כיצד לעזור לעובדים שלך למצוא את גדולתם

כל מעסיק רוצה לעובדיהם להגיע לגדולה. אתה משקיע זמן ומשאבים כדי לגייס ולאמן אנשים, וזה האינטרס של כל ארגון ליצור סביבה שבה העובדים שלהם יכולים לשגשג. ללא עובדים מצליחים ברמה האישית, העסק בכללותו לא יכול להצליח גם.

זה דבר אחד כדי להכיר את החשיבות של הצלחה העובד דבר נוסף כדי לאפשר את זה. זהו אתגר כי ארגונים בכל הגדלים, מיקומים, תעשיות פנים. Achievers שנערך לאחרונה סקר של כוח העבודה בצפון אמריקה ומצא כי ישפער גדול.

העובדים מנותקים בעבודה, וזה מונע מהם, כמו גם את מעסיקיהם, להגיע לפוטנציאל המלא שלהם. הגיע הזמן לגשר על הפער הזה.

פער הגדול

עובדים מצליחים עוסקים עובדים, ופגישה הצרכים הבסיסיים של פיצוי ומשאבים הוא רק הבסיס. מעבר לכך, הדרישות מוחשיות פחות. העובדים צריכים הכרה, כיוון, השראה ותכלית. הם גם צריכים את 3 M של Mastery, חברות, ומשמעות.

ברור כי המעסיקים האמריקאים אינם עומדים בדרישות אלה, שכן התנתקות העובדים היא בעיה מתמשכת. על פי דו"ח הגדול, 51% מהעובדים אינם מרוצים בעבודה, ועל אותו מספר מצפים לעבוד עבור מעסיק אחר שנה אחת בהמשך הדרך.

חלק מהתנתקות זו נובע מחוסר תכלית, שהוא חלק קריטי של מעורבות העובדים. תחושת המטרה מעוררת מוטיבציה פנימית, אך המעסיקים אינם מצליחים להחדיר אותה לעובדיהם. דו"ח המעקב מצא כי 61% מהעובדים אינם מכירים את ערכי התרבות של החברה ו -57% אינם מונעים על ידי משימת החברה.

תרבות החברה היא גם בעיה משמעותית, עם רק 44 אחוזים של עובדים המעידים על כך שהם אוהבים את התרבות של החברה שלהם. חלק מבעיה זו נובע מעניינים עם מנהלים, האחראים על העברת ערכי היסוד וטיפוח סביבה התומכת בתרבות החברה.

הפתגם הישן שאומר שאנשים מצטרפים לחברות אבל משאירים כאן מנהלים רעים, ורק 45% מהעובדים סומכים על מנהיגות החברה. למה? ובכן כדי להתחיל, 60 אחוזים מהעובדים דיווחו לא מקבל משוב מיידי של המנהלים שלהם.

בנוסף, 53% מהעובדים אינם מרגישים מוכרים על הישגיהם בעבודה ו -47% אינם מרגישים מוכרים לקראת ההתקדמות לקראת השגת מטרותיהם.

מה חסר? זיהוי עובד

כל הגורמים הללו תורמים להתנתקות העובדים ולהגבלת הצלחתם. החדשות הטובות הן שאתה יכול לתקן את הבעיות הללו בשני צעדים פשוטים ופשוטים: להכיר את העובדים שלך ולחנך אותם על ערכי הליבה של החברה.

מחקרים מראים כי הכרה חברי צוות יש השפעה דרמטית על הביצועים. מחקר שנערך על ידי Bersin and Associates מצא כי ארגונים שבהם ההכרה מתרחשת לבצע 14 אחוז טוב יותר על מעורבות העובדים, התפוקה ושירות הלקוחות מאשר אלה שבהם ההכרה אינה מתרחשת.

יתר על כן, חברות באופן פעיל להכיר עובדים יש 31 אחוז נמוך יותר שיעורי מחזור וולונטרי מאשר חברות שלא. הקטנת מחזור המכירות הופכת לדאגה הולכת ומתרחבת למעסיקים, כאשר כוח העבודה שלהם נשלט יותר ויותר על ידי מילניאלס, שידוע כי הם מקפידים על עבודה. Churn הוא יקר.

