כיצד לטפל בחולה לעזוב התעללות במקום העבודה

האם אתה מוצא כי העובדים שלך חסרים בפעולה על בסיס תכופים יותר במהלך הקיץ ובמהלך עונות החגים? מחקרים מראים שאתה צודק. היעדרות עובדים בלתי מתוכננת גוברת, ועל פי סקרים שונים, סוכנויות ממשלתיות יש את המספר הגדול ביותר של היעדרויות.

על פי "הגורמים והעלויות של נפקדות במקום העבודה", פרסום של כוח עבודה חברת הייעוץ, הייעדרות בלתי מתוכננת עולה בערך 3,600 $ לשנה עבור כל עובד לפי שעה ו 2,650 $ בשנה עבור עובדים שכירים. את העלויות ניתן לייחס לגורמים רבים - חלק שאתה יכול לפתור - וחלק שאתה לא יכול.

"מדד הבריאות של Gallup-Healthways סקר 94,000 עובדים על פני 14 עיסוקים עיקריים בארה"ב. מבין 77% מהעובדים שמתאימים להגדרת הסקר של מצב בריאותי כרוני (אסטמה, סרטן, דיכאון, סוכרת, התקף לב, דם גבוה) לחץ, כולסטרול גבוה או השמנת יתר), סך העלויות השנתיות הקשורות לפריון האבוד הסתכמו ב -84 מיליארד דולר ".

עלות זו אינה כוללת עלויות עקיפות כגון תשלום שעות נוספות עבור עובדים אחרים, שכירת זמני עבודה, מועדים שהוחמצו, אובדן מכירות, שקיעת המורל ופחות פריון. עלויות עקיפות יכולות להוסיף עד 25% לעלויות הישירות, על פי "חדשות הטבות לעובדים" ו- "HR News".

בסקר של 11 ארגוני תקשורת בארה"ב, 72 סנט של כל דולר בעלויות הקשורות בהיעדרות עובדים נובע מפריון אבוד, ולא מהעלויות הקשות, כגון ביטוח בריאות והטבות נכות ("ביטוח עסקים" יולי 2000).

לעזוב חולה הוא חיוני הטבה עובד, אפילו זה יכול ללכת בשימוש

חופשה חולה היא יתרון הכרחי עבור כל העובדים. אם המעסיק אינו מציע חופשת מחלה, הם יאיצו את בעיות הבריאות ואת התפשטות המחלה, ובכך יורידו את התפוקה ואת המורל. גם כאשר המעסיקים מציעים מחלה לעזוב, עובדים לעיתים קרובות נכנסים לעבודה חולה. פעולה זו, הידועה כ"נכונות ", יכולה להיגרם כאשר העובדים עובדים בארגון שבו מנהיגים בכירים ותרבות אינם תומכים בהפסקת חופשת החולים.

למרות הלחץ על נוכחות מושלמת כדי לשפר את שירות הלקוחות ואת היעילות, העובדים צריכים תוכניות חופשה מחלה שוויונית עבור אבטחה וביצועים גבוהים הכוללת. עם זאת, כמה ארגונים סובלים התעללות מחלה חולה, ואת התעללות מחלה חולה מתרגם דולר אבוד.

דפוס של חולה לעזוב התעללות

דפוס של התעללות בחופשת מחלה מתייחס בדרך כלל לעובדים, אשר במשך תקופה מסוימת הפרו את מדיניות הנוכחות של הארגון במקרים רבים. על מנת משמעת בביטחון עובדים עם בעיות נוכחות, מומחים משפטיים אומרים ההימור הטוב ביותר היא מדיניות ברורה בכתב המציין את הסטנדרטים של הארגון ואת דרישות העובדים.

הקפד לציין כי משמעת, כולל סיום, עלולה לנבוע חוזר על שימוש לרעה בחולים לעזוב ושימוש לרעה. לשמור על מדיניות גמישה, שכן זה כמעט בלתי אפשרי רשימה כל עבירה פוטנציאלית. אתה גם רוצה לשמור על גמישות להתמודד עם מצבים עובד בנפרד אם צריך להתעורר.

