תוכניות הפניה לעובדים ובונוסים

חברות המבקשות כישרון לעתים קרובות להמציא מערכת תמריץ לפיה עובדים הנוכחי מתוגמלים עם בונוס הפניה אם הם ממליצים מועמד שנשכר בסופו של דבר.

מעסיקים מענקים מעטים עבור הפניות קיימא כי לא לגרום לשכור. עם זאת, רוב המעסיקים דורשים שכר תמריץ להישאר עם המשרד לפחות כמה חודשים לפני תשלום הבונוס לעובד שהפנה את לשכור החדש.

חברות המציעות בונוסים

על פי האגודה לניהול משאבי אנוש (SHRM), בערך 1 מכל 2 מעסיקים מציעה תוכנית מענק פורמאלי. תוכניות אלה מהווים קרוב ל -25% מכלל העובדים, בממוצע. מעסיקים רבים אחרים יש מערכת הפניה פורמלי.

בחברות מסוימות, תוכניות כאלה לכסות כל עבודה. במקרים אחרים, בונוסים מוגבלים לתפקידים שאין להם מספיק כישרון - למשל, חברת מסחר אלקטרוני עשויה לספק בונוסים למהנדסי תוכנה, במיוחד אם הם בשוק תחרותי לכישרונות טכנולוגיים, אבל לא תפקידים אחרים שהם קל יותר למלא. ממשלת ארצות הברית אף מציעה תוכנית מענקי הפניה לעובדים על פי שיקול דעתם של סוכנויות בודדות לעובדים שקשה למלאם.

חשוב לציין כי התפקידים שנבחרו לתוכניות בונוס אינם בעלי ערך רב יותר מאשר תפקידים שאינם זכאים לבונוס; לעתים קרובות, הם פשוט יותר למלא. אז אם את התפקיד שלך לא עושה את החיתוך, לא מרגיש underroalued. (אבל עשו, אולי, לעבור לרשת שלך ולראות אם יש לך קשרים כדי להתייחס אלה עבודות ביקוש.)

למה חברות לשלם בונוסים

מעסיקים לעתים קרובות מאמינים כי גישה לרשתות החברתיות של הצוות הנוכחי יכול להיות חסכוני יותר מאשר שיטות גיוס אחרות, כולל שימוש בשירותי הגיוס המבצעת. חלק מהמחקרים מצביעים על כך שתוכניות תמריצים מניבות עובדים איכותיים יותר ומשפרות את שימור העובדים.

בכל מקרה, תוכניות הפנייה הן דרך טובה לבניית תחושה של קהילה ועבודת צוות. זה האינטרס של העובדים להמליץ ​​על עמיתים פוטנציאליים כי הם עובדים מיומנים, אחראי, יצירתי. אין בונוס שווה את הנשורת החברתית מהפיכת רע (במיוחד אם המפנה המדובר צריך לעבוד ישירות עם מועמד פחות מ כוכבים).

כאשר אתה צריך להפנות איש קשר

עם זאת, חשוב לזכור את אנשי הקשר שלך בזהירות לפני העברת קורות החיים שלהם יחד עם משאבי אנוש. לפני ביצוע חיבור פוטנציאלי, שאל את עצמך:

1. האם אדם זה מתאים לתפקיד? תראו את תיאור העבודה ואת קורות החיים של אנשי הקשר שלך. האם אתה רואה חפיפה? האם לחבר שלך יש ניסיון רלוונטי, חינוך ומיומנויות? אם הם היו זרים, היית רואה אותם כמועמד קיימא?
2. האם הם מעוניינים בתפקיד? זה אולי נשמע ברור, אבל אם המועמד הפוטנציאלי הוא לא מתלהב על ההזדמנות, הוא או היא לא צריך להיות דחף לקחת את זה. אתה שורף הון חברתי בכל פעם שאתה עושה המלצה זה לא עובד. אל תגדירו את עצמכם על ידי ניסיון לכפות התקף שאינו קיים.

1. האם אתה רוצה לעבוד איתם? גם אם לא היית עובד ישירות עם החיבור שלך בתפקיד החדש, זה רק הוגן לשאול את עצמך אם אתה רוצה לעשות זאת. אם לא, למה אתה נושא את עמיתים הנוכחי שלך לחוויה?

לבסוף, לאחר שביצעת את ההפניה, תפקידך באינטראקציה הסתיים. אל תעקוב אחר ידידך או תפעיל לחץ על מנהל הגיוס כדי לבחור את המועמד שלך. במקרה הטוב, תוכל להפוך את החיבור שלך נראה כמו מישהו שאינו מסוגל להילחם הקרבות שלהם; במקרה הגרוע ביותר, תוכל לבוא כמו פחות מקצועי ואולי stalkerish. תרחיש לא יעזור לחבר שלך לקבל שכר, או שאתה מקבל את הבונוס.

סכומי הבונוס לעובדים

תמריצים משתנים מאוד על ידי החברה, עם מזומנים, שוברי מתנה, טיולים, ואפילו מכוניות מוענק. ערך תמריצים נע בין 250 $ ליותר מ 25,000 $ (עבור משרות ניהול) עם טווח הנפוצים ביותר הוא כ $ 1000 - $ 2500 על פי סקר של WorldatWork.

תשלומי הבונוס נעשו בסכום חד פעמי כ -70% מהזמן, בממוצע. במקרים אחרים נעשה תשלום ראשוני חלקי עם יתרת הענקה במועד מאוחר יותר (לעתים קרובות לאחר שנה).

אם לחברה יש תוכנית הפניה לעובדים, מדיניות החברה תקבע את ההנחיות, כולל אופן הפניה של עובד פוטנציאלי, גודל הבונוסים, הזכאות והתשלום.