טיפים לשינוי ניהול משאבי אנוש Pros

כאשר אתה מבקש ארגון ועובדיו לשנות, אתה פותח פחית ענקית של תולעים. אנשים אוהבים לעתים קרובות את מה שהארגון הסופי נראה בצד השני של השינוי, אבל הם עשויים להיות עמידים מאוד כאשר השינוי הוא הציג.

הסיבה לכך היא כי העובדים הם אנושיים. הם חוששים מה יהיה בצד השני של השינויים כי הם נוחים כאן ועכשיו. גם כאשר העובדים מאשרים כי יש צורך בשינויים, אתה צריך להכניס שינויים בהדרגה ולעקוב אחר ההליכים המומלצים כדי לבנות תמיכה הבעלות על השינויים.

שלבים אלה בשינוי ארגוני, אך לא תמיד מופיעים בלוח זמנים, יתרחשו ויישארו כאשר הארגון שלך ימשיך לבצע שינויים בדרכי העבודה שלך. העצות הבאות מאפשרות לך לבצע שינויים עם הכמות הקטנה ביותר של כאב ואתגר.

שינוי עצות ניהול מן המקצוענים בתחום

בסקר שנערך על ידי הקוראים, מאות משתתפים הציעו המלצות אלו וטיפים לניהול תהליך השינוי.

טיפים אלה לניהול שינויים יסייעו לך ליישם שינויים הנעים בין יישום יעדים חדשים וכיוון לייצור רזה לסך השינוי הארגוני.

• להתמודד עם אנשים המעורבים בתהליך השינוי עם סבלנות, הומור עדין, חסד, התמדה, פרגמטיזם, כבוד, הבנה ותמיכה.
• קח מבט רחב ורחב על השינוי, וחשוב על השפעת השינויים על פני אחת, שלוש וחמש שנים.
• המשך כל ההתנהגויות והתהליכים שנדונו במאמרים שלהלן עד לשינוי יש הזדמנות לעגן בתרבות. ד"ר ו 'אדוארדס דמינג בכל עבודתו בשיפור מתמיד הדגיש את חשיבות הקביעות של התכלית.

• הגדר שינויים כך שאנשים בארגון שלך יחוו כמה ניצחונות מוקדמים.
• להכיר בכך שינוי יעיל הוא בדרך כלל reignment של השקפת העולם של העובדים שלך, ולא תוכנית או טעם של החודש.
• אנשים המעורבים בשינוי יצטרכו להכיר בכך ששינוי מסוכן; שינוי יכול להיות מפחיד; שינוי יכול לעתים קרובות כרוך הרצון האמיתי ואת הצורך להחליק בחזרה לאזור הנוחות שלהם. שינוי יעיל דורש ערנות מתמדת להתנגד להחליק בחזרה לתוך הישן, דרכים נוחות לעשות עסקים.

לבסוף, ככל העובדים צריכים לחגוג התחלות חדשות, תצטרך לספק הזדמנויות עבור העובדים להתאבל על העבר, כדי להרפות דרכים מוכרות לעשות עבודה. להכיר בכך שגם שינוי הוא, בתקווה, רווח אמיתי עבור הארגון שלך, זה גם תמיד הפסד.

אנשים מפסידים עמיתים לעבודה, תהליכי עבודה נוחים, דרכים ידועות לעשות דברים, רשתות תקשורת, ביטחון ויציבות, או ביטחון ביכולת שלהם. להכיר את ההפסד שלהם, תוכלו לסייע לאנשים לנוע מהר יותר איתך לתוך העולם החדש והאמיץ.

שינוי ניהול שיעורים

מתוך סקר הקוראים שהוזכר קודם, רעיונות ורעיונות צמחו מתוך הניסיון והנוהגים הקודמים של מקצוענים שעובדים עם שינוי ארגוני. במילים שלהם, הם חולקים איתכם את מה שלמדו מניסיון רב בעבודה עם שינוי.

