המחבר עוזר לספק אסטרטגיות עבור מוטיבציה בעולם המשפטי

בספרה, למה המניע אנשים לא עובד … ומה עושה, סוזן פאולר דנה איך זה לא יעיל עבור המעסיקים לנסות להניע עובדים. היא משתמשת בתגליות פסיכולוגיות כדי לפרט מודל נבדק ומסלול פעולה שיסייע למנהיגים להנחות את בני עמם כלפי סוגי המוטיבציה שלא רק מגדילה את הפרודוקטיביות והאירוסין, אלא מעניקה להם תחושה עמוקה של תכלית.

לסוזן ניסיון של 30 שנה כחוקר, יועץ ומאמן בלמעלה מ -30 מדינות ברחבי העולם בתחום ההנהגה. כמומחה בתחום העצמה אישית, היא המפתחת הראשי של קו המוצרים של החברה אופטימלית מוטיבציה של קן בלנשרד החברה, כמו גם מנהיגות עצמית מצבית, המנהיגות העצמית הטובה ביותר של המעמד שלהם ואת תוכנית ההעצמה האישית.

בהודעה זו, סוזן מציעה תשובות למספר שאלות על מניע עובדים, במיוחד אלה בתחום המשפטי.

1. למה מניעים אנשים לא עובדים? מה המנהל?

אתה לא יכול להניע אנשים כי הם כבר מוטיבציה - אולי רק לא איך שאתה רוצה שהם יהיו, או לא בצורה אופטימלית. מוטיבציה היא לא כמות של משהו שיש לאנשים או שאין להם. אנשים תמיד מוטיבציה, אז זה איכות המוטיבציה שלהם שחשוב. במקום להתמקד באנשים "המניעים", עלינו להתמקד בעזרתם לשנות את איכות המוטיבציה שלהם - וכך, הניסיון שלהם. כמובן, המוטיבציה היא חוויה פנימית, אז זה המקום שבו השינוי צריך להתרחש; לא באמצעות אמצעים חיצוניים כגון תמריצים, תגמולים מוחשיים, או תגמולים בלתי מוחשיים כגון כוח או מעמד (גזר) או לחץ, מתח, איומים, אשמה, בושה או חרטה (מקלות).

2. כמנהיג, האם אתה צריך להוביל אנשים בצורה שונה על בסיס מקצועות שונים ודורות?

כמנהיג, אתה תמיד צריך להיות רגיש לצרכים אישיים כגון רמת הפיתוח של האדם על מטרה מסוימת או משימה מסוימת (כמנהיג מצבית, אתה לא נותן למישהו שעשה משימה במשך חמש שנים באותו כיוון ולתמוך כמישהו חדש למשימה)

כמו כן, אתה צריך להיות מודע של מוטיבציה של אדם מוטיבציה (MO) על מטרה באמצעות שיחה מוטיבציה Outlook, מכירות אדם מוכר כדי לזכות בנסיעה או להיות # 1 (חיצוני MO) לא יוכלו לשמור על אנרגיה חיובית, או תחושה של רווחה כמו אדם המכירות שמוכרת על בסיס הערכים שלהם עבור שירות ופתרון בעיות, תחושה של מטרה בגלל אמונה טובה המוצר או השירות שלך מספק, או בגלל שהם אוהבים למכור. אלה הן סיבות שונות למכור מנהיג מצליח יכול לעזור לכל איש מכירות לזהות MO שלהם או משמרת או לשמור על התחזית אופטימלית יותר.

לבסוף, אתה חייב להיות attuned כדי "סביר ביותר של דור" ערכים מתוכנתים של הדור שעשוי להיות ביסודו של אדם הסיבות לעשות את מה שהם עושים ולעזור לאדם - ללא קשר לדור - לפעול מ "ערכים מפותחים" שנבחרו, prized, היקרים, ופעל עם הזמן. לכל קוהורטה דורית יש ערכים מתוכנתים; לכל אדם יש את האפשרות לחיות על ידי ערכים שלא נחקרו ולא נבדקו, או לפתח את הערכים שלהם על ידי השוואתם לחלופות ובחירה.

זה חשוב כי כאשר אדם יכול ליישר את עבודתם לערכים שפותחו, הם נוטים יותר לחוות אופטימלית MO.

3. אילו אסטרטגיות אנשים צריכים להשתמש כדי לסייע לעובדים או עצמם להצליח בעסקים?