דוגמאות להפרות של מדיניות נוכחות כוללות:

• מספר ההיעדרויות, מספר הפעמים בא מאוחר, ומספר היציאות המוקדמות, כולן חורגות ממדיניות ההשתתפות;
• אי קבלת אישור לצאת מוקדם או לבוא מאוחר;
• אי מתן הודעה מוקדמת על היעדרות במידת האפשר;
• אי דיווח על היעדרות נאותה; ו
• אי מתן אישורים רפואיים לפי בקשה.

קביעת אם ולמה עובדים לנצל מדיניות לעזוב חשוב. בדיוק כמו מעסיק מנתח מחזור, הארגון צריך גם להסתכל על מגמות התעללות מחלה. האם השימוש בחופשה גבוה יותר במחלקה אחת או תחת מפקח מסוים?

האם נוהלי מקום עבודה או מדיניות משפיעים על היעדרות? האם מחלות ילדים מובילות לעובדיך? מציאת הסיבה השורש של מחלה לעזוב את בעיות המסייעת מסייע בהתמודדות עם סוגיות הליבה.

שיטות לניטור התעללות בחולים לעזוב להשתנות מארגון אחד למשנהו, אבל יש כמה הנחיות נפוצות כל המעסיקים יכולים לעקוב אחר. להלן כמה טיפים על איך לנהל מקרים התעללות מחלה לעזוב.

• להכיר את הבעיה עם התעללות לעזוב מחלה ולהתערב מוקדם לפני שהוא עולה. מנהלים צריכים לאכוף מדיניות של חופשת מחלה ולנקוט בפעולה המתאימה.
• גלה מדוע העובד הוא ניצול לרעה. שוחח עם עובדים אשר מתעללים לעזוב ולראות אם ההתנהגות שלהם נובעת מבעיה אישית. אם אתה מוצא את זה, מומלץ להמליץ ​​לך או להפנות אותם לתוכנית סיוע העובדים של הארגון שלך.
• למד לומר "לא". אתה לא צריך לתת לעובדים להתרחק ניצול מדיניות לעזוב. כאשר אתה שומע בקשה מגוחכת להשתמש לרעה, לומר "לא".

• השתמש בנהלים, תקנות, פרקטיקות וידע לטובת ההנהלה כמו גם את העובד. מפקחים ומנהלים חייבים לעבוד עם העובדים. תפקידם העיקרי הוא לוודא שכל העובדים מודעים למדיניות חופשת מחלה וכיצד להשתמש בהם.
• מסמך הכל.

עודד שימוש מתאים בחופשת מחלה כאשר העובדים חולים

אתה לא רק צריך להתמודד עם התעללות בחופשת מחלה - אתה יכול לעודד להשתמש בחופשה מתאימה, גם.

כדי לעודד עובדים להשתמש בתוכניות חופשת מחלה כראוי, ארגונים רבים משתמשים בתמריצים כספיים או בתועלות אחרות. להלן נתונים סטטיסטיים של תמריצים מתוך מרכז משאבי אנוש HR תוכנית סקר, שפותחה על ידי הארגון הבינלאומי לניהול אנשי. מבין 428 חברי ה- IPMA שהגיבו, הסקר מצא את הדברים הבאים:

• 58% מהמטופלים יצאו לפרישה בגיל פרישה;
• 45% מציעים מזומן / תשלום עבור ימי מחלה שאינם בשימוש;
• 33% מציעים חופשה חולה לשתף / לעזוב בנקים;
• 11% מחליפים חופשת מחלה לחופשה;
• תשעה אחוזים מחליפים דמי מחלה לפרישה;
• 3% מחליפים דמי מחלה לחולי נכות; ו
• 2% מחליפים חופשת מחלה להוצאות בריאות.

