יתרונות וחסרונות של מערכת שכר הזכאות

שכר לגמול היא גישה לפיצוי כי תגמול עובדים עם ביצועים גבוהים יותר עם שכר נוסף, לפעמים נקרא תמריץ לשלם. לגמול יש יתרונות וחסרונות הן לעובדים והן למעסיקים.

לפני יישום מערכת כזו, זה רעיון טוב כדי לסקור את היתרונות והחסרונות של כל אחד.

יתרונות

מערכת הכשרון היא המתאימה ביותר כאשר יש נתונים מפורטים זמינים למדוד את הביצועים של העובדים. שקול כיצד נתונים אלה יכולים לדחוף עובדים כדי להשיג יותר, ריפוד המשכורות שלהם, כמו גם את השורה התחתונה של החברה.

• תקשורת מטרות החברה: לשכור לשלם שולחת מסר חזק על איך אתה רוצה לראות את העובדים לבצע ומה אתה רוצה לראות אותם לתרום. זה מאמת את מה שאתה הכי ערך מעובדים. שכר המריט גם מספק רכב עבור המעסיק לזהות ביצועים בודדים על בסיס חד פעמי. זה שימושי עבור עובדים מתגמלת שאולי השתתפו בפרויקט חד פעמי.
• בואו עובדים יודעים איפה הם עומדים: ביצוע טווח של הזכייה זמין לשלם לציבור מאפשר לעובדים לראות איפה הגידול שלהם נופל טווחי הכשרון שנקבע על ידי החברה שלך לשלם התוכנית. זה יכול להיות דרך טובה לתגמל את העובדים שאתה הכי רוצה לשמור. כאשר העובדים מקבלים פחות מהגידול העליון, למפקחים יש הזדמנות לתאר ולדון בדיוק איך העובדים יצטרכו לשפר את הביצועים שלהם כדי להיות זכאים לעלייה הגבוהה ביותר במהלך המעגל הבא של העלאות.

• עזרי שימור עובדים: שכר שכר יכול לעזור למעסיק להבדיל בין הביצועים של עובדים גבוהים וביצועים נמוכים לתגמל את הביצועים של ביצועים גבוהים יותר. זה יכול לסייע בשימור כי המעסיק לא רוצה לאבד את מיטב הביצועים של הארגון.

חסרונות ואתגרים

עסקים מסוימים אינם תורמים למדידת תרומות העובד כל כך ברור באופן סופי, מה שהופך אותו קשה להקים אמצעי יעיל לשכר ראוי. שקול אם אתה יכול לנסות לכפות מערכת כזו למשרד שבו זה לא יעבוד.

• חששות לגבי העדפה: במשרדים רבים, הערך של כל עובד הוא סובייקטיבי ובסופו של דבר נקבע על ידי המפקח. ללא מדדים ברורים, אחרים יכולים בקלות לחלוק על התוצאות כאשר נקבע שכר הזכאות. גם במשרדים שבהם יש מדידות, התוצאות ניתן לערער. לדוגמה, כמה עשויים לטעון כי איש המכירות עם המכירות הטובות ביותר היה יתרון כי היה לו את השטח הטוב ביותר המכירות.
• משתמש זמן ומשאבים טוב יותר בילה במקומות אחרים: כמות הזמן והאנרגיה שארגונים משקיעים בניסיון להפוך את הביצועים ניתנים למדידה עבור שכר ראוי, כולל פיתוח יכולות, מדידות, קווי בסיס לביצועים וכדומה, מוציאה טוב יותר על אספקת שירות ללקוחות. ארגונים יצרו מסמכים עם כמה מאות עמודים לפרוש מה המשמעות של עבודות שונות. לעתים קרובות, היתרונות פשוט לא שווה את כל הזמן והמאמץ.

• בעיות תקשורת: בהתחשב במגבלות המדדים, יכולתו של הממונה לתקשר לכל עובד את ערכו של תרומתו, ואת הביצועים המעולים הכרוכים בה, שגורמים לה להיות ראויים לשיקול דעת, היא אתגר מתמשך. כמה מפקחים לתקשר טוב יותר מאחרים, וזה אומר את האפקטיביות של שכר ראוי לפעמים יכול להשתנות בפראות ממחלקה אחת לאחרת מבוסס על כישורי התקשורת של המפקחים.