אני רוצה לחשוב שכל הספר שלי הוא מקור של אסטרטגיות שיסייעו למנהיגים ולמנהיגים שלהם להוביל. זה תלוי איך אתה מגדיר הצלחה. אם אתה רוצה לחוות אנרגיה חיובית מתמשכת, חיוניות, ותחושה של רווחה כי התוצאות בריאות נפשית וגופנית, יצירתיות וחדשנות יותר, ופרודוקטיביות גבוהה יותר, למשל, אז אולי כדאי לך ללמוד את המיומנות של המוטיבציה: איך לזהות MO הנוכחי שלך, כדי לעבור MO אופטימלי יותר, ולהרהר על MO שלך כדי להבחין בהבדל שלך לרווחה שגורם לך לרצות שזה האחרון.

כמנהיג, אתה רוצה לעצב מקום עבודה סביר יותר עבור אנשים לחוות MO אופטימלי - שבו הצרכים הפסיכולוגיים שלהם עבור אוטונומיה, קשריות, ואת היכולת להיות מרוצים.

4. עורכי הדין והשדה המשפטי הם חיה בפני עצמה. מהן השיטות המומלצות או האסטרטגיות של עורכי הדין "המניעים" ושל העוסקים בתחום?

מניסיוני, השדה המשפטי הוקם על מוטיבציה חיצונית: כמה שעות אתה יכול הצעת חוק, איך אתה יכול לקבל במשרד פינה, איך אתה יכול לעשות שותף? היא גם קובעת עורכי דין (ובמיוחד את אנשי התמיכה שלהם) עם החובה המוטלת על החשש מפני כישלון, אכזבה או אי עמידה בציפיות. אתה לא יכול "להניע" עורכי דין: הם כבר מוטיבציה. השאלה היא מדוע הם עוסקים בחוק? אם מסיבות לא אופטימליות (תגמולים מוחשיים או מוחשיים, להרשים אחרים, לא לאכזב בני משפחה בעלי ציפיות גבוהות, כוח וכו '), הם לא רק יחליפו את הקריירות שלהם, אלא יעשו שירות לאלו שהם מייצגים - ביצוע החלטות לא מוסריות (במיוחד בכל הנוגע לחיוב!), טיפול בתמיכתם באנשים בצורה גרועה, בעיות נפשיות וגופניות ועוד.

כל עורך דין צריך לשאול את עצמו: למה אני עושה מה שאני עושה?

לעתים קרובות יותר הם יכולים לחבר לקוח, מקרה או משימה לערכים מפותחים ומשמעותיים, למטרה נאצלת או לתחושת שמחה שמקורם בתרומה למשהו גדול מהם או לרווחת הכלל, "להצליח." במיוחד עם הזמן.

נראה שהמוטיבציה המסורתית עבדה בעבר, אבל באמת? אולי השדה צריך להסתכל שוב על מה שהם מתכוונים על ידי "עבד". האם אתה יכול לומר כי טכניקות מיומנות להניע אנשים הביאו רווחה קיימא? אם לא, אז המיקוד שלהם בטווח הקצר הוא מחיר שהם משלמים עבור "הצלחה" לטווח הארוך.

5. למה כתבת את הספר הזה? מה אתה מקווה לשנות עם הספר שלך?

כתבתי את הספר כדי לשתף את המדע החדש המתמקד באיכות המוטיבציה של האדם ולא באיכות המוטיבציה. אני מקווה להיות זרז למודעות של אנשים ולספק מסגרת ומעשה פעולה פרגמטי לעבור מחוויה מוטיבציונית תת אופטימלית לחוויה מוטיבציה אופטימלית בכל עת, בכל מקום שבו הם בוחרים - ואת המיומנות לעזור לאחרים לעשות את אותו הדבר. אני חושב שאנשים משתוקקים למשהו בעבודה, כי הם לא הבינו את הטבע האמיתי של המוטיבציה האנושית, כינו אותו כסף, כוח ומעמד.

אני חושב שהמנהיגים זקוקים לתוצאות וכיוון שהם לא הבינו את המדע החדש של המוטיבציה לעבוד, להניע תוצאות בלחץ, מתח ואשמה. יש דרך טובה יותר, ואני מקווה שהספר שלי לא רק מאיר אנשים לחלופות, אלא מלמד אותם דרך חדשה ללכת לעבודה בכל יום.