כיצד להגיב לבקשה לבדיקת הפניה

תגובה לבקשה לבדוק התייחסות היא עסק מסובך. חשש ממעשי תגמול ותביעות מעכב מעסיקים רבים להגיב. המלצות אלו יסייעו לך להגיב באופן סביר לבקשת בקשות לבקשתך, תוך הגנה על האינטרסים הלגיטימיים של החברה שלך ושל העובדים הנוכחיים שלך.

בצע את מדיניות הפניה שהוקמה על ידי החברה שלך

ראשית, חברות רבות מבקשות כי מנהלים לשלוח בקשות התייחסות בכתב משאבי אנוש. אם ההתייחסות של המנהל היא חיובית, עם זאת, אתה יכול להסכים שהמנהל יספק התייחסות מילולית ישירות למעסיק.

כל דבר שנשלח בפורמט כתוב צריך לבוא משאבי אנוש, או צוות HR צריך לבדוק את התגובה עקביות והגנה על האינטרסים של החברה. תבנית בדיקה משותפת של הפניות מבקשת ממך לספק מידע זה על העובד הקודם.

• תפקיד, ומדי פעם, אחריות עבודה,
• שכר סופי,
• תאריכי העסקה,
• מספק רשימה המבקשת המעסיק לשעבר לדרג מאפיינים כגון "עבודת צוות" ו "מהימנות".

הניירת היא הטובה ביותר עבור משאבי אנוש - לפחות, לשאול את צוות משאבי אנוש כדי לסקור כל תגובה בכתב אתה יכול לחשוב על שליחת. אל תענה על שאלות שמבקשות ממך לקבוע מספרית של עובד לשעבר בכל היבט של עבודתו או תכונות העבודה שלו.

לא ניתן להשוות בין הדירוגים המספריים לפי משמעות משותפת להגדרת המונח, ולא את המשמעות של המספרים בסולם המספרי המוגדר בטפסים אלה. לכן, במקרה הטוב, זה פגום תקשורת. במקרה הגרוע ביותר, זה עלול לפגוע בעבודה הסיכויים של העובד לשעבר שלך.

להבטיח לעובד יש הרשאה חתומה על קובץ

שנית, לבדוק כדי לוודא כי חתימת העובד לשעבר, המאשר את ההתייחסות לבדוק הוא על הניירת שנשלחו על ידי החברה המבקשת. ללא חתימת העובד לשעבר מתן אישור, אתה לא צריך לספק כל מידע על העובד.

תגובה לבקשת סימוכין עם בקשה חיובית

אם המנהל יכול, עם מעט הסתייגויות, להמליץ ​​על העובד לשעבר, בהתייעצות עם צוות משאבי אנוש, המנהל רשאי להחזיר את השיחה למעסיק המבקש. בעת מענה לשיחת טלפון, על המנהל לוודא שחתימתו של העובד המאשרת את בדיקת הייחוס נמצאת אצל מנהל משאבי אנוש לפני החזרת שיחת הטלפון.

כאשר עובד לשעבר היה עובד טוב ועזב את החברה שלך בתנאים טובים (אולי בן זוג הועבר והמרחק לא היה commutable), אתה רוצה לתת את העובד לשעבר סיוע כדי למצוא עמדה חדשה.

לחלופין, אולי יש לך שימשו כנקודת התייחסות על ידי עובד שדיווח לך פעם, אם כי לא לאחרונה. אם יש לך הערות חיוביות לעשות על העובד, אתה יכול להגיב למעסיק פוטנציאלי עם הערות חיוביות אתה יכול לתרום.

הפניה בדוק שאלות אתה לא רוצה לגעת

ענה רק על השאלות שאתה יכול לענות עליהן בקלות אם אתה מקבל שיחת טלפון או מסמך. מנהל צריך לדבר רק על תחומי הכישורים והניסיון של העובד עליהם יש לו ידע ישיר. ישנן מספר שאלות מנהל לא צריך לענות:

• דוגמה שאלה: לחזות אם העובד לשעבר שלך יהיה מוצלח במצב שבו הם נחשבים. (יש לך כדור בדולח, מישהו?) אתה לא יכול לענות על השאלה הזאת. גם אם המיקום נשמע דומה, אתה לא יכול לחזות את עמיתים לעבודה, תרבות המעביד, היחסים שלהם עם לקוחות או מספר עצום של גורמים המסייעים לעובד להצליח - או לא.

  תשובה טובה: כשהעובדת עבדה אצלי, בתפקידה בחברה שלי, היא היתה תורמת חזקה שעבודתה הוערכה.

• דוגמה שאלה: מה היו חולשות של העובד?

  תשובה טובה: לא היו לה חולשות ראוי להזכיר כי השפיעה על יכולתה לבצע את עבודתה כאשר היא עבדה בשבילי.

• דוגמה שאלה: מדוע העובד עזב את המיקום שבו היא דיווחה לך?

