שהם רצו (ולפעמים זקוקים) מידע נוסף כדי לבצע את עבודתם ביעילות.

ראיון יציאה הוא לא כאשר אתה רוצה ללמוד תחילה על בעיות

למרבה הצער, אם אתה לומד רעיונות לשיפור או חששות עובדים בראיון היציאה, זה מאוחר מדי לנקוט פעולה כדי לשפר או לעזור לעובד שעוזב את הזמן הטוב ביותר עבור העובד לדון חששות, אי שביעות רצון והצעות לשיפור עם המעסיק שלו הוא בזמן שהוא עובד מסודר, לא בדרכו החוצה.

זו הסיבה מדוע להישאר ראיונות מומלץ בחום כמקור של מידע שימור עובדים.

ודא שהארגון שלך מספק הזדמנויות רבות לאסוף וללמוד מהמשוב של העובדים, כולל סקרי שביעות רצון העובדים, ראיונות, פגישות מחלקות, הערות או הצעות להצעות ועוד.

אתה מעוניין, במהלך ראיון היציאה, את המשוב של העובדים אשר מרצון לסיים את עבודתם עם הארגון שלך. עם זאת, לא להחמיץ את ההזדמנות לבקש משוב מעובדים אתה אש על נוכחות או ביצועים. אתה יכול לקבל מידע שימושי במהלך סיום פגישה עם עובדים אתה יורה. הם עשויים לחלוק איתכם למה הם חושבים שהם underperformed אשר נותן לך מספוא לשיפור.

בפגישת הסיום האחרונה, אמר העובד היורה לאיש משאבי אנוש כי העבודה שרפה אותו כי זה היה משעמם. היא היתה מסוגלת להציע קצת עידוד על השלמת בית הספר במקום ביצוע אחר אור משעמם המיקום התעשייתי.

כיצד לבצע ראיון יציאה

ראיונות יציאה מבוצעים בדרך כלל באופן אישי עם העובד היוצא. לפעמים המנהל מנהל את ריאיון היציאה, אך לרוב, איש צוות משאבי אנוש מחזיק בריאיון היציאה. איש הצוות חולק את מיזוג המשוב ממספר ראיונות יציאה, במקום לשתף את המשוב של כל אדם בגלל חששות של HR.

חלק מהארגונים משתמשים בראיונות ביציאה בכתב אך רבים מעובדי משאבי אנוש הם תומכי שיחה עם העובד היוצא ליתר דיוק לחקור ולהבין את השקפותיו במהלך ראיון היציאה. ביצוע ראיון היציאה באופן אישי מאפשר לך לחקור ולשאול שאלות.

את השאלות ראיון היציאה שאתה שואל הם המפתח להשגת מידע לפעולה. התחל את ריאיון היציאה שלך עם דיון קל כדי לעזור לעובד היוצא שלך להרגיש נוח לענות על השאלות שלך. להבטיח לעובד כי אין השלכות שליליות יגרמו דיון ישר במהלך ראיון היציאה.

הסבר כי תשתמש במידע שסופק במהלך ראיון היציאה, במתכונת מצטברת, כדי לסייע לארגון שלך לשפר ולשמר עובדים מוערכים. בחופשיות לחקור כל תגובה נוספת להבהרה והבנה מלאה.

עיין ברשימת ההמלצות המומלצות לסיום התעסוקה של המעסיקים.

לדוגמה יציאה ראיון שאלות גארנר שימושי, מידע Actionable

אלה הם שאלות יציאה ראיון המדגם. אתה מוזמן להעתיק ולהשתמש בכל שילוב של אלה שאלות ראיון היציאה בארגון שלך. באפשרותך להגדיל את ההסתברות שתקבל מידע שיסייע לך לשמור על עובדים בעלי ערך.

השאלה החשובה ביותר, קריטי לשאול ביציאה ראיון

השאלה הראשונה המוצעת היא קריטיתזה השאלה החשובה ביותר שאתה רוצה לשאול במהלך כל ראיון היציאה לך לנהל.

• מה גרם לך להתחיל לחפש עבודה חדשה מלכתחילה?

