כיצד לנהל עובדים Lazy

גם אם רק עובד אחד לא מושך את המשקל, זה יכול להשפיע על התפוקה, שירות הלקוחות, ובסופו של דבר, המכירות. הארגונים היום רזה כבר לא יכול לסבול שום דבר פחות מ 100 אחוז מאמץ מכל עובד.

אפקט הדומינו

ההשפעה המשמעותית ביותר של "עצלן" אינה מרגישה בהכרח בארגון בכלל, אלא על עמיתים לעבודה שעובדים קשה יותר כדי לכסות את "העצלן". כאשר מנהל או לא מודע למצב, או, בוחר לא לטפל בה, המורל סובל, ובסופו של דבר, עובדים טובים להוריד את הסטנדרטים שלהם או להיסגר.

הגדרת עובד עצלן

מהו בדיוק עובד "עצלן"? המונח עצלנים הוא בהחלט מונח שיפוטי וסובייקטיבי, כך שמנהלים צריכים להיות זהירים כאשר הם מחילים תוויות כמו "עצלן", "עצלן" או "דדבייט" על שחקנים גרועים. הם צריכים קודם לקבוע את הסיבה לביצועים ירודים, ולאחר מכן לנקוט את הפעולה המתאימה כדי לטפל בה.

כשמדובר בניתוח תוכניות ביצועי העובדים, ייתכן שתרצה לפנות אל הספר הקלאסי רוברט פ. מאגר, ניתוח בעיות ביצועים: או, אתה באמת רוצה רוצה - איך להבין מדוע אנשים לא עושים מה שהם צריכים להיות, ומה לעשות על זה.

עזרה עבור זיהוי "לא יכול לעשות" מ "לא יעשה"

Mager מציג מודל המסייע למנהל לקבוע אם עובד לא יכול לעשות משהו (מיומנות), לעומת העובד לא רוצה לעשות משהו (יהיה). הוא פיתח תרשים זרימה עם סדרה של "כן, לא" שאלות כי מנהלים יכולים להשתמש כדי לקבוע את הבעיה.

הדרך הקלה ביותר להבדיל בין ההבדל היא לשאול את השאלה,"אם אתה שם אקדח של העובד, האם הם יכולים לעשות את זה? " אם התשובה היא לא, אז זה עניין מיומנות. הפתרון יכול להיות אימון נוסף או בפועל. אם התשובה היא כן, אז זה יהיה בעיה או חוסר מוטיבציה נכונה.

ספרו של מאגר מספק שורה של שאלות (עם הסברים מפורטים בכל פרק) מנהל יכול לשאול כדי לקבוע מדוע העובד אינו מוטיבציה לבצע ברמה הצפויה. בהתאם לתשובה, המנהל יכול לנקוט בפעולה המתאימה - וזה לא תמיד אומר משמעת או ירי העובד.

שאלות לשאול עובדים

האם הביצועים הרצויים עונש או האם זה מתגמל?

הדוגמה הקלאסית של "מתגמלת התנהגות רעה" היא כאשר ילד misbehaves כדי לקבל את תשומת הלב של ההורים שלהם. במקום העבודה, עובד עשוי לקבל גמול עם שעות נוספות לשלם עבור לא מקבל את העבודה שלהם נעשה על. אתה יכול לתחקר את הפרטים עם השאלות האלה בוחנים:

• מהי התוצאה של ביצוע לפי הצורך?
• האם זה מעניש לבצע כצפוי?
• האם העובדים תופסים את הביצועים הרצויים כמכוונים לעונשים?
• האם עולמם של העובדים יהפוך לעמעום קטן אם יושגו הביצועים הרצויים?
• מה היא התוצאה של עושה את זה בדרך הנוכחית במקום הדרך שלי?
• מה עובדים יוצאים מן הביצועים הנוכחיים בדרך של פרס, יוקרה, מעמד, jollies?
• האם העובדים מקבלים יותר תשומת לב עבור misbehave מאשר להתנהג?
• מה האירוע בעולם תומך (rewards) את הדרך הנוכחית לעשות דברים? האם אני מתגאה בשוגג בהתנהגות לא רלוונטית תוך התבוננות בהתנהגויות המכריעות?

• האם עובדים פיזית לא מספיק או עושה פחות כי זה פחות מעייף?

האם באמת מבצע אותם?

• האם ביצוע לפי הצורך על ידי חומר הניהול של מבצע?
• האם יש תוצאה חיובית לביצוע?
• האם יש תוצאה לא רצויה לביצוע?
• האם יש מקור של שביעות רצון לביצוע?
• האם העובדים יכולים להתגאות בביצוע זה כפרטים או כחברים בקבוצה?
• האם יש סיפוק צרכים אישיים מן העבודה?

האם יש מכשולים לביצוע?

• מה מונע מעובדים לבצע?
• האם העובדים יודעים מה צפוי?
• האם העובדים יודעים מתי לעשות מה שמצפים?
• האם יש דרישות סותרות על זמן העובדים?
• האם לעובדים אין סמכות? הזמן? הכלים?
• האם יש לנקוט מדיניות מגבילה, או "דרך נכונה לעשות זאת" או "דרך שעשינו תמיד" שיש לשנות?
• האם אני יכול להקטין את "התחרות מהתפקיד" - שיחות טלפון, "שריפות מברשת", "דרישות לבעיות פחות חשובות אבל מיידיות יותר?

בסופו של דבר, מנהל יכול רק צריך לאמן את העובד מחוץ לתפקיד או לנקוט פעולה משמעת מתקדמת. בעשותם כך, הם יכולים להיות בטוחים כי הם העניקו לכל עובד את כל היתרונות של ספק והם עושים את הפעולה הנכונה כדי לתקן את הבעיה הנכונה.