5 יעדים להערכת ביצועי העובד

האם אתה מעוניין מדוע ארגונים לבצע הערכת ביצועי העובד? זה גם תהליך הערכה וכלי תקשורת. נעשה באופן מסורתי, הערכת ביצועי העובד הוא אהב אוניברסלית על ידי מפקחים, מנהלים ועובדים.

המנהלים שונאים ביקורות עובדים כי הם לא אוהבים לשבת על שיפוט על עובד של עובד. הם יודעים שאם הערכת הביצועים נמוכה מהכוכבים, הם עלולים לסכן את העובד. במקביל, עובדים שונאים את הערכת הביצועים כי הם אוהבים לשפוט. הם נוטים לקחת הצעות לשיפור הביצועים באופן אישי ושלילי.

ניהול ביצועים, לעומת זאת, מספק את היתרונות שארגונים מחפשים לבצע הערכת ביצועים. אבל, ניהול ביצועים, השתתפו באופן יעיל ועם חשיבה נכונה, משיג את אותן מטרות, ועוד. ניהול ביצועים מספק גם יתרונות נוספים הן למנהל והן לעובד.

השאלה על השולחן עכשיו היא מדוע ארגונים ירצו לבקש מעובדים להשתתף בהערכת ביצועי העובד או במערכת ניהול הביצועים. יש סיבות טובות לדחיית הרעיון הבסיסי של הערכת ביצועים. ישנם מעריצים מעטים של התהליך המסורתי.

איפה עובד הערכת ביצועים מתאים

בצורה כלשהי, רוב הארגונים יש תוכנית כוללת להצלחה עסקית. תהליך הערכת ביצועי העובדים, כולל הגדרת יעדים, מדידת ביצועים, משוב ביצועים קבוע, הערכה עצמית, הכרה בעובדים ותיעוד התקדמות העובדים, מבטיחים הצלחה זו.

התהליך, נעשה בזהירות ובהבנה, מסייע לעובדים לראות כיצד עבודתם ותרומתם הצפויה מתאימים לתמונה הגדולה יותר של הארגון שלהם.

תהליכי ההערכה יעילים יותר להשיג מטרות אלה יש יתרונות נוספים. הערכות ביצועים מתועדות הן כלי תקשורת המבטיחים שהממונה וחברי צוות הדיווח שלה יהיו ברורים לגבי הדרישות של כל עובד.

ההערכה גם מעבירה את התוצאות או התפוקות הרצויות עבור כל עובד ומגדירה כיצד הן ימדדו.

מטרות הערכת ביצועי עובדים

אלה הם חמשת היעדים של תהליך הערכת עובד יעיל.

1. העובד והמפקח ברורים לגבי מטרותיו של העובד, התוצאות או התפוקות הנדרשות, וכיצד ניתן להעריך את הצלחת התרומות. המטרה שלך בהערכת העובד היא להניע רמה גבוהה של איכות וכמות בעבודה כי העובד מייצר.

2. המטרות של הערכות הביצועים הטובים ביותר של העובדים כוללות גם פיתוח עובדים ושיפור ארגוני. הערכת ביצועי העובדים מסייעת לעובדים להשיג הן את ההתפתחות האישית והן את היעדים הארגוניים. מעשה כתיבת המטרות לוקח את העובד צעד אחד קרוב יותר להשיג אותם.

מאחר שמטרות, תוצרים ומדידות מוסדרים בהערכה יעילה של ביצועי העובדים, העובד והמפקח מחויבים להשגתם. מטרות הפיתוח האישיות הכתובות הן התחייבות הארגון לסייע לעובד לצמוח בקריירה שלו.

3. הערכת ביצועי העובדים מספקת ראיות משפטיות, אתיות וגלויות לעובדים המעורבים באופן פעיל בהבנת דרישות עבודתם וביצועיהם. הגדרת המטרה הנלווית, משוב הביצועים והתיעוד מבטיחים שהעובדים יבינו את הפלט הנדרש שלהם. המטרה של הערכת ביצועי העובד היא ליצור תיעוד מדויק מדויק כדי להגן הן על העובד והן על המעסיק.

אם העובד אינו מצליח או משפר את ביצוע עבודתו, ניתן להשתמש בתיעוד הערכת הביצועים כדי לפתח תוכנית לשיפור ביצועים (PIP).

תוכנית זו מספקת יעדים מפורטים יותר עם משוב תכופים יותר על העובד שנאבק לבצע. המטרה של PIP היא שיפור הביצועים של העובד, אך אי ביצוע יכול להוביל לפעולה משמעתית עד וכולל סיום העסקה.

4. בארגונים רבים, הדירוגים המספריים משמשים להשוואת ביצועי העובד עם הביצועים של עובדים אחרים. דירוגים מספריים הם רכיבים תכופים של מערכות אלה, גם.

לא משנה עד כמה הוגן ולא מפלה, דירוגים אלה עשויים להופיע דרך הקמה אינסופית של קריטריונים לדירוג, והם להרתיח את דעתו של המנהל על הביצועים של העובד. זו הסיבה מדוע רכיבים מספריים בתהליך הערכת הביצועים של העובד אינם מומלצים.

5. הערכת ביצועי העובד מספקת ראיות לתהליכי קידום, שכר ותהליכי זיהוי שאינם מפלים. זהו שיקול חשוב בהכשרת מנהלים לבצע הערכות ביצועים עקביות, קבועות ולא מפלות. אתה רוצה להבטיח מדידה הוגנת של תרומתו של העובד להישג של עבודה,

התיעוד של הצלחה וכישלון בהשגת מטרות הוא מרכיב קריטי בתהליך הערכת ביצועי העובדים.

בעוד שמערכות הערכת ביצועי העובדים נוטלות צורות רבות מארגון לארגון, אלה הם המרכיבים שהארגונים עשויים לכלול. חלקם יעילים יותר מאחרים.

אבל המטרות של מערכת הערכת ביצועי העובדים, או תהליך ההערכה, או תהליך ניהול הביצועים דומים. ההבדלים מופיעים בגישה ובפרטים. וזה, זה יכול לעשות את כל ההבדל איך מערכת הערכת ביצועים נתפסת על ידי וביצעו על ידי העובדים.