"רוב הבעיות בארגונים ניתנות לתיקון על ידי שינויים ארגוניים (מבנה, תהליך, תרבות) ולמידה (לא בהכרח זהה לאימון), זה הרבה יותר נדיר ממה שאנחנו חושבים שאתה באמת צריך להוציא מישהו מהארגון".

"השינוי הוא רציף, ניהול השינוי הוא אופנה שבמובנים רבים יכולה או לא יכולה לעבוד, ברור שמדידת השינוי היא שהארגונים מעוניינים בה ביותר, כפי שהם רוצים לנהוג ולכוון אותה".האבולוציה של השינוי במקום העבודה גורמת לקושי רב שכן נראה כי היא מרחיבה במקרים רבים את היכולת האנושית לשמור על קשר.הוא הוזכר במשך מאות שנים, העובדה שבדרך כלל אנשים אינם מוכנים לאמץ כל שינוי מהר ככל שרוב הארגונים רוצים להטיל."

למעשה, מיומנות זו (יכולת הסתגלות, גמישות, גמישות) היא הבסיס להישרדותם של החזקים, לא לפילוסופיה חדשה, אך החזקים הם לרוב לא ההמונים, ולבסוף, שינוי, באופן רשמי, הגורם לשינוי הגדול ביותר בכיוון הלא נכון.השינוי המניח, המשולב או המתואם עם המניעים האמיתיים של הפרט, הוא השינוי החיובי והמעמיק ביותר. החברה שואפת להשיג, לפגוש את האנשים איפה הם … שינוי באישור, ולא אכיפה."

"המפתח בכל תהליך שינוי הוא להבחין בצורך המורגש הן מנקודת המבט של הארגון והן מבחינת הפרט, בדרך כלל, מאמצי השינוי מחכים עד לאחר הרגע האחרון שבו הכאב גבוה כל כך עד שאי אפשר עוד לעמוד בו. פיטורים מסיביים ותגובות-יתר, אם מצד שני, המנהיגות בונה תהליך רפלקטיבי חזק ואמון אחד לשני, שני דברים מתרחשים.

1. "נושאים הם משוטחים לפני שהם הופכים מוחץ ואסטרטגיה ניתן לפתח שכל להבין או,
2. "כשמשברים מתפתחים, החומר מתרחש כדי להתמודד עם זה ולהתמודד איתו, ברור שזה לא מקום קל לחיות בו, שכן תמיד יש פיתוי לשקוע בהיותך מעריך כל כך עד שתפסיק לשים לב למציאות העלולה להיות קשה עצמם, תקשורת פתוחה וישרה משוערת, אבל לא קורה, בגלל חוסר אמון ".

"מצפים לתקופות קשות, כולם מצפים שאחרי אירוע החניכה זה צריך ללכת בצורה חלקה, אבל החלק הכי כואב עוד יבוא: תקופת המעבר, בהכרה בשלב מוקדם זה בתהליך זה יעזור להתגבר על הסופות".

"בממשלה, התערבויות שינוי בדרך כלל באים מבחוץ הלחץ הקונגרס או אחרים עשויים לייעד תוכנית שכר חדש כמו משהו שצריך לעשות או מחקר על כישלון סוכנות עושה המלצות.לכן, כמה אנשים בתוך סוכנות בבעלות פסיכולוגית את הפתרון כך הם רק מדברים, לא מדברים.

"ההנהלה ממעיטה או נמנעת מהאנרגיה / זמן האישיים הדרושים להצלחה, ניהול עליון עושה הצהרות, יוצר צוותי משימה ומחכה לשינוי מתגלגל, רמות נמוכות יותר עשו את מה שנכפה ומחכות".

מידע נוסף אודות ניהול שינויים

• תמיכה למנהיגות ומנהיגות בניהול שינויים
• תכנון וניתוח בניהול שינויים
• תקשורת בניהול שינויים
• שינוי ניהול שיעורים על מעורבות העובד
• בניית תמיכה עבור שינוי יעיל Managemen