תמיכה למנהיג תמיכה עם תוכנית החניך

הרעיון של מוביל הוא מושך אנשים רבים המעוניינים להתקדם בקריירות שלהם. עם זאת, ההכרה כי חיי העבודה היומי מתמקד אך ורק על אחרים, משאירים מעט זמן עבור המאמצים שהם נהנו כתורמים בודדים הוא מפסק העסקה עבור רבים. במצבים אחרים, אנשים דחפו לפתע לתפקיד בלי הרבה הקשר לעבודה עשויה לשרוף בצורה מרהיבה, משאירים בלגן בעקבותיהם.

עבור כל אדם שוקל צעד לתוך תפקיד אחראי על עבודתם של אחרים, להשקיע קצת זמן בניסיון על התפקיד בכושר יסייע למנוע טעות קריירה יקר. עבור מנהלים אחראים לזיהוי וקידום אנשים לתפקידי מנהיגות בפעם הראשונה, זה חיוני כדי למזער טעויות הבחירה מנהיג חדש.

גישה אחת להגנה על האינטרסים של כל בעלי העניין היא שהמנהל יחשוף את המנהיג השואף להיבטים שונים של התפקיד באמצעות סדרה של משימות שבהן הסיכון נמוך וההזדמנות לקבל ניסיון מנהיגותי גבוה.

חברות מסוימות יש פיתוח מנהיגות רשמית או תוכניות החניכות, עם זאת, מנהלים רבים מדי הם בכוחות עצמם כדי לבחור ולפתח מנהיגים חדשים על הקבוצות שלהם. במצב זה, להשקיע זמן בחשיפת מועמד המנהיגות שלך לסדרה של פעילויות או פרויקטים המציעים טעימה של התפקיד יכול לעזור להפחית את הסיכויים של misfire יקר.

5 דרכים לבנות מנהיגות לפני קידום

1. התחל קטן. שאל את העובד שלך כדי להקל על היבט כלשהו של פגישות הפעילות שלך. לתת להם את ההזדמנות לפתח את החלק הגמיש של סדר היום ולבקש מהם לתאם עם חברי צוות להכנת הפגישה. שים את האדם האחראי על ניהול הפגישה בפועל ולאחר מכן להבטיח כי פריטים הפעולה הושלמו על ידי הגורמים האחראים.

2. לספק כמה בעיות כדי לפתור. הצע מנהיג שאפתן שלך זרם רציף של תהליך או בעיות בעלי העניין כדי לפתור. באופן אידיאלי, ההחלטה תכלול עבודה עם אחרים במחלקה ועל פני פונקציות.

3. השתמש סיבוב עבודה לקידום הלמידה. הצע לאדם סדרה של מטלות בתחומים שונים של הפונקציה או הארגון שלך. תן להם להתחיל על ידי לימוד היסודות ולאחר מכן להציע סדרה של משימות קשה יותר ויותר באזור. ברגע שהם הראו יכולת וביטחון לעבודה באזור אחד, להעביר אותם הבא.

4. למנף פרויקטים עבור הזדמנויות למידה. להקצות את הפרט כדי להוביל צוות הפרויקט. תן להם להבין שהם אחראים להביא את הפרויקט למסקנה מוצלחת בזמן, על או תחת תקציב, וברמת איכות הנכון. התחל ביוזמות טקטיות קטנות יותר, ובמשך זמן רב ובהתבסס על תוצאות חיוביות, הגדל את היוזמות האסטרטגיות והפונקציונליות יותר.

5. הקצה את הפרט לתפקיד הרשמי של צוות להוביל. אמנם יש טעמים שונים של עמדה זו, זה לרוב אחראי על תוצאות של קבוצה, אבל לא מחזיק כוח לשכור, ירי, או הערכת חברי הצוות. להבדיל ממנהל פרויקט שעובד על סדרה של יוזמות זמניות ומיוחדות, מוביל הצוות מעורב בעבודה, בהדרכה ובסיוע בפעילויות הקשורות לפעילות.