  תשובה טובה: היא חיפשה אחריות מוגברת כדי לעגל את הידע שלה על החברה שלנו ואת המוצרים.

  תשובה טובה: היא עזבה את הארגון שלנו מסיבות אישיות שהיו חשובות לה.

אלה הם סוגים של התייחסות לבדוק שאלות המעסיק הפוטנציאלי ישאל אם תחזיר התייחסות שיחת טלפון.

תגובה לבקשה לסימון הפניות: לא חיובית

אם העובד עזב את החברה שלך תחת ענן, אם העובד היה בכושר רע עבור עבודתו, עובד שאינו תורם מסיבות אחרות, או בלתי ניתן לניהול, פנה את השיחה או את הטופס לצוות משאבי אנוש לתגובה סטנדרטית.

לפעמים יש נסיבות חריגות סביב העובד עוזב את החברה שלך. אולי עובד היה צופה בפורנוגרפיה במחשב שלו - כן, הוא ביקש ממנהל משאבי האנוש שלו להוות את אחד הפניות שלו. עובד לשעבר לשעבר אולי איים באלימות או ביצע פעולה אלימה בזמן המועסקים על ידי המשרד שלך.

בעוד אלה עובדים לשעבר רק לעתים נדירות רשימת החברה שלך כהפניה, להיות מוכנים. שיחות אלה יש לשלוח צוות HR עבור התגובה הסטנדרטית.

יש כאן אזהרה. שוחח עם עורך הדין שלך לפני שתגיב על כל בדיקה התייחסות על עובד פוטנציאלי. אם לא תצליח לגלות התנהגות אלימה למעסיק פוטנציאלי, והעובד לשעבר מבצע פעולה אלימה תוך כדי העסקת המעסיק החדש, החברה שלך עלולה להיות חשופה שלא לחשוף מידע זה. אז, לבדוק עם עורך הדין שלך בכל נסיבות חריגות שבהן נפרדת דרכים עם עובד.

כאשר עובד לשעבר מבקש מכתב התייחסות כללית

לא מומלץ לתת לעובדים לשעבר מכתב התייחסות כללי. ברגע שקיים מסמך, הוא חי לנצח. עובדים פוטנציאליים סיפקו למשרדי HR עותקים של מכתבים שנמשכו 10 ו -20 שנה, לעתים בקושי קריא מפגישות צילום מרובות.

אחרי פרק זמן מסוים - אין לך מושג איזה עובד העובד לשעבר שלך הפך - אלא אם כן הוא היוצא מן הכלל הנדיר שנותר בקשר. וכן, אתה אף פעם לא יודע איך העובד ישתמש המכתב שלך או איך המילים שלך יפורש על ידי מעסיקים פוטנציאליים. לאמץ מדיניות המציינת כי מנהלים לעולם לא לתת בכתב, מכתבי התייחסות כללית.

ליידע את העובד לשעבר כי החברה שלך ישמח לספק אישור התעסוקה של משאבי אנוש למעסיקים ספציפיים אשר לברר ישירות.

מחשבות אחרונות על תגובה לבקשת בדיקת הפניות

מעטים העובדים להגדיר מטרה של כישלון בעבודה. עם זאת, עובדים נכשלים, חברות ועובדים לעשות חלק דרכים. זכור כאשר אתה מתבקש התייחסות כי כל עובד לשעבר מגיע את ההזדמנות להתחיל מחדש, לא משנה את התנאים שבהם הם נפרדו מן הארגון שלך.

אולי העובד לשעבר לא התאים לתפקיד שהחזיק בחברה שלך. תרבות החברה שלך יכול להיות אי התאמה מלאה עם הצרכים של העובד. העובד אולי היה בעל חזון שונה עבור דרישות התפקיד שלו מזה של הבוס שלו. אולי חייו האישיים והנישואים שלו נפרמו במהלך כהונתו עם המשרד שלך.

אתה אף פעם לא יודע את כל הפרטים ואת הסיבות מדוע עובד נכשל או עובר על. זה קל עם עובד בעל ביצועים גבוהים, כי אתה מצטער לאבד עבודה טובה יותר, מהלך משפחתי, או הזדמנות חלום. זה קשה יותר עם שחקן השוליים.

להיות כנים או לספק מידע מינימלי. אל תעשה תחזיות הכדור הבדולח להצלחה ולא תספק דירוגים ודירוגים מספריים למונחים לא מוגדרים. במידת הצורך, ספק את המידע המינימלי המתאר את ביצועי העובד לשעבר. במידת האפשר, לתת לעובד הפסקה לדבר עם המעסיק הפוטנציאלי.

נתונים אחרונים המתייחסים לבדיקת סימוכין הצביעו על כך שהמעסיקים מתייחסים ברצינות רבה לביקורת. מעל 90 אחוזים של המעסיקים לבדוק הפניות. במידת האפשר, לתת לעובדים לשעבר שלך הפסקה, כאשר אתה יכול לעשות זאת במצפון טוב.