נוספות גדול לצאת ראיון שאלות

• למה החלטת לעזוב את החברה?
• האם שיתפת את חששותיך עם כל מי שנמצא בחברה לפני שהחליט לעזוב? מה היתה התגובה?
• האם אירוע אחד אחראי על החלטתך לעזוב?
• מה מציעה החברה החדשה אשר עודדה אותך לקבל את ההצעה שלהם לעזוב את החברה?
• מה אתה מעריך על החברה?
• מה לא אהבת כלפי החברה?
• איכות הפיקוח חשובה לרוב האנשים בעבודה. איך היה הקשר שלך עם המנהל שלך?
• מה יכול המפקח לעשות כדי לשפר את סגנון הניהול שלו או מיומנות?

• מה דעתך על ניהול ומנהיגות, בכלל, בחברה?
• מה הכי אהבת על העבודה שלך?
• מה לא אהבת על העבודה שלך? מה היית משנה על העבודה שלך אם היית נשאר כאן לטווח ארוך?
• האם אתה מרגיש שהיו לך את המשאבים ואת התמיכה הדרושים כדי להשיג את העבודה? אם לא, מה היה חסר?
• אנחנו מנסים להיות חברה מוכוונת עובדים, שבה העובדים חווים מוראל חיובי ומוטיבציה. מהי החוויה שלך במוראל העובדים ובמוטיבציה בחברה?
• האם תפקידי התפקיד שלך מאופיינים בצורה נכונה במהלך תהליך הראיון וכיוון?
• היו לך מטרות ברורות ולדעת מה מצפה ממך בעבודה שלך?
• האם קיבלת משוב מספיק על הביצועים היומיומיים שלך ועל תהליך התכנון של פיתוח הביצועים?
• האם אתה בבירור להבין ולהרגיש חלק ההישג של המשימה החברה ואת המטרות?
• תאר את החוויה שלך על המחויבות של החברה לאיכות השירות ללקוח.
• האם ההנהלה של החברה אכפת לך ולעזור לך להשיג את ההתפתחות האישית והמקצועית שלך ואת הקריירה מטרות?
• מה היית ממליץ לעזור לנו ליצור מקום עבודה טוב יותר?
• האם המדיניות והנהלים של החברה עוזרים ליצור מקום עבודה מנוהל היטב, עקבי והוגן, שבו הציפיות מוגדרות בבירור?
• תאר את התכונות והמאפיינים של האדם אשר צפוי ביותר להצליח בחברה זו.
• מהן התכונות והכישורים המרכזיים שאנו צריכים לחפש בתחליף שלך?
• האם יש לך המלצות לגבי הפיצוי שלנו, הטבות ומאמצי תגמול והכרה אחרים?
• מה יגרום לך לשקול לעבוד עבור חברה זו שוב בעתיד?
• האם היית ממליץ על חברה זו כעל מקום טוב לעבוד עם חברים ובני משפחה?
• האם אתה יכול להציע כל הערות אחרות שיאפשרו לנו להבין למה אתה עוזב, איך אנחנו יכולים לשפר, ומה אנחנו יכולים לעשות כדי להיות חברה טובה יותר?

סיים את הפגישה ראיון היציאה על הערה חיובית. להתחייב להשתמש במידע שסופק כדי לשפר את מקום העבודה שלך עבור העובדים הקיימים שלך. הלוואי הצלחה העובדים שלך במאמץ החדש שלו או שלה. סיום ראיון היציאה בחן על ידי תודה לעובד היוצא על השתתפותם וייעוץ לשיפור.

לידיעתך, בראיון יציאה, אתה תמצא מדי פעם כי הסיבות של העובד לעזוב אין שום קשר עם כל גורם שאתה כמעסיק יכול להשפיע. לדוגמה, לאחר בן זוג להזדמנות עבודה במדינה אחרת או להזיז את המשפחה קרוב למקום שבו סבים יכולים לספק טיפול על ימי עבודה לילדים הם לא הזדמנויות לשיפור שלך. אלה ראיונות היציאה, בעוד פחות אינפורמטיבי, עשוי עדיין לספק אבני חן לך לשקול.