הטבע האנושי הוא לחפש ולהגיב לשבחים. הכרה כל כך חשוב כי זה גורם לעובדים להרגיש מוערך, ועל ברמה בסיסית יותר לב. היא מחזקת את העובדה שתרומתם חשובה ומביעה תודה על עבודתם הקשה, המעודדת אותם להמשיך לעבוד קשה.

הכרה מחזקת התנהגויות חיוביות ומשרה על כל עובד לבצע במיטבו. זה עוזר לטפח אמון בין העובדים לבין המנהלים שלהם, כמו גם נאמנות, ולכן ההכרה ואת המחזור יש כזה קשר משמעותי.

עם זאת, לכל ההכרה אין את אותה השפעה. עבודה טובה אחת לשנה יש אפקט זניח. שאר 364 ימים בשנה, העובד תוהה איך היא עושה ואם העבודה שלה מוערך.

במהלך השנים האחרונות, התגלה גוף של מחקר בין-תחומי, המראה כי קביעת יעדים שנתיים וביצועי ביצועים "אינם יעילים בהגברת הביצועים, תוך התנכרות פעילה של העובדים, מבוססים על הבנה לקויה של המוטיבציה האנושית ולעתים קרובות הם שרירותיים ומוטים.

לקבלת הכרה כדי לקצור את התוצאות החזקות ביותר, זה צריך להיות מדי יום, או אפילו לשעה, ולקרות ברגע. כאשר עובד עושה משהו גדול - בין אם הוא מספק מצגת מדהימה, עוזר עמית, סגירת מכירה, או לבוא עם רעיון נהדר - כי היא הזדמנות לזהות את ההישג שלהם. 72% מהעובדים אומרים כי הביצועים שלהם ישתפרו עם משוב ספציפי יותר וקונסטרוקטיבי.

בנוסף, הכרה ציבורית היא חזקה במיוחד. הסקר הנ"ל של קבוצת ברנדון הול גילה כי 82% מהארגונים עם פלטפורמות הכרה חברתית נהנו מהכנסות גבוהות יותר ו -70% ראו שיפור בשיעורי השימור.

מה חסר? מטרה

הנהג העיקרי השני של פער הגדול הוא היעדר משימה מוגדרת, או מובנת, וערכי יסוד. התרבות היא הדבק שמחזיק ארגון יחד. אם אתה שוכרים עובדים שאינם מתאימים עם התרבות של החברה שלך, מאמין שליחותו, ולשמור על ערכי הליבה שלה, אז יהיה לך קרב במעלה ההר להגיע להם להצליח.

משימה מובנית היטב מסייעת לעובדים להבין מדוע הם באים לעבודה כל יום ולעשות מה שהם עושים - זה מספק מטרה. עובדים שחשים כי עבודתם משמעותית הם השראה יותר, מוטיבציה, ומעורבת.

ערכי הליבה מסייעים לעובדים להבין אילו סוגים של הישגים והתנהגויות מתגמלים. זה קו מנחה של מיני איך להצליח בתוך הארגון. לדוגמה, אם לשים את הלקוחות הראשון הוא ערך הליבה, אז כל עובד, אם הם במכירות, תמיכה, או על צוות העיצוב, מתקרב העבודה שלהם עם העדשה.

רוב החברות יש הצהרות המשימה וערכי הליבה. הבעיה היא שהם לא ארוגים לתוך מרקם הארגון, ולכן אין להם משקל. דבק אותם על הקיר או באתר אינטרנט זה לא מספיק.

הגברת המשימה והקניית ערכי הליבה מחייבים תקשורת ברורה, וכן הכרה בערכים אלה. חיזוק זה ידגיש לעובדים איך העבודה שלהם נכנס לתמונות גדולות יותר, כמו גם לחזק את היישור שלהם לתרבות משותפת של עושה את הדבר הנכון.

הכרה שוטפת של העובדים וחינוכם על ערכי הליבה תהיה השפעה דרמטית על שביעות רצון העובדים, מעורבותם ופרודוקטיביותם. נסה recalibrating תרבות החברה שלך בגדול בראש, ואת התוצאות יהיה להדהים אותך.