שיטות עבודה מומלצות להנחיית מבחן מנהיגות

• שים לב למנהיג השואף שלך בקביעות במגוון הגדרות. הקפד לספק כמעט בזמן אמת אימון ומשוב על התנהגויות מפתח לחסל או לחזק.
• היו סבלניים עם טעויות והתנגדו לדחף להתקדם ולתקן את כל מה שמשתבש. עודד את הפרט להחזיק בשגיאות שלו ולאתגר אותם לעבוד עם אחרים כדי להבטיח פתרון מהיר וחסכוני של הבעיות.
• התמקד בהתבוננות באדם בסביבות שבהן הוא זקוק כדי לזכות באמון ובתמיכה של אחרים כחלק מהצלחת היוזמה. טיפוח הבנה של כמה זה מאתגר באמת הוא לעסוק ולהשיג את התמיכה של אחרים הוא אחד השיעורים החשובים ביותר אדם יכול ללמוד בתוכנית זו.

• נפגשים באופן קבוע כדי לסקור את ההתקדמות ולדון באתגרים. בנוסף על המשוב בזמן שלך אימון, זה מועיל לתזמן דיונים קבועים כדי לבחון התקדמות ההתקדמות או רמת רמת התסכול. המפגשים האלה צריכים להיות מורכבים ממבקשים לשאול שאלות פתוחות ולהקשיב היטב. להתנגד לדחף להיות prescriptive עבור בעיות ספציפיות ולעודד את הפרט להציע ולאחר מכן פעל על פי הרעיונות שלו.
• בקש קלט מחברי הצוות האחרים. בקש קלט משוב על הביצועים של מנהיג שאפתן. מה הוא יכול לעשות טוב יותר? מה עליה להפסיק לעשות? הצע משוב זה לחניך שלך ובקש ממנו לתרגם את הקלט לשיפור. שקול להקל על משוב של 360 מעלות באמצעות סקר אנונימי שבו חברי הצוות מעריכים את הביצועים של הפרט במספר מאפיינים שונים. השאירו מקום להערות. שוב, לחלוק את הקלט עם מנהיג שאפתן.

• למד את ההתעניינות המתמשכת של החניך שלך במחויבות להתפתחות כמנהיג. בסופו של דבר, אתה וחבר הצוות שלך יש החלטה אם להמשיך לשלב הבא: תפקיד ניהול רשמי עם דיווח על חברי הצוות, או, כדי לחזור לתפקיד תורם יחיד. תצפית שלך אימון לאורך זמן יגיד לך אם הפרט מסוגל לקחת את זה צעד גדול. עם זאת, עליך גם להעריך את רמת העניין ואת המחויבות של הפרט. עכשיו, הם מבינים את היסודות של מובילים ומכוונים אחרים. שאל:
  • האם אתה נהנה מתפקיד זה?
  • האם זה מאתגר אותך?
  • האם אתה מרגיש מתוגמל על ידי עבודה זו?
  • האם אתה מרגיש בנוח לוותר על המשרת בתור תורם אישי?
  • האם אתה מוכן להקדיש את עצמך לתמיכה ופיתוח אחרים?
  • האם אתה נוח לנווט את ההיבטים המאתגרים של התפקיד, כולל מתן משוב בונה?

הצעדים שלעיל והצעות הם דילג לעתים קרובות בקצב מהיר של העסק. העלות של לשים את האדם הלא נכון אחראי על חברי הצוות האחרים שלך הוא גבוה מאוד במונחים של מורל, פרודוקטיביות, מעורבות, ותחלופה. לחלופין, רועה הפרט דרך צורה כלשהי של חניכות פורמלי מציעה מספר יתרונות, כולל:

• האדם לומד מה זה אומר לעשות עבודה דרך אחרים.
• חברי הצוות שלך מעורבים באופן פעיל בפיתוח המנהיג הבא שלהם.
• מנהיג פוטנציאלי שלך יש להצביע אם התפקיד הוא נכון או לא נכון.
• אתה מחזק את היכולות שלך כמאמן וכישרון מפתח ואתה עושה את העבודה יקר של פעיל בפיתוח הדור הבא של מנהיגים בחברה שלך.

בשורה התחתונה

פעם ראשונה שוחד מנהיג או flameout הוא נפוץ מדי בארגונים שלנו. עם קצת תמיכה מכוונת פיתוח, אתה יכול למזער את הסיכון הזה ולשפר את הסיכויים שלך לפתח את כוח המנהיגות הדרושים להצלחה של המשרד שלך. ובואו נודה בכך, יש כמה משימות חשובות יותר בכל ארגון מאשר זיהוי ופיתוח מנהיגים מסוגלים.