ישנן תוכניות שיכולות לסייע בהתמודדות עם התעללות בחופשת מחלה. לדוגמה, מרכז HR של IPMA פיתח שתי מנות המציעות הצעות חשובות בסיוע לרסן התעללות בחופשת מחלה ולספק עצות כלליות ליצירת מדיניות קול. החבילה הראשונה - "חולה לעזוב התעללות" - מכסה מדיניות ורעיונות על תוכניות בונוס נוכחות, תמריצים חופשה מחלה והכרה שנתית לשימוש מינימלי לחופשת מחלה.

החבילה השנייה - "בתשלום זמן- off מדיניות", מספק מדיניות מדגם וטיפים על פיתוח תוכניות PTO. חבילות חופשה מקיפות אלה משלבות חופשת מחלה, זמן אישי וחופשה ליחידה אחת "unileave". עבור מעסיקים, זה יכול מתכוון פחות פחד של התעללות מחלה חולה, עבור עובדים, זה אומר לעתים קרובות יותר גמישות ושליטה.

ארגונים רבים יישמו תוכניות תמריצים לחופשת מחלה ומדיניות כדי להרתיע את היעדרותם ולתגמל עובדים אשר שומרים על רשומות נוכחות מצוינות. לדוגמה, ברווארד קאונטי, פלורידה מציעה "יום בונוס", שבו עובדים זכאים מרוויחים יום חופש עבור כל זמן חולה לא בשימוש בתוך שישה חודשים.

הקמת חולה לעזוב תוכניות תמריץ

מחוז קאלברט, מרילנד מציעה בונוס תמריץ, שווה ערך לשכר של יום אחד, לכל עובד במשרה מלאה, המועסק ביום העבודה הראשון בשנת התשלום ומשתמש יומיים או פחות בחופשת מחלה במהלך שנת שכר. הערה של זהירות: מעסיקים שוקלים הקמת תוכנית תמריץ חופשה צריך להבטיח כי התוכנית אינה מפרה את חוק משפחה לעזוב רפואי.

מבקרי תוכניות תמריצים לחולי מחלה מציעים שתמריצים מנסים לשחד עובדים לפעול בדרכים מסוימות, ולא לגרום להם לרצות להציג את ההתנהגויות בהתנדבות. התנגדה נפוצה נוספת היא שתוכניות כאלה מענישות בעקיפין עובדים שחייבים להיות מחוץ לחוק באופן לגיטימי.

הורים לילדים צעירים עשויים להתרעם על האהדה הנתפסת על עמיתיהם לעבודה ללא ילדים, שאינם זקוקים לחופשת מחלה כדי לטפל בילדים חולים.

חלק מהמבקרים גם טוענים שתמריצי נוכחות שולחים את המסר הלא נכון על חופשת מחלה, שהפך חשוב יותר ויותר לסביבת העבודה של היום. אם השימוש בחופשת מחלה עשוי להיראות כמו התנהגות לא נכונה, מעסיקים הסיכון לעודד עובדים כדי overwork עצמם עד כדי מחלה אמיתית.

עובדים אשר משתמשים בחופשת מחלה לגיטימית עלולים לחוש לחץ לדווח לעבודה גם כאשר הם חולים קשה, מה שעלול לגרום לנזק בריאותי משמעותי ולהגדיל את עלויות הטיפול הרפואי לאורך הקו.

הדרך הטובה ביותר ליצור תוכנית תמריצים היא, ראשית, לבחון את המדיניות הנוכחית ואת סגנון הניהול, ולאחר מכן לנסות לפתח רעיונות למניעת ואסור התעללות. לדוגמה, חלק מהמעסיקים גילו, בהערכה פנימית, שככל שפחות מפקחים יש לעובד, כך יקטן הסיכוי שהוא יתעלל בחופשת מחלה.

על ידי חקירה ותשומת לב להתנהגויות של עובדים וניהול, לארגונים יש סיכוי גדול יותר לפתח תוכנית תמריצים חופשיים מוצלחים.